Raskid ugovora o radu
Ako razmišljate o otpuštanju radnika, trebate biti upoznati s pravilima EU-a koja se odnose na zaštitu prava radnika, nediskriminaciju i pravedno postupanje u slučaju raskida ugovora.
Kolektivno otkazivanje
Ako je vaše poduzeće pogođeno gospodarskim poteškoćama pa stoga razmišljate o otpuštanju osoblja, trebate znati koje su vaše obveze u slučaju kolektivnog otkazivanja.
Što se smatra kolektivnim otkazivanjem?
Je li zaista riječ o kolektivnom otkazivanju ovisi o ukupnom broju radnika i o broju onih koje namjeravate otpustiti:
|
Ukupni broj radnika |
Radnici koje namjeravate otpustiti |
Razdoblje otpuštanja |
|---|---|---|
|
od 20 do 100 |
najmanje 10 |
30 kalendarskih dana |
|
od 100 do 300 |
najmanje 10 % |
30 kalendarskih dana |
|
300 ili više |
najmanje 30 |
30 kalendarskih dana |
Napomena
U nekim zemljama EU-a propisi o kolektivnom otkazivanju više štite radnike pa gornji pragovi mogu biti niži.
Primjer
Pragovi i odluke: upravljanje otkazima u pravnom okviru EU-a
Emily, vlasnica srednjeg proizvodnog poduzeća, možda će morati smanjiti broj radnika kako bi poduzeće opstalo. Od 120 radnika na platnoj listi htjela je otpustiti njih 15. Prije nego što je to učinila provjerila je pravila EU-a o kolektivnom otkazivanju. U skladu s tim pravilima, svako otpuštanje 10 % ili više osoblja u razdoblju od 30 dana smatralo bi se kolektivnim otkazivanjem, pa bi se od nje zahtijevalo da ispuni posebne pravne obveze, kao što su savjetovanje s predstavnicima radnika i obavješćivanje nadležnih tijela.
Obveza obavješćivanja i savjetovanja
Ako planirate kolektivno otkazivanje, morate pravodobno započeti savjetovanja s predstavnicima radnika i dati im pisanu obavijest o:
- razlozima kolektivnog otkazivanja
- broju radnika koji će dobiti otkaz
- broju radnika u poduzeću
- razdoblju otpuštanja
- kriterijima odabira radnika koji će dobiti otkaz.
O navedenim točkama trebali biste pisanim putem obavijestiti i nadležno tijelo javne uprave.
Kad se pravila ne primjenjuju
Obavješćivanje i savjetovanje prije kolektivnog otkazivanja nisu obvezni kod:
- radnika s ugovorima na određeno vrijeme, osim ako do otkaza dođe prije isteka ugovora
- radnika zaposlenih u tijelima javne uprave.
Tijekom savjetovanja s predstavnicima radnika trebate razmotriti različite mogućnosti kako bi se izbjeglo kolektivno otkazivanje ili, ako to nije moguće, kako bi se smanjio broj pogođenih radnika. Također je potrebno pregovarati o socijalnim mjerama za prekvalifikaciju ili preraspodjelu viška radnika.
Kad otkaz stupa na snagu
Ako nakon savjetovanja s predstavnicima radnika odlučite otpustiti radnike, morate o tome pisanim putem obavijestiti nadležno tijelo javne uprave u svojoj zemlji.
Napomena
Na temelju nacionalnih propisa poslodavci se mogu izuzeti od te obveze ako je kolektivno otkazivanje posljedica prestanka poslovne djelatnosti nakon sudske odluke.
Kolektivni otkazi mogu stupiti na snagu najranije 30 kalendarskih dana nakon što nadležnom tijelu pošaljete pisanu obavijest. U tom se razdoblju pokušavaju pronaći rješenja za probleme nastale zbog otkaza. U određenim slučajevima zemlje EU-a mogu to razdoblje smanjiti ili ga produljiti na 60 dana.
