Rescisão de contratos de trabalho
Se estiver a ponderar o despedimento ou o despedimento de trabalhadores, deve ter conhecimento das regras da UE relacionadas com a proteção dos direitos dos trabalhadores, a não discriminação e o tratamento equitativo em caso de rescisão de um contrato.
Despedimentos coletivos
Se a sua empresa atravessa dificuldades económicas e está a pensar despedir trabalhadores, deve certificar-se de que conhece as suas obrigações em matéria de despedimentos coletivos.
O que pode ser considerado um despedimento coletivo?
Um despedimento é ou não considerado um despedimento coletivo em função do número total dos efetivos da empresa e do número de trabalhadores que pensa despedir:
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Número total de efetivos |
Trabalhadores a despedir |
Prazos dos despedimentos |
|---|---|---|
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20-100 |
Mínimo de 10 |
30 dias de calendário |
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100-300 |
Mínimo de 10 % |
30 dias de calendário |
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300 ou mais |
Mínimo de 30 |
30 dias de calendário |
Aviso
Em alguns países da UE, as regras aplicáveis aos despedimentos coletivos preveem uma melhor proteção dos trabalhadores, podendo os limiares acima indicados ser inferiores.
Experiência pessoal
Limiares e decisões: gerir despedimentos no quadro jurídico da UE
Emily, proprietária de uma empresa transformadora de média dimensão, apercebeu-se de que poderia ter de reduzir a sua mão de obra para manter a empresa em atividade. A sua empresa tinha 120 empregados na folha de vencimentos, e ela pôs a hipótese de despedir 15 membros do pessoal. Antes de avançar, verificou as regras da UE em matéria de despedimentos coletivos. De acordo com estas regras, qualquer decisão de despedir 10 % ou mais do seu pessoal num prazo de 30 dias seria considerada um despedimento coletivo, o que a obrigaria a cumprir obrigações legais específicas, como a consulta dos representantes dos trabalhadores e a notificação das autoridades competentes.
Obrigação de informação e consulta
Se planeia um despedimento coletivo, deve dar início a consultas com os representantes do pessoal em tempo útil e comunicar-lhes por escrito:
- os motivos do despedimento coletivo
- o número de trabalhadores que serão despedidos
- o número total de efetivos
- o período ao longo do qual serão feitos os despedimentos
- os critérios para escolher os trabalhadores a despedir
Deve igualmente transmitir estas informações por escrito às entidades públicas competentes.
Quando as regras não se aplicam
A informação e a consulta antes do despedimento coletivo não são obrigatórias para:
- pessoal com contrato a termo, a menos que o despedimento ocorra antes do termo do respetivo contrato
- pessoal contratado por organismos da administração pública
Durante a consulta com os representantes do pessoal, devem ser debatidas diferentes opções para evitar o despedimento coletivo ou, se tal não for possível, reduzir o número de trabalhadores afetados. Devem igualmente ser negociadas medidas sociais para garantir a reciclagem ou a reafetação do pessoal excedentário.
Data em que os despedimentos produzem efeitos
Se, após as consultas com os representantes do pessoal, decidir despedir trabalhadores, tem de notificar por escrito a entidade pública competente no seu país.
Aviso
O direito nacional pode dispensar esta obrigação se o despedimento coletivo se dever à cessação das suas atividades empresariais na sequência de uma decisão judicial.
O despedimento coletivo só pode produzir efeitos decorridos, no mínimo, 30 dias de calendário a contar da notificação por escrito às entidades competentes. Este período deve ser utilizado para procurar soluções para os problemas criados pelo despedimento. Em determinados casos, os países da UE podem reduzir ou alargar este período até 60 dias.
Aquisições de empresas
Quando adquire uma empresa, assume obrigações para com os seus trabalhadores. As regras da UE estabelecem os requisitos mínimos aplicáveis. Em alguns países, as regras nacionais podem ser mais favoráveis aos trabalhadores.
Não há um direito automático a despedir
A aquisição da totalidade ou de parte de uma empresa não lhe dá automaticamente o direito a despedir os trabalhadores. Todos os direitos e obrigações decorrentes dos contratos de trabalho em vigor à data da retoma são transferidos para a nova entidade patronal.
Terá também de continuar a respeitar os termos de quaisquer convenções coletivas já em vigor até que estas sejam denunciadas ou caduquem ou até que entre em vigor um novo acordo. O período durante o qual deve respeitar um acordo vigente pode ser reduzido em alguns países da UE, mas não pode ser inferior a um ano.
Aviso
No entanto, se as circunstâncias económicas, técnicas ou de organização exigirem alterações da força de trabalho, pode despedir trabalhadores.
Experiência pessoal
Reestruturações com limites: respeitar os direitos dos trabalhadores
Quando a empresa de Tom adquiriu uma pequena firma de manufatura, teve a surpresa de descobrir que não podia simplesmente despedir trabalhadores no âmbito dos seus planos de reestruturação. As regras da UE obrigaram a empresa a honrar todos os contratos de trabalho existentes, incluindo os termos da convenção coletiva em vigor. Em vez de despedimentos, a empresa teve de trabalhar dentro destes condicionalismos e de encontrar formas alternativas de otimizar as operações, assegurando o pleno respeito dos direitos dos trabalhadores durante a transição.
