Risoluzione dei contratti di lavoro
Se stai valutando la possibilità di licenziare dei dipendenti, devi conoscere le norme dell'UE in materia di tutela dei diritti dei lavoratori, non discriminazione e trattamento equo in caso di risoluzione del contratto.
Licenziamenti collettivi
Se la tua impresa incontra difficoltà economiche e stai valutando la possibilità di licenziare del personale, dovresti conoscere gli obblighi che devi rispettare in materia di licenziamenti collettivi.
In quali casi si parla di licenziamento collettivo?
Un licenziamento è considerato collettivo o no in funzione del numero di persone che si intendono licenziare rispetto al numero complessivo di dipendenti:
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Numero complessivo di dipendenti |
Dipendenti da licenziare |
Periodo di licenziamento |
|---|---|---|
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20-100 |
minimo 10 |
30 giorni di calendario |
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100-300 |
minimo 10% |
30 giorni di calendario |
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300 o più |
minimo 30 |
30 giorni di calendario |
Attenzione
In alcuni paesi dell'UE le norme in materia di licenziamenti collettivi tutelano maggiormente i lavoratori e le soglie di cui sopra potrebbero essere inferiori.
Esempio
Soglie e decisioni: gestire i licenziamenti nel quadro giuridico dell'UE
Emily, proprietaria di un'impresa manifatturiera di medie dimensioni, si è resa conto che potrebbe essere necessario ridurre il numero di dipendenti per mantenere in vita l'azienda. Dà lavoro a 120 persone e ha pensato di licenziarne 15. Prima di procedere, ha verificato le norme dell'UE sui licenziamenti collettivi. In base a queste norme, la decisione di licenziare il 10% o più del personale entro un periodo di 30 giorni sarebbe considerata un licenziamento collettivo, cosa che le imporrebbe di rispettare specifici obblighi giuridici, quali la consultazione dei rappresentanti dei lavoratori e la notifica alle autorità competenti.
Obbligo di informazione e consultazione
Chi prevede di effettuare un licenziamento collettivo è tenuto ad iniziare per tempo le consultazioni con i rappresentanti del personale comunicando loro per iscritto:
- le ragioni del licenziamento collettivo
- il numero dei lavoratori da licenziare
- il numero di dipendenti
- il periodo in cui avverranno licenziamenti
- i criteri per la selezione dei lavoratori da licenziare.
Occorre inoltre notificare queste informazioni per iscritto all'autorità pubblica competente.
Quando non si applicano queste regole
Non è previsto l'obbligo di informazione e consultazione prima del licenziamento collettivo per:
- i dipendenti con un contratto a tempo determinato - a meno che il licenziamento non abbia luogo prima della fine del contratto
- i dipendenti della pubblica amministrazione.
Durante la consultazione con i rappresentanti del personale, occorre parlare delle diverse opzioni per evitare licenziamenti collettivi o, se questo non è possibile, per ridurre il numero dei dipendenti da licenziare. Vanno inoltre negoziate misure sociali per la riqualificazione o riconversione del personale in esubero.
Entrata in vigore dei licenziamenti
Se, dopo aver consultato i rappresentanti del personale, l'azienda decide di procedere ai licenziamenti, deve notificarlo per iscritto all'autorità pubblica competente del proprio paese.
Attenzione
La legislazione nazionale potrebbe derogare a questo obbligo se il licenziamento collettivo è determinato dalla cessazione delle attività commerciali a seguito di una decisione giudiziaria.
I licenziamenti collettivi possono avere effetto non prima di 30 giorni di calendario dall'invio della notifica scritta all'autorità competente. Questo periodo è utilizzato per cercare soluzioni ai problemi sollevati dai licenziamenti. In alcuni casi i paesi dell'UE può essere ridotto o prorogato fino a 60 giorni.
Acquisizioni di imprese
Chi rileva un'azienda ne assume i relativi obblighi nei confronti del personale interessato. Le norme dell'UE stabiliscono i requisiti minimi. Occorre notare che in alcuni paesi dell'UE le norme possono essere più favorevoli nei confronti dei lavoratori.
