Rozwiązanie umowy o pracę
Jeżeli rozważasz zwolnienie pracowników, musisz mieć na uwadze unijne przepisy dotyczące ochrony praw pracowniczych, niedyskryminacji i sprawiedliwego traktowania w przypadku rozwiązania umowy.
Zwolnienia grupowe
Jeżeli z powodu trudnej sytuacji finansowej firmy rozważasz zwolnienie pracowników, musisz wiedzieć, jakie obowiązki spoczywają na pracodawcach dokonujących zwolnień grupowych.
Co uznaje się za zwolnienie grupowe?
To, czy dane zwolnienie kwalifikuje się jako grupowe, zależy od liczby wszystkich osób zatrudnionych i liczby pracowników, którzy mają zostać zwolnieni:
|
Liczba wszystkich pracowników |
Liczba pracowników do zwolnienia |
Okres na przeprowadzenie zwolnienia |
|---|---|---|
|
20–100 |
Co najmniej 10 |
30 dni kalendarzowych |
|
100–300 |
Co najmniej 10 proc. |
30 dni kalendarzowych |
|
300 lub więcej |
Co najmniej 30 |
30 dni kalendarzowych |
Uwaga
Przepisy niektórych krajów UE zapewniają pracownikom wyższy poziom ochrony w przypadku zwolnień grupowych, wtedy podane progi mogą być niższe.
Z życia wzięte
Uwzględnienie unijnych progów w swoich decyzjach: zarządzanie zwolnieniami zgodnie z przepisami UE
Emily, właścicielka średniej wielkości przedsiębiorstwa produkcyjnego, była zmuszona zmniejszyć liczbę pracowników, aby być w stanie utrzymać działalność na rynku. Na liście płac miała 120 pracowników, 15 spośród nich planowała zwolnić. Najpierw sprawdziła jednak, jakie przepisy unijne mają zastosowanie do zwolnień grupowych. Dowiedziała się, że zgodnie z przepisami UE każda jej decyzja o zwolnieniu co najmniej 10 proc. pracowników w okresie 30 dni zostałaby uznana za zwolnienie grupowe. W praktyce oznaczałoby to, że spoczywałyby na niej konkretne obowiązki prawne, takie jak skonsultowanie się z przedstawicielami pracowników i powiadomienie odpowiednich urzędów.
Masz obowiązek informowania pracowników i konsultowania się z nimi
Jeżeli planujesz zwolnienie grupowe, musisz odpowiednio wcześnie rozpocząć konsultacje z przedstawicielami pracowników i poinformować ich pisemnie o:
- przyczynach zwolnienia grupowego
- liczbie pracowników przewidzianych do zwolnienia
- liczbie zatrudnianych przez Ciebie pracowników
- okresie, w którym zostanie przeprowadzone zwolnienie
- kryteriach wyboru pracowników do zwolnienia.
Informacje te należy również przekazać pisemnie odpowiedniemu urzędowi.
Kiedy te zasady nie mają zastosowania
Poinformowanie na piśmie i przeprowadzenie konsultacji przed dokonaniem zwolnienia grupowego nie jest wymagane w przypadku:
- pracowników zatrudnionych na czas określony – chyba że zwolnienie ma nastąpić przed zakończeniem umowy
- pracowników administracji publicznej.
Podczas konsultacji z przedstawicielami pracowników powinny zostać przedyskutowane różne alternatywy dla zwolnień grupowych lub, jeżeli nie jest to wykonalne, możliwości ograniczenia liczby pracowników przewidzianych do zwolnienia. Przedmiotem negocjacji powinna być także pomoc umożliwiająca przekwalifikowanie zwalnianych pracowników lub przeniesienie ich na inne stanowisko.
Terminy
Jeżeli po konsultacjach z przedstawicielami pracowników podtrzymasz swoją decyzję o zwolnieniu części z nich, musisz pisemnie poinformować o tym odpowiedni urząd w swoim kraju.
Uwaga
Przepisy krajowe mogą zwalniać pracodawców z tego obowiązku, jeżeli zwolnienie grupowe spowodowane jest zaprzestaniem działalności przedsiębiorstwa w wyniku wydania orzeczenia sądowego.
Zwolnienia grupowe mogą rozpocząć się nie wcześniej niż po upływie 30 dni kalendarzowych od wysłania przez pracodawcę pisemnego powiadomienia skierowanego do odpowiedniego urzędu. Okres ten jest potrzebny na znalezienie rozwiązań problemów powstałych w związku z przewidzianymi zwolnieniami. W niektórych przypadkach kraje UE mogą skrócić ten okres lub wydłużyć go do 60 dni.
