Warunki zatrudnienia

Jeżeli przewidziany jest okres próbny, nie może on trwać dłużej niż sześć miesięcy. W przypadku stosunku pracy zawieranego na czas określony okres próbny musi być współmierny do przewidywanego czasu trwania umowy i rodzaju pracy. W przypadku przedłużenia umowy na to samo stanowisko i dotyczącej takich samych funkcji i zadań, stosunek pracy nie może być uzależniony od nowego okresu próbnego. W wyjątkowych przypadkach kraje UE mogą określić dłuższe okresy próbne w swoich przepisach krajowych, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem zatrudnienia lub leży to w interesie pracownika.

Jako pracodawca nie możesz zabronić pracownikom podejmowania zatrudnienia u innych pracodawców, poza ustalonym czasem pracy, i nie możesz z tego powodu traktować swoich pracowników w mniej korzystny sposób. Kraje UE mogą ustanowić warunki dotyczące braku możliwości równoległego zatrudnienia, które wynikają z przyczyn obiektywnych, takich jak zdrowie i bezpieczeństwo, ochrona tajemnicy handlowej, rzetelność służby cywilnej lub unikanie konfliktów interesów.

Jeżeli oferujesz umowę z nieregularnym harmonogramem czasu pracy, musisz:

• podać pracownikowi z góry określone godziny i dni rozliczeniowe
• poinformować pracownika o przydziale pracy w rozsądnym wcześniejszym terminie, ustalonym zgodnie z prawem krajowym, krajowymi umowami zbiorowymi lub krajową praktyką.

Jeżeli jeden z tych warunków lub obydwa warunki nie są spełnione, pracownik ma prawo odmówić wykonania pracy bez niekorzystnych konsekwencji. Nawet jeżeli prawo krajowe zezwala na odwołanie przydziału pracy bez odszkodowania, pracownik jest uprawniony do odszkodowania, zgodnie z prawem krajowym, krajowymi umowami zbiorowymi lub krajową praktyką, jeżeli odwołasz wcześniej uzgodniony przydział pracy po zachowaniu określonego, rozsądnego terminu.

Jeżeli prawo Twojego kraju UE zezwala na stosowanie umów o pracę na żądanie lub podobnych umów o pracę, i chcesz zatrudnić swoich pracowników na podstawie tego rodzaju umów, warto wiedzieć, że prawo Twojego kraju UE musi przewidywać środki, które zapobiegają nadużywaniu takich umów. Na przykład prawo krajowe może ograniczać stosowanie i czas trwania umów na żądanie i podobnych umów lub domniemywać, że istnieje umowa o pracę z minimalną liczbą płatnych godzin, która będzie oparta na średniej liczbie godzin przepracowanych w danym okresie.

Po co najmniej sześciu miesiącach pracy i po pomyślnym zakończeniu ewentualnego okresu próbnego pracownik może wystąpić o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy, jeżeli jest dostępna. W terminie jednego miesiąca od otrzymania wniosku musisz udzielić temu pracownikowi pisemnej odpowiedzi wraz z uzasadnieniem. Kraje UE mogą ograniczyć częstotliwość takich wniosków.

Jeżeli prowadzisz MŚP lub jesteś osobą fizyczną działającą jako pracodawca, w niektórych krajach UE możesz mieć do trzech miesięcy czasu na udzielenie odpowiedzi. Ponadto możesz udzielić ustnej odpowiedzi na kolejne podobne wnioski złożone przez tego samego pracownika, jeśli uzasadnienie odpowiedzi pozostaje bez zmian.

Jeżeli prawo unijne lub krajowe wymaga od Ciebie zapewnienia pracownikom szkolenia w zakresie wykonywanych przez nich zadań, musisz takie szkolenie zapewnić im bezpłatnie. Ponadto szkolenie musi liczyć się jako czas pracy i w miarę możliwości odbywać się w godzinach pracy.

W niektórych krajach UE układy zbiorowe zawierane zgodnie z prawem krajowym mogą ustanawiać inne środki niż te, o których mowa powyżej, przy jednoczesnym poszanowaniu ogólnej ochrony pracowników. W niektórych krajach UE w przypadku pracowników zatrudnionych na okres do 1 miesiąca albo pracujących mniej niż 8 godzin tygodniowo zastosowanie mają uproszczone zasady.