Nessun diritto automatico di licenziare
Rilevando in tutto o in parte un'azienda non si acquisisce automaticamente il diritto di licenziarne i dipendenti. Tutti i diritti e gli obblighi derivanti dai contratti di lavoro esistenti alla data dell'acquisizione sono trasferiti all'azienda che effettua l'acquisizione.
Quest'ultima dovrà inoltre continuare a rispettare i termini di eventuali contratti collettivi già in vigore fino alla risoluzione, alla scadenza o all'entrata in vigore di un nuovo accordo. Il periodo durante il quale va rispettato il contratto in vigore può essere ridotto in alcuni paesi europei, ma deve essere di almeno un anno.
Attenzione
Tuttavia, se circostanze economiche, tecniche o organizzative impongono cambiamenti a livello di forza lavoro, i licenziamenti sono consentiti.
Esempio
Ristrutturazione entro certi limiti: rispettare i diritti dei lavoratori
Tom, che possiede un'azienda, ha rilevato una piccola impresa manifatturiera. È rimasto sorpreso quando ha appreso che non avrebbe potuto semplicemente licenziare i lavoratori nell'ambito dei piani di ristrutturazione. Le norme dell'UE imponevano di rispettare tutti i contratti di lavoro esistenti, comprese le disposizioni del contratto collettivo in vigore. Invece di procedere con i licenziamenti, l'azienda ha dovuto operare entro questi limiti e trovare modalità alternative per ottimizzare le operazioni, garantendo il pieno rispetto dei diritti dei lavoratori durante la transizione.
Diritti collettivi dopo un'acquisizione
Se viene acquisita un'impresa che continua ad operare come entità distinta e indipendente, i rappresentanti dei lavoratori in carica (ad es. i rappresentanti sindacali o i membri del comitato aziendale) devono mantenere i loro ruoli e le loro responsabilità. Se l'impresa acquisita è integrata nell'organizzazione del nuovo proprietario e non opera più autonomamente (ad es. se viene assorbita in un'unità più ampia e non opera più separatamente), i dipendenti trasferiti devono continuare a essere adeguatamente rappresentati fino alla ricostituzione o al rinnovo della rappresentanza.
Obbligo di informazione e consultazione
Ai rappresentanti dei lavoratori, e in alcuni casi ai dipendenti stessi, vanno comunicate:
- la data e le motivazioni del trasferimento
- le conseguenze giuridiche, economiche e sociali del trasferimento per i lavoratori
- eventuali misure previste per il personale.
I rappresentanti devono inoltre essere consultati in tempo utile in merito alle misure previste nei confronti dei lavoratori al fine di raggiungere un accordo.
Esempio
Come una comunicazione chiara ha creato un clima di fiducia dopo un'acquisizione
Quando l'azienda di Jelena ha acquisito un'altra impresa, si è deciso di mantenere l'autonomia operativa della società acquisita, garantendo che i rappresentanti dei lavoratori conservassero i loro ruoli e le loro responsabilità. Nell'ambito della transizione, l'azienda di Jelena ha informato i rappresentanti della data di acquisizione e delle relative motivazioni, illustrando le implicazioni giuridiche, economiche e sociali per i dipendenti. Sebbene non fossero previste modifiche immediate, l'azienda ha promesso di consultare i rappresentanti con largo anticipo in merito a eventuali misure future riguardanti i lavoratori. Questo approccio trasparente ha contribuito a dissipare le preoccupazioni per il futuro e ha favorito un clima di fiducia tra la nuova dirigenza e il personale esistente.
Eccezioni
A meno che la legislazione nazionale non disponga diversamente, non vi è l'obbligo di assumersi le responsabilità del precedente datore di lavoro per quanto riguarda le prestazioni a favore dei dipendenti quali pensioni o indennità di invalidità nell'ambito di regimi aziendali complementari.
Se viene acquisita un'impresa in stato di fallimento o insolvenza e sotto la supervisione di un'autorità pubblica per la vendita dei suoi attivi, le norme sul trasferimento dei contratti di lavoro e dei contratti collettivi non si applicano affatto, a meno che non sia previsto dal diritto nazionale.
