Darba līgumu izbeigšana
Ja plānojat atlaist darbiniekus, jums jāņem vērā ES noteikumi attiecībā uz darba ņēmēju tiesību aizsardzību, nediskrimināciju un taisnīgu attieksmi līguma izbeigšanas gadījumā.
Kolektīvā atlaišana
Ja jūsu uzņēmums saskaras ar ekonomiskām grūtībām un jūs apsverat darbinieku atlaišanu, jums jāzina savi pienākumi attiecībā uz kolektīvo atlaišanu.
Ko uzskata par kolektīvu atlaišanu?
Tas, vai atlaišana tiek uzskatīta par kolektīvu, ir atkarīgs no personāla kopējā skaita un no to darbinieku skaita, kurus plānojat atlaist.
|
Kopējais darbinieku skaits |
Atlaist plānoto darbinieku skaits |
Atlaišanas periods |
|---|---|---|
|
20–100 |
Vismaz 10 |
30 kalendārās dienas |
|
100–300 |
Vismaz 10 % |
30 kalendārās dienas |
|
300 vai vairāk |
Vismaz 30 |
30 kalendārās dienas |
Uzmanību
Dažās ES valstīs noteikumi attiecībā uz kolektīvo atlaišanu aizsargā lielāku skaitu darba ņēmēju, un augstāk norādītie sliekšņi var būt zemāki.
Piemērs
Sliekšņi un lēmumi: atlaišana ES tiesiskā regulējuma ietvaros
Emīlija, vidēja lieluma ražošanas uzņēmuma īpašniece, saprot, ka viņai, iespējams, būs jāsamazina savu darbinieku skaits, lai saglabātu uzņēmējdarbību. Viņa plāno atlaist 15 darbiniekus no pavisam 120 darbiniekiem. Pirms tam viņa pārbauda ES noteikumus par kolektīvo atlaišanu. Saskaņā ar šiem noteikumiem jebkurš lēmums atlaist 10 % vai vairāk darbinieku 30 dienu laikā tiktu uzskatīts par kolektīvu atlaišanu, un līdz ar to ir jāievēro īpaši juridiski pienākumi, kā apspriešanās ar darbinieku pārstāvjiem un kompetento iestāžu informēšana.
Informēšanas un konsultēšanās pienākums
Ja plānojat kolektīvo atlaišanu, jums laikus jāsāk konsultācijas ar darbinieku pārstāvjiem un rakstiski jādara viņiem zināmi:
- kolektīvās atlaišanas iemesli;
- atlaižamo darbinieku skaits;
- nodarbināto personu skaits;
- periods, kurā tiks īstenota atlaišana;
- kritēriji, pēc kuriem tiks atlasīti darbiniek, kuri tiks atlaisti.
Šī informācija jums ir rakstiski jādara zināma arī attiecīgajai publiskajai iestādei.
Kad šis pienākums netiek piemērots
Pienākums informēt darbiniekus un konsultēties ar tiem pirms kolektīvās atlaišanas netiek piemērots šādos gadījumos:
- personas, kas strādā saskaņā ar terminētu līgumu, ja vien atlaišana netiek īstenota pirms līguma termiņa beigām;
- publiskā sektora iestāžu darbinieki.
Konsultācijās ar darbinieku pārstāvjiem tiek izskatītas iespējas izvairīties no kolektīvās atlaišanas vai, ja tas nav iespējams, samazināt atlaižamo personu skaitu. Ir jāapspriež arī sociāli pasākumi, kas palīdzētu atlaistajiem darbiniekiem pārkvalificēties vai atrast citu darbu.
Kad atlaišana no darba stājas spēkā
Ja jūs pēc konsultācijām ar darbinieku pārstāvjiem nolemjat atlaist darbiniekus, jums par to rakstiski ir jāpaziņo savas valsts kompetentajai iestādei.
Uzmanību
Valstu tiesību normas var jūs atbrīvot no šī pienākuma, ja kolektīvā atlaišana tiek īstenota tāpēc, ka uzņēmējdarbība tiek izbeigta pēc tiesas sprieduma.
Kolektīvā atlaišana stājas spēkā ne ātrāk kā 30 kalendārās dienās pēc tam, kad nosūtīts rakstveida paziņojums kompetentajai iestādei. Šajā periodā tiek meklēti risinājumi problēmām, ko izraisījusi atlaišana. ES valstis dažos gadījumos šo termiņu var saīsināt vai pagarināt līdz 60 dienām.
Uzņēmumu pārņemšana
Pārņemot konkrētu uzņēmumu, jūs uzņematies noteiktas saistības pret šī uzņēmuma darbiniekiem. ES noteikumi paredz minimālās prasības. Jāņem vērā, ka dažās ES valstīs var tikt piemēroti darba ņēmējiem labvēlīgāki noteikumi.
