Beëindiging van arbeidsovereenkomsten

Of een ontslag als collectief wordt beschouwd, hangt af van het totale aantal personeelsleden en het aantal personeelsleden dat u van plan bent te ontslaan.

Als u een collectief ontslag wilt uitvoeren, moet u eerst op tijd overleggen met de werknemersvertegenwoordigers en hen schriftelijk informeren over:

• de redenen voor het collectieve ontslag
• het aantal personeelsleden dat werkloos wordt
• het aantal personeelsleden
• de periode waarin het ontslag zal plaatsvinden
• de criteria op basis waarvan de personeelsleden ontslagen worden.

Ook moet u de overheid daarover schriftelijk informeren.

Het is niet verplicht te informeren en te overleggen voorafgaand aan het collectieve ontslag voor:

• personeel met contracten voor bepaalde tijd — tenzij het ontslag plaatsvindt voordat hun contract afloopt;
• personeel aangenomen door overheidsinstanties.

Tijdens het overleg met de werknemersvertegenwoordigers moet u verschillende mogelijkheden bespreken om het collectief ontslag te vermijden, of, indien dit niet mogelijk is, om het aantal getroffen personeelsleden te verminderen. Ook moet u onderhandelen over sociale maatregelen om het overtollige personeel om te scholen of weer aan werk te helpen.

Als u na het overleg met de werknemersvertegenwoordigers besluit personeel te ontslaan, moet u de bevoegde overheidsinstantie in uw land schriftelijk op de hoogte brengen.

Het collectieve ontslag kan pas 30 kalenderdagen nadat u de bevoegde overheidsinstantie schriftelijk op de hoogte heeft gebracht, van kracht worden. Tijdens deze 30 dagen moet worden geprobeerd oplossingen te vinden voor de problemen die het ontslag teweeg heeft gebracht. In sommige gevallen kunnen EU-landen deze periode verkorten, of verlengen tot 60 dagen.

Als u (een deel van) een bedrijf overneemt, heeft u niet automatisch het recht om de werknemers te ontslaan. Alle rechten en plichten op grond van de bestaande arbeidsovereenkomsten worden aan u overgedragen.

U zult ook moeten voldoen aan de voorwaarden uit de collectieve arbeidsovereenkomsten die al van kracht waren, totdat deze verlopen, worden verbroken of worden vervangen door een nieuwe arbeidsovereenkomst. De periode waarin u een bestaande overeenkomst moet naleven is in sommige EU-landen korter, maar 1 jaar is het minimum.

Als u een bedrijf overneemt dat blijft opereren als een afzonderlijke, onafhankelijke entiteit, dan moeten de bestaande werknemersvertegenwoordigers (bv. vakbondsvertegenwoordigers of leden van de ondernemingsraad) hun taken en verantwoordelijkheden behouden. Als het overgenomen bedrijf op zo’n manier deel gaat uitmaken van de organisatie van de nieuwe eigenaar dat het zijn onafhankelijkheid verliest (bv. als het in een grotere eenheid wordt opgenomen en niet langer onafhankelijk opereert), moeten de werknemers die door de overname worden getroffen, naar behoren vertegenwoordigd blijven totdat er nieuwe vertegenwoordigers zijn aangesteld.

Verplichting: informeren en raadplegen

U moet de werknemersvertegenwoordigers, en soms ook de werknemers zelf, informeren over:

• de datum en de reden van de overname
• de juridische, economische en sociale gevolgen van de overname voor de werknemers
• geplande maatregelen voor werknemers.

U moet ook tijdig overleggen met de vertegenwoordigers over maatregelen met betrekking tot werknemers om tot een overeenkomst te komen.

Als de werknemers bij hun vorige werkgever recht hadden op uitkeringen, zoals pensioen- of arbeidsongeschiktheidsuitkeringen, op grond van aanvullende, dus niet wettelijk verplichte regelingen, dan bent u niet verplicht die regelingen te handhaven, tenzij anders bepaald in de nationale wetgeving.

Als u een bedrijf overneemt dat vanwege faillissement of insolventie onder overheidstoezicht staat om de activa te verkopen, gelden de regels voor de overdracht van arbeidsovereenkomsten en collectieve arbeidsovereenkomsten niet, tenzij anders bepaald in de nationale wetgeving.