Munkaszerződés megszüntetése
Ha Ön alkalmazottak elbocsátását tervezi, ismernie kell az ezzel kapcsolatban alkalmazandó, a munkavállalók jogainak védelmére, a megkülönböztetésmentességre és a tisztességes bánásmódra vonatkozó uniós szabályokat.
Csoportos létszámcsökkentés
Ha vállalkozása gazdasági nehézségekkel küzd, előfordulhat, hogy meg kell válnia több alkalmazottjától. Ilyen esetben mindenképpen tájékozódjon a csoportos létszámcsökkentéssel kapcsolatos kötelezettségeiről.
Mi számít csoportos létszámcsökkentésnek?
Az, hogy mi számít csoportos létszámcsökkentésnek, függ az alkalmazottak összlétszámától és az elbocsátandó alkalmazottak számától:
|
Az alkalmazottak összlétszáma |
Az elbocsátandó alkalmazottak száma/aránya |
Felmondási idő |
|---|---|---|
|
20–100 |
Legalább 10 |
30 naptári nap |
|
100–300 |
Legalább 10% |
30 naptári nap |
|
300 vagy több |
Legalább 30 |
30 naptári nap |
Figyelmeztetés
Bizonyos EU-országokban a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok az itt ismertetettnél nagyobb védelmet biztosítanak a munkavállalóknak, a fenti küszöbértékek pedig alacsonyabbak.
Konkrét eset
Küszöbértékek és döntéshozatal: elbocsátások az uniós jognak megfelelően
Emily, egy közepes méretű gyártó vállalkozás tulajdonosa arra az elhatározásra jutott, hogy megválik néhány alkalmazottjától, mert csak így tudja biztosítani, hogy vállalkozása talpon maradjon. A cég 120 alkalmazottat foglalkoztat, és Emily 15 alkalmazottjának akart felmondani. Mielőtt elindította a folyamatot, utánanézett a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó uniós szabályoknak. A szabályok értelmében csoportos létszámcsökkentésnek minősül az, ha egy vállalkozó 30 napos időszakon belül az alkalmazottak 10%-át elbocsátja. Emilynek, ha ezt tervezi, bizonyos jogi kötelezettségei vannak, például konzultálnia kell a munkavállalók képviselőivel és értesítenie kell az illetékes hatóságokat.
Tájékoztatási és konzultációs kötelezettség
Ha Ön csoportos létszámleépítést tervez, időben el kell kezdenie egyeztetni a munkavállalók képviselőivel, és írásban értesítenie kell őket a következőkről:
- a csoportos létszámcsökkentés okai,
- az elbocsátandó munkavállalók száma,
- az alkalmazott munkavállalók száma,
- az az időszak, amelynek során a tervezett elbocsátásokat végre kívánja hajtani,
- az elbocsátani kívánt munkavállalók kiválasztásának ismérvei.
A fentieket az illetékes hatósággal is közölnie kell írásban.
Mikor nem kell alkalmazni ezeket a szabályokat?
A csoportos létszámcsökkentés előtti tájékoztatás és konzultáció nem kötelező, ha az elbocsátani kívánt alkalmazottak:
- határozott idejű munkaszerződéssel foglalkoztatott munkavállalók – kivéve, ha az elbocsátásra a szerződésük lejárata előtt kerül sor,
- közigazgatási szervek által foglalkoztatott munkavállalók.
A munkavállalók képviselőivel folytatott konzultáció során érdemben meg kell vitatni a csoportos létszámleépítés elkerülésének minden lehetőségét, illetve – ha a létszámleépítés semmiképp nem kerülhető el – azt, hogy miképp lehetne csökkenteni az elbocsátandó munkavállalók számát. Arról is tárgyalni kell, hogy milyen szociális intézkedésekkel lehetne biztosítani az elbocsátott munkavállalók átképzését vagy áthelyezését.
Amikor a leépítés hatályba lép
Ha a munkavállalók képviselőivel folytatott konzultáció után Ön a létszámleépítés mellett dönt, erről írásban értesítenie kell a vállalkozás székhelye szerinti ország illetékes hatóságát.
Figyelmeztetés
Az egyes tagállamok eltekinthetnek ennek a kötelezettségnek az előírásától arra az esetre vonatkozóan, ha a munkaadó bírósági határozat alapján szünteti meg üzleti tevékenységét, és a csoportos elbocsátásra ennek következtében kerül sor.
A csoportos létszámcsökkentés az illetékes állami hatóságnak szóló írásbeli értesítés elküldése után legkorábban 30 naptári nappal léphet hatályba. Ez az időszak arra szolgál, hogy az illetékes állami hatóság megoldást keressen a tervezett csoportos létszámcsökkentés következtében felmerülő problémákra. Az EU-országok ezt az időszakot bizonyos esetekben csökkenthetik, illetve 60 napra meghosszabbíthatják.
Vállalkozások felvásárlása
Amikor Ön megszerzi egy cég tulajdonjogát, a cég dolgozóival szemben bizonyos kötelezettségei keletkeznek. Uniós szabályok rögzítik az ezzel kapcsolatos minimumkövetelményeket. Figyelem: egyes EU-országokban a munkavállalók szempontjából kedvezőbb szabályok lehetnek érvényben.
