Прекратяване на трудови договори
Ако обмисляте да уволните или да съкратите служители, трябва да сте запознати с правилата на ЕС, свързани със защитата на правата на работниците, недискриминацията и справедливото третиране в случай на прекратяване на договор.
Колективни уволнения
Ако вашето предприятие е изправено пред икономически затруднения и обмисляте да съкратите персонал, трябва да знаете задълженията си по отношение на колективните уволнения.
Какво се смята за колективно уволнение?
Дали уволнението ще бъде сметнато за колективно или не зависи от общата численост на персонала и от това колко души смятате да съкратите:
|
Обща численост на персонала |
Брой на служителите, които ще бъдат съкратени |
Период на съкращенията |
|---|---|---|
|
От 20 до 100 |
Минимум 10 |
30 календарни дни |
|
От 100 до 300 |
Минимум 10 % |
30 календарни дни |
|
300 или повече |
Минимум 30 |
30 календарни дни |
Предупреждение
В някои държави от ЕС правилата за колективни уволнения осигуряват по-голяма защита на работниците, а посочените по-горе прагове могат да бъдат по-ниски.
Лична история
Прагове и решения: управление на съкращенията в правната рамка на ЕС
Емили, собственик на средно голямо производствено дружество, осъзнава, че може да ѝ се наложи да намали работната си сила, за да запази своята стопанска дейност. Тя обмисля да съкрати 15 от общо 120 служители на заплата. Преди да пристъпи към съкращенията, Емили проверява правилата на ЕС относно колективните уволнения. Съгласно тези правила всяко решение за съкращаване на 10 % или повече от нейния персонал в рамките на 30-дневен период ще се счита за колективно уволнение, като от нея се изисква да спазва специфични правни задължения, като например консултации с представители на персонала и уведомяване на съответните органи.
Вашето задължение за информиране и консултиране
Ако планирате колективни уволнения, трябва да започнете своевременно консултации с представители на персонала и да ги уведомите писмено за:
- причините за колективните уволнения;
- броя на служителите, които ще бъдат съкратени;
- общия брой на наетия персонал;
- периода, в който ще бъдат извършени съкращенията;
- критериите за подбор на служителите, които ще бъдат съкратени.
По тези въпроси трябва да уведомите писмено и съответния публичен орган.
Кога правилата не се прилагат
Информирането и консултирането преди колективното уволнение не са задължителни за:
- лица, работещи по срочни договори, освен ако съкращението не предхожда изтичането на техните договори;
- персонал в публични административни органи.
По време на консултацията с представители на персонала трябва да обсъдите различни възможности за избягване на колективни уволнения или, ако това не е възможно, за намаляване на броя на засегнатите служители. Следва да бъдат обсъдени и социални мерки за преквалификация или прехвърляне на друга работа на съкратените лица.
Кога влизат в сила съкращенията
Ако след консултациите с представителите на персонала вие все пак решите да съкратите част от служителите, трябва да уведомите писмено компетентния публичен орган във вашата страна.
Предупреждение
Националното законодателство може да ви освобождава от това задължение, ако колективното уволнение се дължи на преустановяване на вашата стопанска дейност вследствие на съдебно решение.
Колективните уволнения могат да влязат в сила не по-рано от 30 календарни дни след като сте изпратили писмено уведомление на компетентния орган. Този период се използва за търсене на решения на проблемите, възникнали в резултат на съкращенията. В някои случаи страните от ЕС могат да намалят периода или да го увеличат до 60 дни.
Придобивания на предприятия
При придобиване на дадено предприятие вие придобивате задължения към неговите служители. Правилата на ЕС определят минималните изисквания. Имайте предвид, че в някои страни от ЕС правилата могат да бъдат по-благоприятни за служителите.
Няма автоматично право за извършване на съкращения
Придобиването на цяла компания или част от нея не ви дава автоматично право да съкращавате работещите в нея. Всички права и задължения по трудови договори, съществуващи към датата на придобиването, се прехвърлят на вас.
Освен това ще трябва да продължите да спазвате условията на всеки колективен трудов договор, който вече е в сила, докато той не бъде прекратен, изтече или в сила влезе ново споразумение. Периодът, през който трябва да спазвате съществуващо споразумение, може да бъде намален в някои страни от ЕС, но трябва да е поне 1 година.
Предупреждение
Ако икономически, технически или организационни обстоятелства изискват промени в работната сила, можете да освободите служители.
Лична история
Преструктуриране в рамките на ограниченията: зачитане на правата на работниците
Когато дружеството на Том придобива малко производствено предприятие, той с изненада научава, че не може просто да съкрати работници като част от плановете си за преструктуриране. Правилата на ЕС изискват от него да спазва всички съществуващи трудови договори, включително условията на действащия колективен трудов договор. Вместо да прави съкращения, дружеството трябва да работи в рамките на тези ограничения и да намери алтернативни начини за оптимизиране на операциите, като гарантира, че правата на служителите са изцяло спазени по време на прехода.
Колективни права след придобиване
Ако придобиете предприятие и то продължава да функционира като отделен, независим субект, съществуващите представители на персонала (като представители на синдикатите или членове на работнически съвети) трябва да запазят своите роли и отговорности. Ако придобитото предприятие е интегрирано в организацията на новия собственик по такъв начин, че вече не може да работи независимо (например ако се слее с по-голямо образувание и вече не функционира отделно), прехвърлените служители трябва да продължат да бъдат надлежно представени докато представителството им не бъде възстановено или преназначено.