Przejęcia przedsiębiorstw
Wraz z przejęciem firmy przejmujesz zobowiązania wobec jej pracowników. Minimalne wymogi w tym zakresie są określone w przepisach unijnych. Warto wiedzieć, że przepisy w niektórych krajach UE mogą zapewniać wyższy poziom ochrony pracowników.
Nie przysługuje Ci automatycznie prawo do zwolnienia pracowników
Przejęcie całego przedsiębiorstwa lub jego części nie daje Ci automatycznie prawa do zwolnienia pracowników. Wszystkie prawa i obowiązki wynikające z umów o pracę obowiązujących w dniu przejęcia zostają przeniesione na Ciebie.
Musisz przestrzegać postanowień obowiązujących już układów zbiorowych do momentu ich rozwiązania lub wygaśnięcia albo wejścia w życie nowego układu. W niektórych krajach UE okres, w którym musisz przestrzegać postanowień dotychczasowego układu, może zostać skrócony, musi jednak wynosić co najmniej rok.
Uwaga
Jeżeli jednak ze względów ekonomicznych, technicznych lub organizacyjnych konieczna jest zmiana liczby zatrudnionych pracowników, zwolnienia są możliwe.
Z życia wzięte
Restrukturyzacja w granicach prawa: przestrzeganie praw pracowniczych
Po tym jak przedsiębiorstwo Toma przejęło małą firmę produkcyjną, zarząd przedsiębiorstwa był zaskoczony, kiedy dowiedział się, że nie może tak po prostu zwolnić pracowników w ramach planów restrukturyzacji. Przepisy unijne zobowiązywały go do przestrzegania wszystkich dotychczasowych umów o pracę, w tym warunków określonych w obowiązujących układach zbiorowych. Przedsiębiorstwo Toma musiało dostosować swoje plany do tych ograniczeń i zoptymalizować działalność inaczej niż poprzez zwolnienia, przestrzegając przy tym podczas transformacji w pełni praw pracowników.
Prawa zbiorowe po przejęciu
Jeżeli przejmujesz firmę, ale zachowuje ona odrębność i niezależność, dotychczasowi przedstawiciele pracowników (np. przedstawiciele związków zawodowych lub członkowie rady zakładowej) muszą zachować swoją rolę i obowiązki. Jeżeli przejęta firma została włączona do przedsiębiorstwa nowego właściciela w taki sposób, że nie może już działać niezależnie (na przykład jeśli została włączona do większego zakładu i nie funkcjonuje już odrębnie), przeniesieni pracownicy muszą być nadal właściwie reprezentowani do czasu ponownego ustanowienia ich przedstawicielstwa lub ponownych wyborów przedstawicieli.
Obowiązek informowania pracowników i konsultowania się z nimi
Przedstawiciele pracowników, a w niektórych przypadkach również sami pracownicy, muszą zostać poinformowani o:
- terminie i przyczynie przejęcia firmy
- prawnych, finansowych i socjalnych skutkach transferu pracowników
- wszelkich środkach planowanych w odniesieniu do pracowników.
Konsultacje z przedstawicielami w sprawie wszelkich planowanych środków dotyczących pracowników muszą być przeprowadzane w odpowiednim czasie, tak aby można było osiągnąć porozumienie.
Z życia wzięte
Budowanie zaufania po przejęciu firmy
Kiedy przedsiębiorstwo Jeleny przejęło inną firmę, zdecydowano, że firmie tej zostanie pozostawiona niezależność operacyjna, a przedstawiciele pracowników zachowają swoje role i obowiązki. W ramach transformacji zarząd przedsiębiorstwa Jeleny poinformował przedstawicieli o dacie przejęcia i jego przyczynach, przedstawiając przy tym skutki prawne, finansowe i socjalne dla pracowników. Chociaż nie zaplanowano żadnych natychmiastowych zmian, zarząd obiecał konsultować się z przedstawicielami z dużym wyprzedzeniem w sprawie wszelkich przyszłych środków mających wpływ na pracowników. Jasna i przejrzysta komunikacja pomogła rozwiać obawy i zwiększyć zaufanie pracowników do nowego kierownictwa.
Wyjątki
O ile prawo krajowe nie stanowi inaczej, nie musisz przejąć odpowiedzialności poprzedniego pracodawcy za świadczenia pracownicze – takie jak świadczenia emerytalne lub renty inwalidzkie – przysługujące w ramach dodatkowych programów zakładowych.
Jeżeli przejmiesz firmę w stanie upadłości lub niewypłacalności, a sprzedaż jej aktywów nadzoruje organ publiczny, przepisy dotyczące przenoszenia umów o pracę i układów zbiorowych w ogóle nie mają zastosowania, chyba że wymaga tego prawo krajowe.