Az alkalmazottak elbocsátása nem automatikus jog
Vállalkozás vagy vállalatrész átvétele nem jogosítja fel Önt automatikusan arra, hogy alkalmazottakat bocsásson el. Az alkalmazottak munkaszerződéseiből eredő összes jog és kötelezettség, mely fennállt a vállalat átvételének időpontjában, átruházódik Önre, a vállalkozás új tulajdonosára.
Ha pedig kollektív megállapodás van érvényben, Önnek mindaddig tartania kell magát a megállapodáshoz, amíg az meg nem szűnik, vagy le nem jár, illetve amíg új megállapodás nem lép hatályba. Egyes országok rövidebb időszakot írnak elő az érvényben lévő megállapodások betartására vonatkozó kötelezettség tekintetében, de a minimális időszak legalább 1 év.
Figyelmeztetés
Ha azonban gazdasági, technikai vagy szervezeti okból személyzeti változtatásokra van szükség, a munkaadónak jogában áll létszámleépítéshez folyamodni.
Konkrét eset
Korlátozott terjedelmű szerkezetátalakítás: a munkavállalói jogok védelme
Amikor Tamás vállalata átvett egy kis gyártóüzemet, az új tulajdonost meglepetésként érte, hogy szerkezetátalakítási terveik részeként nem bocsáthatnak el egyszerűen munkavállalókat. Az uniós szabályok értelmében Tamás cégének be kellett tartania az összes meglévő munkaszerződést, beleértve a hatályos kollektív szerződés feltételeit is. Az elbocsátások helyett a vállalatnak ehhez kellett tartania magát, és alternatív megoldásokat kellett találnia a műveletek optimalizálására, biztosítva, hogy az átállás során a munkavállalók jogait ne érje csorba.
Kollektív jogok vállalkozás felvásárlása után
Ha az Ön cége megvásárol egy másik vállalkozást, és az továbbra is különálló, független szervezetként működik, a munkavállalók képviselőinek (például a szakszervezeti képviselőknek vagy az üzemi tanács tagjainak) szerepe és feladatköre nem szűnik meg. Ha a megszerzett üzleti tevékenységet oly módon integrálják az új tulajdonos szervezetébe, hogy az elveszíti önállóságát (például ha beolvad egy nagyobb szervezeti egységbe és a továbbiakban nem fog különállóan működni), az áthelyezett munkavállalóknak a képviseletük helyreállításáig vagy új képviselők kinevezéséig továbbra is megfelelő képviselettel kell rendelkezniük.
Tájékoztatási és konzultációs kötelezettség
A munkavállalók képviselőit – és bizonyos esetekben magukat a munkavállalókat is – tájékoztatni kell az alábbiakról:
- az átruházás időpontja és indoka,
- az átruházás jogi, gazdasági és szociális következményei a dolgozókra nézve,
- a munkavállalókkal kapcsolatban tervezett intézkedések.
Továbbá a munkáltatónak megfelelő időben konzultációt kell kezdeményeznie a képviselőkkel a munkavállalókat érintő tervezett intézkedésekről, és ennek során törekednie kell arra, hogy megállapodás szülessen.
Konkrét eset
Hogyan alapozza meg a bizalmat az egyértelmű kommunikáció egy vállalkozás felvásárlása után?
Amikor Jelena cége megvásárolt egy másik vállalkozást, az üzletvezetés úgy döntött, hogy fenntartja a megszerzett vállalat működési önállóságát, ami azt jelentette, hogy a munkavállalók képviselői továbbra is megőrizték ezt a felelősségi körüket. Az átállás részeként Jelena vállalata tájékoztatta a képviselőket a felvásárlás időpontjáról és okairól, és ismertette velük, hogy az milyen következményekkel jár a munkavállalókra nézve jogi, gazdasági és társadalombiztosítási szempontból. Bár nem terveztek azonnali változtatásokat, a vállalat ígéretet tett arra, hogy kellő időben előre egyeztet a képviselőkkel a munkavállalókat érintő jövőbeli intézkedésekről. Ez az átlátható megközelítés segített eloszlatni a munkavállalók aggályait, és erősítette a bizalmat köztük és az új vezetés között.
Kivételek
Ha a nemzeti jog másként nem rendelkezik, Önnek nem kell átvállalnia az előző munkáltató kötelezettségeit a kiegészítő vállalati rendszerek által biztosított munkavállalói juttatások, például nyugdíjak vagy rokkantsági ellátások tekintetében.
Ha Ön csőd- vagy fizetésképtelenségi eljárás alatt álló, állami hatóság felügyelete alatt álló társaságot vesz át, hogy értékesítse annak eszközeit, a munkaszerződések és a kollektív szerződések átruházására vonatkozó szabályok egyáltalán nem alkalmazandók, kivéve, ha ezt a nemzeti jog előírja.
