Conditions d’emploi

Lorsque vous engagez du personnel, vous devez lui fournir un contrat écrit ou une déclaration écrite équivalente confirmant ses conditions de travail — idéalement avant qu'il ne commence à travailler, ou le premier jour de travail. Toutefois, les délais varient en fonction du type d’information, comme indiqué ci-dessous.

Informations à fournir au travailleur entre le premier et le septième jour de travail:

  • les parties au contrat (employeur et travailleur);
  • le lieu de travail: si celui-ci n'est pas fixe, le contrat doit signaler que le travailleur va travailler dans différents endroits et indiquer où se trouve le siège de l'entreprise;
  • le titre, le grade, la catégorie d’emploi ou la description du poste/une brève description des tâches;
  • la date de début;
  • la durée prévue de la période de travail, s'il s'agit d'un contrat temporaire;
  • le montant de base et les autres éléments entrant dans la rémunération, ainsi que la fréquence de paiement.

Si l’horaire de travail est régulier ou prévisible:

  • la durée (le nombre d’heures) d’une journée ou semaine de travail normale;
  • les heures supplémentaires et leur compensation;
  • les modalités de changement d’équipe.

Si l’horaire de travail est irrégulier ou imprévisible:

  • le nombre d’heures rémunérées garanties et la rémunération des heures supplémentaires;
  • les heures et jours de travail de référence;
  • le délai de prévenance avant le début d’une mission et le délai d’annulation de la mission.

Informations à fournir au travailleur dans un délai d’un mois à compter du premier jour de travail:

  • pour les travailleurs intérimaires: l’identité de l’organisation/entité dans laquelle votre travailleur travaillera;
  • la formation dispensée à votre travailleur, le cas échéant;
  • le nombre de jours de congés payés par an; si cela ne peut pas être indiqué au début du contrat: les modalités prévues pour le déterminer;
  • les règles fixées par toute forme de convention collective régissant les conditions de travail;
  • les coordonnées des institutions de sécurité sociale qui régissent les cotisations sociales (si cela relève de votre responsabilité en tant qu’employeur).

En ce qui concerne les congés annuels, les délais de prévenance, le temps de travail et la rémunération, vous pouvez simplement renvoyer les travailleurs aux dispositions législatives et administratives nationales ou régionales correspondantes.

Exigences minimales en matière de conditions de travail

Si votre travailleur est tenu d’effectuer une période d’essai, celle-ci ne doit pas dépasser six mois. Dans le cas d’une relation de travail à durée déterminée, la période d’essai doit être proportionnée à la durée prévue du contrat et au type de travail. En cas de renouvellement d’un contrat pour la même fonction et les mêmes tâches, vous ne pouvez pas imposer de nouvelle période d’essai. À titre exceptionnel, les pays de l’UE peuvent prévoir des périodes d’essai plus longues dans leur réglementation nationale, si cela se justifie par le type d’emploi ou par l’intérêt du travailleur.

En tant qu’employeur, vous ne pouvez pas interdire à vos travailleurs de travailler pour d’autres employeurs, en dehors du temps de travail établi, et vous ne pouvez pas traiter vos travailleurs de manière moins favorable pour ce motif. Les pays de l’UE peuvent établir des critères d’incompatibilité en matière d’emplois parallèles, fondés sur des raisons objectives telles que la santé et la sécurité, le secret des affaires, l’intégrité du service public ou la prévention des conflits d’intérêts.

Si vous proposez un contrat avec un horaire de travail irrégulier, vous devez:

  • fournir à votre travailleur des heures et des jours de travail de référence déterminés à l’avance;
  • informer votre travailleur du début d’une mission de travail avant l’expiration d’un délai de prévenance raisonnable établi conformément à la législation, aux conventions collectives ou aux pratiques nationales.

Si au moins l’une de ces deux exigences n’est pas remplie, votre travailleur a le droit de refuser une mission de travail sans s’exposer à des conséquences défavorables. Même lorsque le droit national vous permet d’annuler une mission de travail sans compensation, votre travailleur a droit à une compensation, conformément à la législation, aux conventions collectives ou aux pratiques nationales, si vous annulez une mission de travail préalablement convenue après l’expiration d’un délai raisonnable donné.

Si la législation nationale de votre pays de l’UE autorise le recours à des contrats de travail à la demande ou des contrats de travail similaires, et que vous souhaitez engager votre personnel dans le cadre de ce type de contrats, vous devez savoir que la législation nationale de votre pays de l’UE doit prévoir des mesures pour prévenir les abus. Par exemple: le droit national peut limiter l’utilisation et la durée des contrats à la demande et des contrats similaires ou présumer l’existence d’un contrat de travail comportant un nombre minimal d’heures rémunérées, qui sera basé sur la moyenne des heures travaillées au cours d’une période donnée.

Après au moins six mois de service et une (éventuelle) période d’essai accomplie avec succès, le travailleur peut demander une forme d’emploi offrant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres, lorsqu’elle existe. Vous devez fournir à ce travailleur une réponse écrite motivée dans un délai d’un mois à compter de sa demande. Les pays de l’UE peuvent limiter la fréquence de ces demandes.

Si vous êtes une PME ou une personne physique agissant en qualité d’employeur, dans certains pays de l’UE, ce délai peut être porté à trois mois maximum et vous pouvez répondre oralement aux demandes similaires ultérieures du même travailleur si la justification de la réponse demeure inchangée.

Si le droit de l’UE ou le droit national vous impose de dispenser une formation à vos travailleurs pour leurs tâches, vous devez la fournir gratuitement. En outre, cette formation doit être comptabilisée comme temps de travail et, si possible, avoir lieu pendant les heures de travail.

Dans certains pays de l’UE, des conventions collectives conclues conformément à la législation nationale peuvent établir des mesures différentes de celles mentionnées ci-dessus, tout en respectant la protection globale des travailleurs. Certains pays de l'UE prévoient des régimes de travail simplifiés pour les personnes employées pour une durée maximale d'un mois ou pour moins de huit heures par semaine.

Consultez les informations nationales ci-dessous.

Législation européenne

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Dernière vérification : 27/06/2024
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