Preuzimanja poduzeća
Preuzimanjem poduzeća preuzeli ste i obveze prema njegovim radnicima. U pravilima EU-a utvrđeni su minimalni zahtjevi. Napominjemo da u nekim zemljama EU-a pravila mogu biti povoljnija za radnike.
Nema automatskog prava na otpuštanje
Preuzimanje cijelog poduzeća ili njegova dijela ne daje vam automatski pravo na otpuštanje radnika. Na vas se prenose sva prava i obveze iz ugovora o radu koji su na snazi na dan preuzimanja poduzeća.
Morat ćete i dalje postupati u skladu s uvjetima svakog kolektivnog ugovora koji je već na snazi sve dok se ne raskine, istekne ili ne stupi na snagu novi ugovor. Razdoblje tijekom kojeg morate poštovati postojeći ugovor može se skratiti u nekim zemljama EU-a, ali mora trajati najmanje godinu dana.
Napomena
Međutim, ako su zbog gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih okolnosti promjene u radnoj snazi nužne, možete otpustiti radnike.
Primjer
Ograničenja u restrukturiranju: poštovanje prava ranika
Kad je Tomovo poduzeće preuzelo malo proizvodno poduzeće, iznenadili su se kad su saznali da u okviru svojih planova restrukturiranja ne mogli tek tako otpustiti radnike. Prema pravilima EU-a morali su poštovati sve postojeće ugovore o radu, uključujući uvjete važećeg kolektivnog ugovora. Umjesto dijeljenja otkaza, poduzeće je moralo raditi u okviru tih ograničenja i pronaći alternativne načine optimizacije poslovanja, osiguravajući da se tijekom tranzicije u potpunosti poštuju prava radnika.
Kolektivna prava nakon preuzimanja poduzeća
Ako preuzmete poduzeće i ono nastavi djelovati kao zaseban, neovisan subjekt, postojeći predstavnici radnika (kao što su sindikalni predstavnici ili članovi radničkog vijeća) moraju zadržati svoje uloge i odgovornosti. Ako je preuzeto poduzeće integrirano u organizaciju novog vlasnika tako da više ne posluje neovisno (na primjer, ako je spojeno s većom jedinicom i više ne djeluje odvojeno), preuzeti radnici moraju i dalje biti primjereno zastupljeni dok se njihovo zastupništvo ponovno ne uspostavi ili imenuje.
Obveza obavješćivanja i savjetovanja
Predstavnici radnika, a u nekim slučajevima i sami radnici, moraju biti obaviješteni o:
- datumu i razlogu preuzimanja
- pravnim, gospodarskim i socijalnim posljedicama preuzimanja za radnike
- svim planiranim mjerama za radnike.
S ciljem postizanja dogovora potrebno se pravodobno savjetovati s predstavnicima radnika o svim predviđenim mjerama za radnike.
Primjer
Kako se jasnom komunikacijom izgradilo povjerenje nakon preuzimanja
Kad je Jelenino poduzeće preuzelo drugo poduzeće, odlučili su zadržati njegovu operativnu autonomiju, osiguravajući pritom da predstavnici radnika zadrže svoje uloge i odgovornosti. U okviru tranzicije Jelenino poduzeće obavijestilo je predstavnike o datumu preuzimanja i razlozima za to, navodeći pravne, gospodarske i socijalne posljedice za radnike. Iako neposredne promjene nisu bile u planu, poduzeće je obećalo da će se na vrijeme savjetovati s predstavnicima o svim budućim mjerama koje bi mogle utjecati na radnike. Takav transparentan pristup smanjio je zabrinutost i izgradio povjerenje između nove uprave i postojeće radne snage.
Iznimke
Osim ako je nacionalnim pravom predviđeno drukčije, niste obvezni preuzeti odgovornosti prethodnog poslodavca za davanja radnicima kao što su mirovine ili naknade za invalidnost u okviru dopunskih sustava poduzeća.
Ako preuzmete poduzeće u stečaju ili nesolventno poduzeće koje je pod nadzorom javnog tijela radi prodaje njegove imovine, pravila o prijenosu ugovora o radu i kolektivnih ugovora uopće se ne primjenjuju, osim ako je to propisano nacionalnim pravom.
