Darbo sutarčių nutraukimas
Jei svarstote darbuotojų atleidimo iš darbo galimybę, turėtumėte žinoti ES taisykles, susijusias su darbuotojų teisių apsauga, nediskriminavimu ir sąžiningu elgesiu sutarties nutraukimo atveju.
Kolektyvinis atleidimas iš darbo
Jei jūsų įmonė patiria ekonominių sunkumų ir svarstote darbuotojų atleidimo iš darbo galimybę, turėtumėte žinoti su kolektyviniu atleidimu iš darbo susijusias savo pareigas.
Kas laikoma kolektyviniu atleidimu iš darbo?
Ar atleidimas iš darbo laikomas kolektyviniu, priklauso nuo bendro darbuotojų skaičiaus ir kiek jų ketinate atleisti.
|
Bendras darbuotojų sk. |
Atleistinų darbuotojų sk. |
Laikotarpis, per kurį atleidžiama |
|---|---|---|
|
20–100 |
Ne mažiau kaip 10 |
30 kalendorinių dienų |
|
100–300 |
Ne mažiau kaip 10 % |
30 kalendorinių dienų |
|
300 arba daugiau |
Ne mažiau kaip 30 |
30 kalendorinių dienų |
Įspėjimas
Kai kuriose ES šalyse kolektyvinio atleidimo iš darbo taisyklėmis darbuotojai apsaugomi labiau ir gali būti nustatyti mažesni ribiniai skaičiai, negu nurodyta pirmiau.
Pavyzdys
Ribos ir sprendimai. Atleidimas iš darbo pagal ES teisinę sistemą
Vidutinio dydžio gamybos įmonės savininkė Emily suprato, kad, norint išsaugoti savo įmonę, jai gali tekti sumažinti darbuotojų skaičių. Įmonėje dirba 120 darbuotojų, ir ji numatė atleisti 15 iš jų. Prieš tai darydama ji patikrino ES taisykles dėl kolektyvinio atleidimo iš darbo. Pagal tas taisykles bet koks sprendimas atleisti 10 proc. ar daugiau darbuotojų per 30 dienų būtų laikomas kolektyviniu atleidimu ir ji turėtų laikytis konkrečių teisinių pareigų, pavyzdžiui, konsultuotis su darbuotojų atstovais ir informuoti atitinkamas institucijas.
Jūsų pareiga informuoti ir konsultuotis
Jei planuojate kolektyvinį atleidimą iš darbo, privalote pakankamai anksti pradėti konsultacijas su darbuotojų atstovais ir jiems raštu pranešti:
- kolektyvinio atleidimo priežastis,
- atleisimų darbuotojų skaičių,
- esamų darbuotojų skaičių,
- laikotarpį, per kurį darbuotojai bus atleidžiami,
- atleisimų darbuotojų atrankos kriterijus.
Šią informaciją raštu turėtumėte pateikti ir savo šalies valdžios institucijai.
Kada taisyklės netaikomos
Informuoti apie kolektyvinį atleidimą iš darbo ir dėl jo konsultuotis nėra privaloma:
- jei darbuotojai dirba pagal terminuotas darbo sutartis, nebent atleisti numatoma prieš pasibaigiant jų terminui;
- jei darbuotojai dirba viešojo administravimo įstaigose.
Konsultuodamiesi su darbuotojų atstovais turėtumėte aptarti įvairius būdus, kaip išvengti kolektyvinio atleidimo iš darbo, arba, jei tai neįmanoma, kaip pasiekti, kad būtų atleista mažiau darbuotojų. Turėtų būti deramasi ir dėl socialinių priemonių atleistiems darbuotojams perkvalifikuoti arba perkelti į kitą darbą.
Atleidimo iš darbo procesas
Jeigu, pasikonsultavę su darbuotojų atstovais, nusprendžiate darbuotojus atleisti, apie tai turite raštu pranešti savo šalies kompetentingai valdžios institucijai.
Įspėjimas
Pagal nacionalinę teisę tokios pareigos gali būti nereikalaujama laikytis, jeigu kolektyvinio atleidimo iš darbo priežastis – jūsų verslo veiklos nutraukimas teismui priėmus sprendimą.
Kolektyvinis atleidimas iš darbo gali būti vykdomas ne anksčiau kaip praėjus 30 kalendorinių dienų nuo tada, kai išsiunčiate pranešimą raštu kompetentingai institucijai. Šis laikotarpis skirtas ieškoti problemų, kylančių dėl atleidimo iš darbo, sprendimų. ES šalys tam tikrais atvejais gali numatyti trumpesnį arba ilgesnį – iki 60 dienų – laikotarpį.