Attenzione
In caso di insolvenza di un datore di lavoro, le norme dell'UE garantiscono la tutela dei diritti non pagati dei lavoratori subordinati, compresi i salari e le indennità di licenziamento. Tutti i paesi dell'UE devono istituire organismi di garanzia per coprire tali crediti.Cessazione dei contratti a tempo determinato o temporanei
L'azienda ha l'obbligo giuridico di informare i dipendenti a tempo determinato in merito ai posti a tempo indeterminato disponibili e di garantire che la cessazione di un contratto a tempo determinato sia gestita in modo equo, con un preavviso e un'indennità adeguati, se del caso.
Esempio
Dall'incertezza alla certezza: il contratto a tempo determinato di Elena
Con l'avvicinarsi della scadenza del suo terzo contratto a tempo determinato, Elena era sempre più preoccupata per il suo lavoro. L'azienda l'ha informata di un posto vacante a tempo indeterminato nel dipartimento di marketing assicurandole che, in caso di mancato rinnovo del contratto, avrebbe ricevuto un preavviso equo e l'indennità prevista dalla legislazione nazionale.
Non discriminazione nei licenziamenti
Le norme dell'UE vietano la discriminazione in tutti gli aspetti dell'occupazione, compresi i licenziamenti
per motivi legati ai seguenti aspetti:
- sesso
- origine razziale o etnica
- religione o credo
- età
- disabilità
- orientamento sessuale.
Ad esempio, non è possibile licenziare un dipendente a causa di una disabilità senza prendere in considerazione accomodamenti ragionevoli. Le norme dell'UE prevedono inoltre forti tutele contro il licenziamento per le lavoratrici gestanti, puerpere o in congedo di maternità o parentale. Non è possibile licenziare queste categorie di dipendenti, tranne in casi eccezionali non legati al loro stato, e in caso di licenziamento occorre fornire una giustificazione scritta.
In tutti i casi in cui si applicano le norme dell'UE, tutti sono tutelati dal principio di non discriminazione. Questo vale per il settore sia pubblico che privato, nonché per le autorità pubbliche.
Nei casi di presunta discriminazione nell'ambito di un licenziamento, l'onere della prova incombe in primo luogo al datore di lavoro. In altre parole, se un dipendente sostiene di essere stato licenziato a seguito di una discriminazione basata su una caratteristica protetta e se può dimostrare fatti concreti dai quali si può presumere tale discriminazione, spetta al datore di lavoro dimostrare che il licenziamento è basato su altri motivi legittimi.
Il datore di lavoro non può licenziare o trattare ingiustamente i dipendenti che hanno presentato un reclamo sul luogo di lavoro o che hanno avviato un'azione legale per garantire la parità di trattamento.
Protezione dei dati durante la risoluzione del contratto
In caso di licenziamento di un membro del personale, occorre limitare i dati raccolti e trattati solo a quanto necessario per la procedura di licenziamento. Durante tutto il processo è necessario garantire la riservatezza e la sicurezza dei dati personali del dipendente. Ciò include assicurare che l'accesso ai dati sia limitato solo a chi partecipa al processo decisionale e che tutti i documenti correlati siano conservati in modo sicuro.
Occorre informare il dipendente in merito alle modalità di utilizzo dei suoi dati concedendo, se richiesto, l'accesso ai propri dati personali. Dopo il licenziamento, è necessario conservare i dati solo per il tempo richiesto per legge e assicurarsi che siano cancellati in modo sicuro una volta che non sono più necessari.
Attenzione
La maggior parte dei paesi dell'UE chiederà di informare le autorità di sicurezza sociale, le autorità fiscali o le agenzie di collocamento in caso di risoluzione di un contratto di lavoro, che potranno così aggiornare i registri dei lavoratori dipendenti in materia di sicurezza sociale, cessare il versamento dei contributi previdenziali e gestire le prestazioni di disoccupazione.Consulta le informazioni nazionali qui sotto.