Napomena
Ako je poslodavac nesolventan, pravilima EU-a osigurava se zaštita nepodmirenih potraživanja radnika, uključujući plaće i otpremnine. Sve zemlje EU-a moraju uspostaviti jamstvene institucije za pokrivanje tih potraživanja.Raskidanje ugovora na određeno vrijeme
Imate zakonsku obvezu obavijestiti radnike na određeno vrijeme o stalnim radnim mjestima i osigurati pravedan istek njihova ugovora, uz pravodobnu obavijest i otpremninu, ako je primjenjivo.
Primjer
Od neizvjesnosti do sigurnosti: Elenino iskustvo s ugovorom na određeno vrijeme
Kako je Elenin treći ugovor o radu na određeno vrijeme istjecao, bila je sve zabrinutija za sigurnost svojeg radnog mjesta. Poduzeće je obavijestilo Elenu o otvaranju stalnog radnog mjesta u odjelu za marketing i zajamčilo da će, u slučaju neproduljenja ugovora, o tome biti obaviještena na vrijeme i da će primiti otpremninu predviđenu nacionalnim pravom.
Nediskriminacija pri otpuštanjima
U pravilima EU-a zabranjuje se diskriminacija u svim aspektima zapošljavanja, uključujući otpuštanja
na temelju:
- spola
- rasnog ili etničkog podrijetla
- vjeroispovijesti ili uvjerenja
- dobi
- invaliditeta
- seksualne orijentacije.
Na primjer, ne možete otpustiti radnika zbog invaliditeta, a da prije niste razmotrili razumne prilagodbe. Prema pravilima EU-a od otkaza su zaštićene trudnice ili osobe na rodiljnom ili roditeljskom dopustu. Takve radnike ne možete otpustiti, osim u iznimnim slučajevima koji nisu povezani s njihovim stanjem i uz pisano obrazloženje.
Kad god se primjenjuju pravila EU-a, načelo nediskriminacije štiti svakoga. To uključuje javni i privatni sektor, kao i javna tijela.
U slučajevima navodne diskriminacije pri otpuštanjima, teret dokazivanja prvenstveno je na poslodavcu. To znači da ako radnik tvrdi da je otpušten zbog diskriminacije na temelju zaštićene značajke i može utvrditi činjenice na temelju kojih se može pretpostaviti diskriminacija, na vama je da dokažete da se otkaz temeljio na drugim legitimnim razlozima.
Kao poslodavac ne smijete otpuštati radnike ili postupati s njima nepravedno zbog podnošenja pritužbe na radnom mjestu ili pokretanja sudskog postupka za zaštitu jednakog postupanja.
Zaštita podataka tijekom raskida ugovora
Pri otpuštanju radnika morate ograničiti prikupljene i obrađene podatke samo na ono što je nužno za postupak otpuštanja. Tijekom cijelog postupka morate čuvati povjerljivost i sigurnost osobnih podataka radnika. To uključuje obvezu da se pristup podacima ograniči samo na osobe uključene u postupak donošenja odluka i da se svi povezani dokumenti sigurno pohranjuju.
Morate obavijestiti radnika o tome kako će se njegovi osobini podaci koristiti i na zahtjev mu omogućiti pristup tim podacima. Nakon otpuštanja podatke biste trebali čuvati samo onoliko koliko je to zakonski propisano, a kad više ne budu potrebni, osigurati njihovo sigurno brisanje.
Napomena
Većina zemalja EU-a zahtijeva da se o prestanku ugovora o radu obavijeste tijela nadležna za socijalno osiguranje, porezna tijela ili agencije za zapošljavanje. To je potrebno kako bi se ažurirale evidencije o socijalnom osiguranju radnika, zaustavilo plaćanje doprinosa za socijalno osiguranje i eventualno omogućila isplata naknade za nezaposlenost.U nastavku je pregled informacija po pojedinim zemljama.