Nav automātisku tiesību atlaist darbiniekus
Vesela uzņēmuma vai tā daļas pārņemšana jums nedod automātiskas tiesības atlaist šī uzņēmuma darbiniekus. Jums tiek nodotas visas tiesības un pienākumi, kas izriet no darba līgumiem, kuri ir spēkā pārņemšanas dienā.
Jums arī būs jāturpina ievērot jebkura spēkā esošā koplīguma noteikumi līdz brīdim, kad tas tiks izbeigts, zaudēs spēku vai stāsies spēkā jauns līgums. Periods, kurā jums jāievēro spēkā esošs līgums, dažās ES valstīs var tikt saīsināts, bet parasti tam jābūt vismaz gadu ilgam.
Uzmanību
Tomēr darbiniekus varat atlaist ekonomisku, tehnisku vai organizatorisku apstākļu dēļ.
Piemērs
Pārstrukturēšana ierobežojumu ietvaros: darba ņēmēju tiesību ievērošana
Kad Toma uzņēmums pārņēma nelielu ražošanas uzņēmumu, viņi bija pārsteigti uzzināt, ka nevar vienkārši atlaist darbiniekus pārstrukturēšanas plānu ietvaros. ES noteikumos bija noteikts, ka viņiem ir jāievēro visi spēkā esošie darba līgumi, tostarp spēkā esošā koplīguma noteikumi. Tā vietā, lai atlaistu darbiniekus, uzņēmumam bija jāstrādā saskaņā ar šiem ierobežojumiem un jāatrod alternatīvi veidi, kā optimizēt darbību, nodrošinot, ka pārejas laikā tiek pilnībā ievērotas darbinieku tiesības.
Kolektīvās tiesības pēc pārņemšanas
Ja iegādājaties uzņēmumu un tas turpina darboties kā atsevišķa un neatkarīga struktūra, esošajiem darba ņēmēju pārstāvjiem (piemēram, arodbiedrību pārstāvjiem vai uzņēmuma padomes locekļiem) ir jāsaglabā savas lomas un pienākumi. Ja iegādātais uzņēmums tiek integrēts jaunā īpašnieka organizācijā tā, ka tas vairs nevar darboties neatkarīgi (piemēram, ja tas tiek iekļauts lielākā struktūrā un vairs nedarbojas atsevišķi), pārņemtajiem darbiniekiem arī turpmāk ir jābūt pienācīgi pārstāvētiem līdz brīdim, kad tiek izvēlēti un noteikti viņu jaunie pārstāvji.
Informēšanas un konsultēšanās pienākums
Darbinieku pārstāvji un dažkārt arī paši darbinieki jāinformē par:
- īpašumtiesību nodošanas datumu un iemeslu;
- īpašumtiesību pārejas tiesiskajām, ekonomiskajām un sociālajām sekām, kas skars darbiniekus;
- pasākumiem, kurus plānots īstenot attiecībā uz darbiniekiem.
Laikus arī jāsāk konsultācijas ar pārstāvjiem par visiem pasākumiem, kurus paredzēts īstenot attiecībā uz darbiniekiem, lai panāktu vienošanos.
Piemērs
Pateicoties skaidrai komunikācijai, pēc pārņemšanas tika radīta uzticēšanās
Kad Jeļenas uzņēmums iegādājās citu uzņēmumu, viņa nolēma saglabāt iegādātā uzņēmuma darbības autonomiju, nodrošinot, ka darba ņēmēju pārstāvji saglabā savas lomas un pienākumus. Pārejas ietvaros Jeļenas uzņēmums informēja pārstāvjus par iegādes datumu un iemesliem, izklāstot juridiskās, ekonomiskās un sociālās sekas, kas skars darbiniekus. Lai gan tūlītējas izmaiņas nebija plānotas, uzņēmums solīja laikus apspriesties ar pārstāvjiem par jebkādiem turpmākiem pasākumiem, kas skar darbiniekus. Šī atklātā pieeja palīdzēja mazināt bažas un veicināja uzticēšanos starp jauno vadību un esošo darbaspēku.
Izņēmumi
Ja vien valsts tiesību aktos nav noteikts citādi, jums nav jāuzņemas iepriekšējā darba devēja pienākumi attiecībā uz darbinieku pabalstiem, piemēram, pensijām vai invaliditātes maksājumiem saskaņā ar uzņēmuma papildu shēmām.
Ja pārņemat bankrotējušu vai maksātnespējīgu uzņēmumu, kura aktīvu pārdošanu uzrauga publiska iestāde, noteikumi par darba līgumu un koplīgumu nodošanu vispār netiek piemēroti, ja vien to neparedz valsts tiesību akti.