Direitos coletivos após uma aquisição
Se adquirir uma empresa e esta continuar a funcionar como uma entidade distinta e independente, os representantes dos trabalhadores existentes (como os representantes sindicais ou a comissão de trabalhadores da empresa) devem manter as suas funções e responsabilidades. Se a empresa adquirida estiver integrada na organização do novo proprietário de tal modo que perca o seu funcionamento independente (por exemplo, se for fundida numa unidade maior e deixar de funcionar separadamente), os trabalhadores transferidos devem continuar a ser devidamente representados até que a sua representação seja reconstituída ou renomeada.
Obrigação de informação e consulta
Os representantes do pessoal e, em alguns casos, os próprios trabalhadores, têm de ser informados sobre:
- a data e o motivo da transferência
- as consequências jurídicas, económicas e sociais da transferência para os trabalhadores
- quaisquer medidas previstas para os trabalhadores.
Os representantes devem também ser consultados em tempo útil sobre as medidas projetadas relativamente aos trabalhadores com vista a chegar a um acordo.
Experiência pessoal
Como a comunicação clara criou confiança após uma aquisição
Quando a empresa de Jelena adquiriu outra, resolveu manter a autonomia operacional da empresa adquirida, assegurando que os representantes dos trabalhadores mantinham as suas funções e responsabilidades. No âmbito da transição, a empresa de Jelena informou os representantes relativamente à data de aquisição e as razões subjacentes, descrevendo as implicações jurídicas, económicas e sociais para os trabalhadores. Embora não se previsse alterações imediatas, a empresa prometeu consultar os representantes com bastante antecedência sobre quaisquer medidas futuras que afetassem os trabalhadores. Esta abordagem transparente ajudou a atenuar as preocupações e fomentou a confiança entre a nova direção e a mão de obra existente.
Exceções
Salvo disposição em contrário da legislação nacional, não tem de assumir as responsabilidades do empregador anterior em matéria de prestações dos trabalhadores, como pensões ou prestações de invalidez ao abrigo de regimes complementares da empresa.
Se adquirir uma empresa em situação de falência ou insolvência, e que seja supervisionada por uma autoridade pública, para vender os seus ativos, as regras relativas à transferência de contratos de trabalho e convenções coletivas não se aplicam, a menos que tal seja exigido pela legislação nacional.
Aviso
Se um empregador for insolvente, as regras da UE garantem a proteção dos créditos em dívida dos trabalhadores, incluindo salários e indemnizações por despedimento. Todos os países da UE têm de criar instituições de garantia para cobrir estes créditos.Terminar contratos a termo ou temporários
Tem a obrigação legal de informar os trabalhadores contratados a termo sobre lugares permanentes e de assegurar que o termo de um contrato a termo é gerido de forma justa, com a devida antecedência e indemnização, se for caso disso.
Experiência pessoal
Da incerteza à garantia: a experiência de Elena com um contrato de trabalho a termo
À medida que o seu terceiro contrato a termo se aproximava do fim, Elena estava cada vez mais preocupada com a sua segurança no emprego. A empresa informou Elena de um lugar permanente no departamento de marketing e garantiu-lhe que, se o seu contrato não fosse renovado, seria avisada com a devida antecedência e receberia a indemnização prevista no direito nacional.
Não discriminação em caso de despedimento
As regras da UE proíbem a discriminação em todos os aspetos do emprego, incluindo os despedimentos,
com base em:
- sexo
- origem racial ou étnica
- religião ou crença
- idade
- deficiência
- orientação sexual
Por exemplo, não pode despedir um trabalhador devido a uma deficiência sem ter em conta adaptações razoáveis. As regras da UE também proporcionam fortes proteções contra o despedimento de trabalhadoras grávidas, puérperas ou em licença de maternidade ou parental. Não pode despedir esses trabalhadores, exceto em casos excecionais que não estejam relacionados com a sua situação, e deve apresentar uma justificação por escrito em caso de despedimento.
Sempre que as regras da UE são aplicáveis, o princípio da não discriminação protege todas as pessoas. Aí se inclui tanto o setor público como o setor privado, bem como as autoridades públicas.
Nos casos de alegada discriminação em matéria de despedimentos, o ónus da prova recai principalmente sobre o empregador. Quer isto dizer que, se um trabalhador alegar que foi despedido devido a discriminação com base numa característica protegida e puder estabelecer factos que permitam presumir a discriminação, cabe-lhe provar que o despedimento se baseou noutros motivos, que sejam legítimos.
Enquanto empregador, não deve despedir nem tratar injustamente os trabalhadores por apresentarem uma queixa no local de trabalho ou por intentarem ações judiciais para defender a igualdade de tratamento.
Proteção de dados durante a rescisão
Ao despedir um membro do pessoal, deve limitar os dados recolhidos e tratados apenas ao necessário para o processo de despedimento. Ao longo de todo o processo, deve manter a confidencialidade e a segurança dos dados pessoais do trabalhador. Tal inclui a restrição do acesso aos dados apenas às pessoas envolvidas no processo de tomada de decisão e o armazenamento seguro de quaisquer documentos conexos.
Deve informar o trabalhador sobre a forma como os seus dados serão utilizados e conceder-lhe acesso aos seus dados pessoais, se isso lhe for solicitado. Após o despedimento, deve conservar os dados apenas durante o período legalmente exigido e assegurar que são apagados de forma segura quando deixarem de ser necessários.
Aviso
A maioria dos países da UE exigem que os empregadores informem as autoridades de segurança social, as autoridades fiscais ou as agências de emprego do termo de um contrato de trabalho. Esta informação ajuda a atualizar os registos de segurança social do trabalhador, a suspender as contribuições para a segurança social e a gerir as prestações de desemprego.Aceda a informações nacionais abaixo.