Uwaga
Jeżeli pracodawca jest niewypłacalny, przepisy unijne zapewniają ochronę niewypłaconych świadczeń pracowniczych, w tym wynagrodzeń i odpraw. Wszystkie kraje UE muszą ustanowić instytucje gwarancyjne, które będą wypłacać tego rodzaju świadczenia.Wygaśnięcie umów o pracę na czas określony
Spoczywa na Tobie prawny obowiązek poinformowania pracowników zatrudnionych na czas określony o dostępnych stanowiskach stałych. Musisz też uczciwie zarządzać wygaśnięciem umowy na czas określony – poinformować pracowników, że nie zostanie przedłużona, i wypłacić odprawę, jeśli im przysługuje.
Z życia wzięte
Od niestabilnej sytuacji do poczucia bezpieczeństwa: Elena i jej umowy o pracę na czas określony
W miarę jak zbliżał się moment wygaśnięcia trzeciej już umowy o pracę na czas określony, Elena czuła się coraz bardziej zaniepokojona swoją niestabilną sytuacją. Tym razem jednak przedsiębiorstwo, w którym Elena pracowała, poinformowało ją o utworzeniu stałego stanowiska w dziale marketingu i zapewniło ją, że jeżeli jej umowa nie zostanie przedłużona, zostanie o tym powiadomiona z wyprzedzeniem i otrzyma odprawę przewidzianą w prawie krajowym.
Niedyskryminacja w przypadku zwolnień
Przepisy unijne zakazują dyskryminacji we wszystkich aspektach zatrudnienia, w tym zwolnień
ze względu na:
- płeć
- pochodzenie rasowe lub etniczne
- religię lub światopogląd
- wiek
- niepełnosprawność
- orientację seksualną.
Nie można na przykład zwolnić pracownika z powodu niepełnosprawności, jeśli nie zostanie rozważone racjonalne dostosowanie warunków pracy. Przepisy unijne zapewniają również silną ochronę przed zwalnianiem pracownic, które są w ciąży, niedawno urodziły lub przebywają na urlopie macierzyńskim oraz pracowników na urlopie rodzicielskim. Nie można zwolnić pracowników w takiej sytuacji, z wyjątkiem wyjątkowych przypadków niezwiązanych z ich stanem, kiedy to należy przedstawić pisemne uzasadnienie.
We wszystkich obszarach, w których obowiązują przepisy unijne, chroni wszystkich zasada niedyskryminacji. Obejmuje to zarówno sektor publiczny, jak i prywatny, a także organy administracji państwowej.
Jeśli podczas zwolnienia doszło do domniemanej dyskryminacji, ciężar dowodu spoczywa głównie na pracodawcy. Oznacza to, że jeżeli pracownik twierdzi, że został zwolniony z powodu dyskryminacji ze względu na cechę, która podlega ochronie, i jest w stanie przedstawić fakty, na podstawie których można domniemywać dyskryminację, to do pracodawcy należy udowodnienie, że zwolnienie było oparte na innych, uzasadnionych powodach.
Nie wolno Ci zwolnić pracowników – ani traktować ich w sposób niesprawiedliwy – za złożenie skargi w miejscu pracy lub wszczęcie postępowania sądowego w celu wywalczenia równego traktowania.
Ochrona danych w momencie zakończenia umowy
W przypadku zwolnienia pracownika musisz ograniczyć zakres gromadzonych i przetwarzanych danych wyłącznie do tych, które są konieczne do przeprowadzenia procesu zwolnienia. W trakcie całego tego procesu musisz zachować poufność danych osobowych pracownika i zapewnić ich bezpieczeństwo. Obejmuje to ograniczenie dostępu do danych wyłącznie do osób zaangażowanych w proces decyzyjny i bezpieczne przechowywanie wszelkich powiązanych dokumentów.
Musisz poinformować pracownika o tym, w jaki sposób jego dane zostaną wykorzystane, i na żądanie udzielić mu dostępu do jego danych osobowych. Po zwolnieniu należy przechowywać dane tylko tak długo, jak jest to wymagane przez prawo, i bezpiecznie je usunąć, gdy nie będą już potrzebne.
Uwaga
Większość krajów UE wymaga od pracodawców, by poinformowali organy zabezpieczenia społecznego, organy podatkowe lub agencje zatrudnienia o rozwiązaniu umowy o pracę. Ułatwia to zaktualizowanie dokumentacji pracownika dotyczącej jego ubezpieczenia społecznego, wstrzymanie opłacania składek na ubezpieczenia społeczne i zarządzanie świadczeniami dla bezrobotnych.Sprawdź, jak wygląda sytuacja w poszczególnych krajach: