Résiliation des contrats de travail
Si vous envisagez de licencier des travailleurs, vous devez tenir compte des règles de l’UE relatives à la protection des droits des travailleurs, à la non-discrimination et au traitement équitable en cas de résiliation d’un contrat.
Licenciements collectifs
Si votre entreprise est confrontée à des difficultés économiques et que vous envisagez de licencier du personnel, vous devez connaître vos obligations en matière de licenciements collectifs.
Que considère-t-on comme un licenciement collectif?
La notion de licenciement collectif dépend de l’effectif global et du nombre de travailleurs que vous envisagez de licencier:
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Effectif global |
Personnel à licencier |
Période de licenciement |
|---|---|---|
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De 20 à 100 |
Au moins 10 |
30 jours civils |
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De 100 à 300 |
Au moins 10 % |
30 jours civils |
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300 ou plus |
Au moins 30 |
30 jours civils |
Avertissement
Dans certains pays de l’UE, les dispositions relatives aux licenciements collectifs protègent davantage les travailleurs et les seuils indiqués ci-dessus peuvent être moins élevés.
Histoire vécue
Seuils et décisions: gérer les licenciements dans le cadre juridique de l’UE
Emily, propriétaire d’une entreprise manufacturière de taille moyenne, se rend compte qu’elle va peut-être devoir réduire sa main-d’œuvre pour maintenir son activité à flot. Elle emploie 120 personnes et envisage d’en licencier 15. Avant d’engager la procédure, elle vérifie les règles de l’UE en matière de licenciements collectifs. Selon ces règles, toute décision de licencier 10 % ou plus de son personnel dans un délai de 30 jours serait considérée comme un licenciement collectif, ce qui l’obligerait à se conformer à des obligations légales spécifiques, comme consulter les représentants des travailleurs et informer les autorités compétentes.
Obligation d’informer et de consulter
Si vous envisagez d’effectuer un licenciement collectif, vous devez engager en temps utile des consultations avec les représentants des travailleurs et leur communiquer par écrit:
- les raisons du licenciement;
- le nombre de travailleurs à licencier;
- le nombre de travailleurs employés;
- la période au cours de laquelle le licenciement sera effectué;
- les critères appliqués au choix des travailleurs à licencier.
Vous devez également communiquer ces informations par écrit aux pouvoirs publics.
Cas dans lesquels cette obligation ne s’applique pas
L’obligation d’informer et de consulter avant un licenciement collectif ne s'applique pas dans les cas suivants:
- travailleurs sous contrat à durée déterminée, sauf si le licenciement intervient avant la fin du contrat;
- travailleurs employés dans des administrations publiques.
La consultation avec les représentants des travailleurs sert à examiner les moyens d’éviter les licenciements collectifs ou, si cela n’est pas possible, de réduire le nombre de personnes licenciées. Des mesures sociales en faveur de la reconversion ou du redéploiement du personnel licencié doivent également être négociées.
Entrée en vigueur des licenciements
Si, après consultation des représentants des travailleurs, vous décidez de licencier du personnel, vous devez en informer par écrit les autorités compétentes de votre pays.
Avertissement
La législation nationale peut déroger à cette obligation si le licenciement collectif est dû à la cessation des activités de l’entreprise à la suite d’une décision judiciaire.
Les licenciements collectifs prennent effet au plus tôt 30 jours civils après la notification écrite à l’autorité compétente. Ce délai sert à chercher des solutions aux problèmes posés par les licenciements. Les pays de l’UE peuvent le réduire ou le prolonger jusqu’à 60 jours dans certains cas.
Reprise d’une entreprise
La reprise d’une entreprise entraîne le transfert des obligations vis-à-vis des travailleurs concernés. L’UE fixe un certain nombre de dispositions de base dans ce domaine. Il est à noter que certains pays de l’UE peuvent appliquer des règles plus favorables pour les travailleurs.
Pas de licenciement automatique
La reprise d’une partie ou de la totalité d’une entreprise ne vous donne pas automatiquement le droit de licencier des travailleurs. Tous les droits et obligations résultant des contrats de travail existant à la date de la reprise vous sont transférés.
Vous devrez également continuer à respecter les clauses de la convention collective en vigueur jusqu’à sa résiliation, son expiration ou l’entrée en vigueur d’une nouvelle convention. La période durant laquelle vous devez respecter la convention existante peut être réduite dans certains pays de l’UE, mais elle doit être d’au moins 1 an.
Avertissement
Des licenciements peuvent toutefois être effectués pour des raisons économiques, techniques ou d’organisation.
Histoire vécue
Restructuration dans certaines limites: protéger les droits des travailleurs
Tom, propriétaire d’une entreprise, reprend une petite entreprise manufacturière. Il est surpris d’apprendre qu’il ne peut pas licencier directement des travailleurs dans le cadre de ses plans de restructuration. La réglementation de l’UE l’oblige à honorer tous les contrats de travail existants, y compris les dispositions de la convention collective en vigueur. Au lieu de procéder aux licenciements, il a dû trouver d’autres solutions pour optimiser ses activités, dans les limites de ces contraintes, en garantissant le plein respect des droits des travailleurs pendant la transition.
Droits collectifs après une acquisition
Si vous reprenez une entreprise et que celle-ci poursuit ses activités en tant qu’entité distincte et indépendante, les représentants du personnel existants (tels que les représentants syndicaux ou les membres du comité d’entreprise) doivent conserver leurs rôles et responsabilités. Si l’entreprise acquise est intégrée dans l’organisation du nouveau propriétaire de telle manière qu’elle ne fonctionne plus de manière indépendante (par exemple, si elle fusionne en une unité plus grande et ne fonctionne plus séparément), les travailleurs transférés doivent continuer à être convenablement représentés jusqu’à la nouvelle formation ou désignation de leur représentation.