Figyelmeztetés
A munkáltató fizetésképtelensége esetén az uniós szabályok biztosítják a munkavállalók fennálló követeléseinek védelmét a bérek és a végkielégítések tekintetében. Az uniós országoknak garanciaintézeteket kell létrehozniuk e követelések fedezésére.Határozott idejű munkaszerződések megszüntetése
Önnek jogi kötelezettsége, hogy tájékoztassa ideiglenesen alkalmazott munkavállalóit a cégénél határozatlan idejű munkaszerződéssel betölthető álláshelyekről. Továbbá gondoskodnia kell arról, hogy ha megszünteti egy ideiglenes alkalmazottjának a munkaviszonyát, ez tisztességes feltételekkel történjen – így például megfelelő felmondási időt kell biztosítania és adott esetben végkielégítést kell adnia neki.
Konkrét eset
A bizonytalanságtól a bizonyosságig: Magda határozott idejű munkaszerződése
Amikor Magda harmadik határozott idejű munkaszerződése a végéhez közeledett, aggódni kezdett, hogy mi lesz az állásával, fog-e tudni tovább dolgozni. A cégvezetés tájékoztatta Magdát arról, hogy a marketingosztályon nyílt egy új álláslehetőség, melyet határozatlan idejű munkaszerződéssel lehet betölteni, továbbá arról biztosította őt, hogy ha a szerződését nem újítják meg ismét, erről kellő időben előre értesíteni fogják, és Magda meg fogja kapni a nemzeti jog által előírt végkielégítést.
Megkülönböztetésmentesség az elbocsátások során
Az uniós szabályok a foglalkoztatás minden területén, ideértve a munkaviszony megszüntetését is, tiltják a hátrányos megkülönböztetést
a következők alapján:
- nem,
- faji vagy etnikai származás,
- vallás vagy meggyőződés,
- életkor,
- fogyatékosság,
- szexuális irányultság.
Például Ön nem bocsáthatja el egy alkalmazottját a fogyatékossága miatt anélkül, hogy mérlegelné, milyen észszerű alkalmazkodó intézkedéseket hozhatna az érdekében. Az uniós szabályok magas fokú védelmet biztosítanak az elbocsátással szemben azon munkavállalók számára, akik várandósak, nemrég szültek, illetve szülési vagy szülői szabadságon vannak. Ezeket az alkalmazottakat nem lehet elbocsátani, az állapotukkal nem összefüggő kivételes esetektől eltekintve, és ilyen esetekben a munkaviszony felmondását írásban indokolni kell.
Minden olyan területen, ahol az uniós szabályok alkalmazandók, a megkülönböztetésmentesség elve mindenki számára védelmet biztosít. Ez a köz- és a magánszektorra, valamint a közigazgatásra egyaránt érvényes.
Vélt megkülönböztetés alapján történő elbocsátás esetén a bizonyítás terhe elsősorban a munkáltatót terheli. Ez azt jelenti, hogy ha egy munkavállaló azt állítja, hogy valamely olyan tulajdonsága miatt bocsátották el, amely megkülönböztetés elleni védelem tárgyát képezi, és olyan tények vannak a birtokában, amelyek alapján feltételezhető a hátrányos megkülönböztetés, Önnek kell bizonyítania, hogy a munkaviszony felmondását más, jogszerű ok indokolta.
Munkáltatóként Ön nem bocsáthatja el alkalmazottait, illetve nem részesítheti őket tisztességtelen bánásmódban azért, mert panaszt tettek a munkafeltételeikkel kapcsolatban vagy jogi eljárást kezdeményeztek a velük szembeni tisztességes bánásmód érvényre juttatása érdekében.
Adatvédelem a munkaviszony megszüntetésével összefüggésben
Amikor Ön megválik egy alkalmazottjától, a tőle származó adatok gyűjtését és feldolgozását az elbocsátás folyamatának véghezviteléhez szükséges mértékre kell korlátoznia. A folyamat során mindvégig ügyeljen az alkalmazottak személyes adatainak bizalmas kezelésére és azok biztonságára. Ennek részeként ügyelnie kell arra, hogy csak azok férjenek hozzá az adatokhoz, akik részt vesznek a döntéshozatalban, és hogy minden vonatkozó dokumentumot biztonságosan tároljanak.
Önnek tájékoztatnia kell az érintett alkalmazottakat arról, hogy milyen módon fogják felhasználni az adaikat, és kérésre hozzáférést kell biztosítania számukra a személyes adataikhoz. Az elbocsátást követően az adatokat csak a jogszabályban előírt ideig szabad megőrizni, és gondoskodni kell azok biztonságos törléséről, amikor már nincs rájuk szükség.
Figyelmeztetés
A legtöbb uniós ország előírja a munkáltatóknak, hogy az alkalmazottaik munkaszerződésének megszűnéséről tájékoztassák a társadalombiztosítót, az adóhatóságot, illetve a munkaközvetítő ügynökségeket. Ez azért fontos, hogy frissüljenek az érintett alkalmazottak társadalombiztosítási adatai, ne kelljen továbbra is járulékokat fizetni utánuk, és az érintettek munkanélküli-ellátásért folyamodhassanak.Tagállami információk itt lentebb találhatók.