Задължение за информиране и консултиране
Представителите на персонала, а в някои случаи — самите работници и служители — трябва да бъдат информирани за:
- датата и причината за прехвърлянето;
- правните, икономическите и социалните последици от прехвърлянето за служителите;
- всички мерки, предвидени във връзка със служителите.
Освен това представителите трябва да бъдат консултирани своевременно относно всички предвидени мерки по отношение на служителите с оглед на постигането на споразумение.
Лична история
Как ясната комуникация води до изграждане на доверие след придобиване
Когато дружеството на Йелена придобива друго дружество, се взема решение да съхранят оперативната самостоятелност на придобитото дружество, като гарантират, че представителите на работниците и служителите запазват своите роли и отговорности. Като част от прехода дружеството на Йелена информира представителите за датата на придобиването и причините за него, като посочва правните, икономическите и социалните последици за служителите. Въпреки че не са планирани незабавни промени, дружеството обещава да се консултира с представителите достатъчно рано относно всякакви бъдещи мерки, засягащи служителите. Този прозрачен подход спомага за успокояване на опасенията и допринася за изграждане на доверие между новото ръководство и съществуващата работна сила.
Изключения
Освен ако в националното законодателство не е предвидено друго, вие не трябва да поемате отговорностите на предишния работодател по отношение на обезщетенията на служителите, като например пенсии или обезщетения за инвалидност по допълнителни фирмени схеми.
Ако придобиете дружество в несъстоятелност или неплатежоспособност, което е под надзора на публичен орган с цел продажба на неговите активи, правилата за прехвърляне на трудови договори и колективни трудови договори изобщо не се прилагат, освен ако това не се изисква от националното законодателство.
Предупреждение
Ако даден работодател е неплатежоспособен, правилата на ЕС гарантират, че неуредените вземания на служителите, включително заплатите и обезщетенията при уволнение, са защитени. Всички държави от ЕС трябва да създадат гарантиращи институции, които да покриват тези вземания.Прекратяване на срочни или временни договори
Имате правно задължение да информирате служителите на срочни договори за постоянни длъжности и да гарантирате, че прекратяването на срочни договори се извършва по справедлив начин, с подходящо предизвестие и обезщетение при уволнение, когато е приложимо.
Лична история
От несигурност до увереност: опитът на Елена със срочен трудов договор
Когато наближава изтичането на срока на третия срочен договор на Елена, нейната загриженост за сигурността на работното ѝ място нараства. Дружеството уведомява Елена за откриване на постоянна длъжност в отдела за маркетинг и я уверява, че ако договорът ѝ не бъде подновен, тя ще получи своевременно предизвестие и обезщетението при уволнение, предвидено в националното законодателство.
Недискриминация при уволнения
Правилата на ЕС забраняват дискриминацията във всички аспекти на заетостта, включително при уволнения
въз основа на:
- пол
- расов или етнически произход
- религия или убеждения
- възраст
- увреждане
- сексуална ориентация
Например не можете да уволните служител поради увреждане, без да обмислите възможността за предоставяне на разумни улеснения. Правилата на ЕС също така осигуряват силна защита срещу уволнение за служители, които са бременни, родили са наскоро или са в отпуск по майчинство или родителски отпуск. Не можете да уволните такива служители, освен в изключителни случаи, които не са свързани с тяхното състояние, като в случай на уволнение трябва да представите писмена обосновка.
Когато се прилагат правилата на ЕС, принципът на недискриминация защитава всички. Това включва както публичния, така и частния сектор, а също така и публичните органи.
В случаите на предполагаема дискриминация при уволнения тежестта на доказване пада преди всичко върху работодателя. Това означава, че ако служител твърди, че е бил уволнен поради дискриминация, основана на защитена характеристика, и е в състояние да установи факти, от които може да се предположи, че е налице дискриминация, вие трябва да докажете, че уволнението се основава на други, законни причини.
В качеството си на работодател не трябва да уволнявате или третирате несправедливо служителите за подаване на жалба на работното място или за предприемане на правни действия в подкрепа на равното третиране.
Защита на данните по време на прекратяване на трудов договор
Когато уволнявате член на персонала, трябва да ограничите събираните и обработвани данни само до това, което е необходимо за процеса на освобождаване от длъжност. По време на целия процес трябва да запазите поверителността и сигурността на личните данни на служителя. Това включва ограничаване на достъпа до данните само за тези лица, които участват в процеса на вземане на решения, и сигурно съхраняване на всички свързани документи.
Трябва да информирате служителя за начина, по който ще бъдат използвани неговите данни, и при поискване да му предоставите достъп до личните му данни. След уволнението трябва да запазите данните само за времето, което се изисква от закона, и да гарантирате, че те се изтриват по сигурен начин, след като вече не са необходими.
Предупреждение
Повечето държави от ЕС изискват от вас да информирате социалноосигурителните органи, данъчните органи или агенциите по заетостта при прекратяването на трудов договор. Това помага за актуализиране на социалноосигурителните данни на служителя, за спиране на социалноосигурителните вноски и за управление на обезщетенията за безработица.По-долу ще намерите информация за отделните държави.