Verslo perėmimas
Kai perimate įmonę, įgyjate pareigų jos darbuotojams. ES taisyklėmis nustatomi minimalūs reikalavimai. Pažymėtina, kad kai kuriose ES šalyse taisyklės gali būti palankesnės darbuotojams.
Automatiškos teisės atleisti iš darbo neturite.
Perėmę visą įmonę arba jos dalį automatiškai neįgyjate teisės atleisti darbuotojų. Visos darbo sutartyse nustatytos teisės ir pareigos, galiojančios įmonės perėmimo dieną, perkeliamos jums.
Be to, turėsite toliau laikytis bet kurios jau galiojančios kolektyvinės sutarties sąlygų, kol ji bus nutraukta, pasibaigs arba įsigalios nauja sutartis. Laikotarpis, kurį privalote laikytis galiojančios sutarties sąlygų, kai kuriose ES šalyse gali būti sutrumpintas, bet privalo būti ne trumpesnis kaip 1 metai.
Įspėjimas
Tačiau jei dėl ekonominių, techninių ar organizacinių aplinkybių reikia darbo jėgos pokyčių, darbuotojus atleisti galite.
Pavyzdys
Darbuotojų teisių paisymas restruktūrizavimo atveju
Kai Tomo įmonė perėmė mažą gamybos įmonę, jis nustebo sužinojęs, kad negali tiesiog atleisti darbuotojų pagal savo restruktūrizavimo planus. Pagal ES taisykles reikalaujama, kad būtų laikomasi visų esamų darbo sutarčių, be kita ko, galiojančios kolektyvinės sutarties sąlygų. Užuot atleidusi darbuotojus, įmonė turėjo dirbti paisydama šių apribojimų ir rasti kitų būdų optimizuoti veiklą, užtikrindama, kad pereinamuoju laikotarpiu būtų visapusiškai gerbiamos darbuotojų teisės.
Kolektyvinės teisės perėmus įmonę
Jei įsigyjate įmonę ir ji toliau veikia kaip atskiras nepriklausomas subjektas, darbuotojų atstovai (pvz., profesinių sąjungų atstovai arba darbo tarybų nariai) turi išlaikyti savo vaidmenis ir pareigas. Jeigu įsigyta įmonė integruojama į naujojo savininko organizaciją taip, kad nebeatlieka savarankiškos veiklos (pavyzdžiui, ji įtraukiama į didesnį padalinį ir nebeveikia atskirai), perduotiems darbuotojams ir toliau turi būti tinkamai atstovaujama, kol paskiriami nauji jų atstovai.
Pareiga informuoti ir konsultuotis
Darbuotojų atstovams ir kai kuriais atvejais patiems darbuotojams būtina pranešti:
- įmonės perdavimo datą ir priežastį;
- apie įmonės perdavimo teisinius, ekonominius ir socialinius padarinius darbuotojams;
- apie bet kokias planuojamas darbuotojams skirtas priemones.
Dėl bet kurių numatytų su darbuotojais susijusių priemonių privaloma pakankamai anksti pasikonsultuoti su darbuotojų atstovais, siekiant dėl jų susitarti.
Pavyzdys
Perėmus įmonę sustiprinti pasitikėjimą padėjo aiški komunikacija
Kai Jelenos įmonė įsigijo kitą įmonę, jie nusprendė išlaikyti įgytosios įmonės savarankiškumą ir užtikrino, kad darbuotojų atstovai išsaugotų savo pareigas ir atsakomybės sritis. Pereinamuoju laikotarpiu Jelenos įmonė informavo darbuotojų atstovus apie įsigijimo datą ir priežastis, nurodė jo teisines, ekonomines ir socialines pasekmes darbuotojams. Nors nebuvo planuojama ką nors tuojau pat keisti, įmonė pažadėjo iš anksto konsultuotis su atstovais dėl visų būsimų priemonių, darysiančių poveikį darbuotojams. Toks skaidrumas padėjo sumažinti nuogąstavimus ir sustiprino naujosios vadovybės ir darbuotojų tarpusavio pasitikėjimą.
Išimtys
Jei pagal nacionalinę teisę nenumatyta kitaip, neprivalote perimti ankstesnio darbdavio pareigų, susijusių su tokiomis išmokomis darbuotojams kaip pensijos arba neįgalumo išmokos pagal įmonės papildomas sistemas.
Jeigu perimate bankrutuojančią arba nemokią įmonę, kurios turtą pavesta likviduoti kompetentingai valdžios institucijai, darbo sutarčių ir kolektyvinių sutarčių perdavimo taisyklės visiškai netaikomos, nebent to reikalaujama pagal nacionalinę teisę.