Obligation d’informer et de consulter
Les représentants des travailleurs et, dans certains cas, les travailleurs eux-mêmes, doivent être informés sur:
- la date et la raison du transfert;
- les conséquences juridiques, économiques et sociales du transfert pour les travailleurs;
- les mesures envisagées à l’égard des travailleurs.
Les représentants doivent également être consultés en temps utile sur les mesures envisagées à l’égard des travailleurs en vue de parvenir à un accord.
Histoire vécue
Comment une communication claire a permis de créer un climat de confiance après une acquisition
Lorsque l’entreprise de Jelena a acquis une autre entreprise, elle a décidé de maintenir l’autonomie opérationnelle de l’entreprise acquise, en veillant à ce que les représentants des travailleurs conservent leurs rôles et responsabilités. Dans le cadre de la transition, l’entreprise de Jelena a informé les représentants de la date et des motifs de l’acquisition, en expliquant les conséquences juridiques, économiques et sociales pour les travailleurs. Bien qu’elle n'ait prévu aucun changement immédiat, l’entreprise a promis de consulter les représentants suffisamment à l’avance sur toute mesure future concernant les travailleurs. Cette approche transparente a permis d’apaiser les inquiétudes et a favorisé un climat de confiance entre la nouvelle direction et la main-d’œuvre existante.
Exceptions
Sauf disposition contraire de la législation nationale, vous n’êtes pas tenu(e) d’assumer les responsabilités de l’employeur précédent en ce qui concerne les prestations des salariés telles que les pensions ou les prestations d’invalidité dans le cadre de régimes complémentaires d’entreprises.
Si vous prenez le contrôle d’une société en faillite ou en insolvabilité et sous la surveillance d’une autorité publique pour vendre ses actifs, les règles relatives au transfert des contrats de travail et des conventions collectives ne s’appliquent pas du tout, sauf si le droit national l’exige.
Avertissement
Si un employeur est insolvable, les règles de l’UE garantissent la protection des créances impayées des travailleurs, y compris les salaires et les indemnités de licenciement. Tous les pays de l’UE doivent mettre en place des institutions de garantie pour couvrir ces créances.Cessation des contrats à durée déterminée ou temporaire
Vous avez l’obligation légale d’informer les employés à durée déterminée des postes permanents disponibles et de veiller à ce que la cessation d’un contrat à durée déterminée soit gérée de manière équitable, avec un préavis et une indemnité de licenciement appropriés, le cas échéant.
Histoire vécue
De l’incertitude à la sécurité: l’expérience d’Elena, employée à durée déterminée
Alors que la fin de son troisième contrat à durée déterminée approche, Elena est de plus en plus inquiète pour son emploi. L’entreprise l’informe de la disponibilité d’un poste permanent au sein du département marketing et lui assure que si son contrat n’est pas renouvelé, elle recevra un préavis adéquat ainsi que l’indemnité de licenciement prévue par le droit national.
Non-discrimination dans le cadre des licenciements
Les règles de l’UE interdisent toute discrimination dans tous les aspects de l’emploi, y compris les licenciements,
fondée sur:
- le sexe;
- l’origine raciale ou ethnique;
- la religion ou les convictions;
- l’âge;
- le handicap;
- l’orientation sexuelle.
Par exemple, vous ne pouvez pas licencier un employé en raison d’un handicap sans envisager d’aménagements raisonnables. Les règles de l’UE offrent également une protection solide contre le licenciement des travailleuses enceintes, accouchées ou en congé parental ou de maternité. Vous ne pouvez pas licencier ces travailleurs, sauf dans des cas exceptionnels qui ne sont pas liés à leur état, et vous devez fournir une justification écrite en cas de licenciement.
Dans tous les cas où les règles de l’UE s’appliquent, le principe de non-discrimination protège tout le monde, y compris le secteur public et privé, ainsi que les pouvoirs publics.
En cas de discrimination présumée dans le cadre d’un licenciement, la charge de la preuve incombe en premier lieu à l’employeur. En d’autres termes, si un(e) employé(e) affirme avoir été licencié(e) à la suite d’une discrimination fondée sur une caractéristique protégée et qu’il/elle peut établir des faits permettant de présumer l’existence de cette discrimination, il vous appartient de prouver que le licenciement était fondé sur d’autres motifs légitimes.
En tant qu’employeur, vous ne pouvez pas licencier ou traiter de manière inéquitable des travailleurs qui ont déposé une plainte sur le lieu de travail ou qui ont intenté une action en justice pour défendre l’égalité de traitement.
Protection des données dans le cadre de la résiliation d’un contrat
Lorsqu’un membre du personnel est licencié, vous devez limiter les données collectées et traitées à ce qui est nécessaire à la procédure de licenciement. Tout au long du processus, vous devez garantir la confidentialité et la sécurité des données à caractère personnel de l’employé(e). Il s’agit notamment de restreindre l’accès aux données aux seules personnes participant au processus décisionnel et de conserver en toute sécurité tout document lié à ce processus.
Vous devez informer l’employé(e) de la manière dont ses données seront utilisées et lui donner accès à ses données à caractère personnel s’il/elle le demande. Après le licenciement, vous ne devez conserver les données que pendant la durée requise par la loi et veiller à ce qu’elles soient effacées de manière sécurisée une fois qu’elles ne sont plus nécessaires.
Avertissement
La plupart des pays de l’UE exigent que vous informiez les organismes de sécurité sociale, les autorités fiscales ou les agences pour l’emploi de la résiliation d’un contrat de travail. Cela permet de mettre à jour les registres de sécurité sociale du salarié, d’arrêter le paiement des cotisations de sécurité sociale et de gérer les prestations de chômage.Accédez aux informations nationales ci-dessous.