Uzmanību
Ja darba devējs ir maksātnespējīgs, ES noteikumi aizsargā neapmaksātos darba ņēmēju prasījumus, tai skaitā algas un atlaišanas pabalstus. Visām ES valstīm ir jāizveido garantiju iestādes šo prasījumu segšanai.Terminētu vai pagaidu darba līgumu izbeigšana
Jums ir juridisks pienākums informēt terminēta darba ņēmējus par pastāvīgām amata vietām un nodrošināt, ka terminēta darba līguma izbeigšana tiek īstenota taisnīgi, ar attiecīgu paziņojumu un kompensāciju attiecīgā gadījumā.
Piemērs
No nenoteiktības līdz pārliecībai: terminēta darba līguma beigas
Kad tuvojās Elenas trešā terminēta darba līguma termiņš, viņa sāka arvien vairāk raizēties par savu darba drošību. Uzņēmums informēja Elenu par pastāvīgas amata vietas atvēršanu mārketinga departamentā un apliecināja, ka gadījumā, ja viņas līgums netiks pagarināts, viņa par to tiks laikus informēta un saņems valsts tiesību aktos paredzēto atlaišanas pabalstu.
Nediskriminācija atlaišanas gadījumos
Saskaņā ar ES noteikumiem visos nodarbinātības aspektos, ieskaitot atlaišanu, ir aizliegta jebkāda diskriminācija,
kuras pamatā ir
- dzimums
- rase vai etniskā piederība
- reliģija vai ticība
- vecums
- invaliditāte
- seksuālā orientācija
Piemēram, jūs nevarat atlaist darbinieku invaliditātes dēļ, neparedzot saprātīgus pielāgojumus. ES noteikumi arī nodrošina stingru aizsardzību pret atlaišanu darba ņēmējām, kas ir stāvoklī, pēcdzemdību periodā, grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā vai bērna kopšanas atvaļinājumā. Jūs nevarat atlaist šādas darbinieces, ja vien runa nav par izņēmuma gadījumiem, kas nav saistīti ar viņu stāvokli, un atlaišanas gadījumā jums ir jāsniedz rakstisks pamatojums.
Vienmēr, kad tiek piemēroti ES noteikumi, nediskriminācijas princips aizsargā ikvienu. Tas attiecas kā uz publisko, tā uz privāto sektoru, kā arī uz publiskām iestādēm.
Ja atlaišanas gadījumos ir aizdomas par diskrimināciju, pierādīšanas pienākums pamatā ir darba devējam. Tas nozīmē, ka tad, ja darbinieks apgalvo, ka viņa atlaišanas iemesls bijusi diskriminācija, kuras pamatā ir aizsargāta īpašība, un viņš var minēt faktus, kas liek domāt, ka ir pieļauta diskriminācija, jums ir jāpierāda, ka atlaišanas pamatā ir citi likumīgi iemesli.
Jūs kā darba devējs nedrīkstat atlaist darbiniekus vai izturēties pret viņiem netaisnīgi, ja viņi ir iesnieguši sūdzību darba vietā vai vērsušies tiesā, lai panāktu vienlīdzīgu attieksmi.
Datu aizsardzība darba līguma izbeigšanas laikā
Ja kāds darbinieks tiek atlaists no darba, tiek vākti un apstrādāti tikai tie dati, kas ir nepieciešami atlaišanas procesam. Visā šajā procesā jums ir jāsaglabā darbinieka personas datu konfidencialitāte un drošība. Tas nozīmē arī to, ka piekļuve datiem tiek piešķirta tikai tām personām, kas ir iesaistītas lēmumu pieņemšanas procesā, un tiek nodrošināta visu saistīto dokumentu droša glabāšana.
Jums ir jāinformē darbinieks par to, kā viņa dati tiks izmantoti, un pēc pieprasījuma jāpiešķir viņam piekļuve viņa personas datiem. Pēc atlaišanas jums dati jāglabā tikai tik ilgi, cik tas ir juridiski nepieciešams, un jānodrošina, ka tie tiek droši dzēsti, tiklīdz tie vairs nav vajadzīgi.
Uzmanību
Lielākajā daļā ES valstu jums ir pienākums par darba līguma izbeigšanu informēt sociālā nodrošinājuma iestādes, nodokļu iestādes vai nodarbinātības aģentūras. Tas palīdz atjaunināt darba ņēmēja datus sociālā nodrošinājuma reģistros, apturēt sociālā nodrošinājuma iemaksas un pārvaldīt bezdarbnieka pabalstus.Zemāk varat piekļūt informācijai par konkrētām valstīm.