Įspėjimas
Jei darbdavys yra nemokus, ES taisyklėmis užtikrinama, kad būtų sumokėtos darbuotojams priklausančios sumos, įskaitant darbo užmokestį ir išeitines išmokas. Kad tai būtų padaryta, visos ES šalys turi įsteigti garantijų institucijas.Terminuotų ir laikinojo darbo sutarčių pasibaigimas
Jūsų teisinė pareiga yra informuoti pagal terminuotas darbo sutartis dirbančius darbuotojus apie nuolatines darbo vietas ir užtikrinti tinkamą terminuotos darbo sutarties pabaigos tvarkymą – darbuotoją tinkamai informuoti ir, jei reikia, sumokėti išeitinę išmoką.
Pavyzdys
Nuo neapibrėžtumo iki aiškumo. Elenos terminuota darbo sutartis
Artėjant Elenos trečiosios terminuotos darbo sutarties pabaigai, ji ėmė vis labiau nerimauti, ar nepraras darbo. Bendrovė informavo Eleną apie naują laisvą nuolatinio darbo vietą rinkodaros skyriuje ir užtikrino, kad, jei jos sutartis nebus pratęsta, jai apie tai bus tinkamai pranešta ir ji gaus nacionalinėje teisėje numatytą išeitinę išmoką.
Nediskriminavimas atleidžiant iš darbo
ES taisyklėmis draudžiama diskriminacija, susijusi su visais užimtumo aspektais, įskaitant atleidimą iš darbo
dėl
- lyties,
- rasinės ar etninės kilmės,
- religijos ar tikėjimo,
- amžiaus,
- negalios,
- seksualinės orientacijos.
Pavyzdžiui, negalite atleisti darbuotojo dėl negalios, neišnaudoję galimybių sudaryti jam tinkamas sąlygas. ES taisyklėmis taip pat užtikrinama gera nėščių, neseniai pagimdžiusių arba motinystės ar vaiko priežiūros atostogų išėjusių darbuotojų apsauga nuo atleidimo iš darbo. Tokių darbuotojų negalite atleisti iš darbo, išskyrus išimtinius atvejus, nesusijusius su jų padėtimi, ir tokiu atveju atleidimą iš darbo turite pagrįsti raštu.
Visais atvejais, kai taikomos ES taisyklės, nuo diskriminavimo apsaugomi visi. Tai taikoma viešajam ir privačiajam sektoriams, taip pat viešojo sektoriaus institucijoms.
Kai įtariama diskriminacija atleidžiant iš darbo, įrodinėjimo pareiga visų pirma tenka darbdaviui. Tai reiškia, kad, jei darbuotojas teigia esąs atleistas iš darbo dėl diskriminacijos dėl saugomos savybės ir jei jis gali pateikti faktų, kuriais remiantis galima daryti prielaidą, kad diskriminacijos būta, įrodyti, kad atleista iš darbo dėl kitų, teisėtų, priežasčių, turite jūs.
Darbdavys negali atleisti darbuotojų arba su jais elgtis nesąžiningai dėl to, kad jie pateikė skundą darbo vietoje arba ėmėsi teisinių veiksmų, kad būtų užtikrintas vienodas požiūris.
Iš darbo atleidžiamų asmenų duomenų apsauga
Kai atleidžiate darbuotoją, turite rinkti ir tvarkyti tik tuos duomenis, kurie būtini atleidimo iš darbo procesui. Per visą procesą turite užtikrinti darbuotojo asmens duomenų konfidencialumą ir saugumą. Be kita ko, prieigą prie tų duomenų turite suteikti tik tiems asmenims, kurie dalyvauja sprendimų priėmimo procese, o visus susijusius dokumentus laikyti saugiai.
Turite informuoti darbuotoją apie tai, kaip jo duomenys bus naudojami, ir suteikti jam prieigą prie jo asmens duomenų, jei jis to paprašo. Po to, kai darbuotojas atleidžiamas, duomenis turėtumėte saugoti tik tiek laiko, kiek reikalaujama pagal teisės aktus, ir užtikrinti, kad jie būtų saugiai pašalinti, kai nebebus reikalingi.
Įspėjimas
Daugumoje ES šalių reikalaujama, kad nutraukus darbo sutartį darbdaviai informuotų socialinės apsaugos institucijas, mokesčių administratorius arba įdarbinimo agentūras. Tai padeda atnaujinti darbuotojo socialinio draudimo įrašus, sustabdyti socialinio draudimo įmokas ir tvarkyti bedarbio pašalpas.Nacionalinę informaciją rasite toliau.