Työsopimusten irtisanominen
Jos yrityksessä harkitaan työntekijöiden irtisanomista tai lomauttamista, sen on otettava selvää EU:n säännöistä, jotka koskevat työntekijöiden oikeuksien suojelua, syrjimättömyyttä ja oikeudenmukaista kohtelua työsopimuksen päättyessä.
Työntekijöiden joukkovähentäminen
Jos yrityksessä joudutaan harkitsemaan työntekijöiden vähentämistä taloudellisten vaikeuksien vuoksi, sen on noudatettava EU:n joukkovähentämisiä koskevia sääntöjä.
Mitä tarkoitetaan työntekijöiden joukkovähentämisellä?
Se, pidetäänkö työntekijöiden irtisanomisia laissa tarkoitettuna joukkovähentämisenä, riippuu yrityksen henkilöstömäärästä ja suunnitellusta irtisanottujen määrästä:
|
Henkilöstön kokonaismäärä |
Irtisanottavien määrä |
Irtisanomisaika |
|---|---|---|
|
20–100 |
Vähintään 10 |
30 kalenteripäivää |
|
100–300 |
Vähintään 10 % |
30 kalenteripäivää |
|
300 tai enemmän |
Vähintään 30 |
30 kalenteripäivää |
Tärkeää
Joissakin EU-maissa työntekijöiden joukkovähentämisiä koskevat säännöt takaavat työntekijöille edellä esitettyä paremman suojan, ja vähimmäismäärät voivat olla pienemmät.
Esimerkkitapaus
Vähimmäismäärät ja päätökset: irtisanomiset EU:n oikeudellisessa kehyksessä
Keskikokoisen valmistusyrityksen omistava Emily totesi joutuvansa vähentämään työntekijöitä, jotta yritys voi jatkaa toimintaansa. Palkkalistoilla on yhteensä 120 työntekijää, joista 15 pitäisi luultavasti irtisanoa. Ennen toimeen tarttumista hän tarkisti joukkovähentämistä koskevat EU:n säännöt. Jos henkilöstöstä päätetään irtisanoa 10 prosenttia tai enemmän 30 päivän kuluessa, irtisanomiset katsotaan työntekijöiden joukkovähentämiseksi. Siinä tapauksessa yrityksen on noudatettava lainsäädännön velvoitteita, kuten neuvoteltava työntekijöiden edustajien kanssa ja ilmoitettava asiaankuuluville viranomaisille.
Työnantajan tiedottamis- ja kuulemisvelvollisuus
Jos työnantaja suunnittelee työntekijöiden joukkovähentämistä, sen on aloitettava hyvissä ajoin neuvottelut työntekijöiden edustajien kanssa ja ilmoitettava näille kirjallisesti
- suunnitellun vähentämisen syyt
- vähennettävien työntekijöiden lukumäärä
- työntekijöiden kokonaismäärä
- aika, jonka kuluessa vähentäminen on määrä toteuttaa
- perusteet, joilla vähennettävät työntekijät valitaan.
Työnantajan on ilmoitettava edellä mainitut tiedot kirjallisesti myös viranomaisille.
Poikkeukset säännöistä
Joukkovähentämisiä edeltävä tiedottamis- ja kuulemisvelvollisuus ei koske
- määräaikaisia työntekijöitä, ellei irtisanominen tapahdu ennen näiden työsopimuksen päättymistä
- julkisyhteisöjen palveluksessa olevia työntekijöitä.
Kun työnantaja neuvottelee työntekijöiden edustajien kanssa, sen on keskusteltava mahdollisista keinoista välttää joukkovähentämiset tai ainakin vähentää kohteena olevien työntekijöiden määrää. Neuvotteluissa olisi pohdittava, voidaanko työntekijät mahdollisesti työllistää muihin tehtäviin tai kouluttaa uudelleen.
Irtisanomisten voimaantulo
Jos työnantaja päättää työntekijöiden edustajien kanssa käytyjen neuvottelujen jälkeen vähentää työntekijöitä, sen on ilmoitettava tästä asiaankuuluville viranomaisille maassaan.
Tärkeää
Joissakin maissa tämä ei ole pakollista, jos työntekijöiden joukkovähentäminen johtuu tuomioistuimen päätökseen perustuvasta yrityksen toiminnan päättymisestä.
Työntekijöiden joukkovähentämistä ei saa toteuttaa ennen kuin on kulunut 30 kalenteripäivää siitä, kun asiasta ilmoitettiin viranomaisille kirjallisesti. Tänä aikana pyritään ratkaisemaan suunnitellusta joukkovähentämisestä aiheutuvat ongelmat. EU-maat voivat tietyissä tapauksissa lyhentää tätä määräaikaa tai pidentää sitä 60 päivään.
Yritysostot ja liikkeenluovutukset
Kun yrityksen liiketoiminta luovutetaan toiselle työnantajalle, syntyy uudelle työnantajalle velvollisuuksia yrityksen työntekijöitä kohtaan. EU-lainsäädännössä säädetään tietyistä vähimmäisvaatimuksista. Joissakin EU-maissa säännöt voivat taata työntekijöille enemmänkin oikeuksia.
Ei automaattista irtisanomisoikeutta
Yrityksen tai yritystoiminnan osan ostajalla eli uudella työnantajalla ei ole automaattista oikeutta irtisanoa yrityksen vanhoja työntekijöitä. Luovutushetkellä voimassa olleista työsopimuksista johtuvat oikeudet ja velvollisuudet siirtyvät uudelle omistajalle.
Uuden työnantajan on edelleen noudatettava myös voimassa olevan työehtosopimuksen määräyksiä, kunnes työehtosopimus kumotaan, sen voimassaolo päättyy tai uusi työehtosopimus tulee voimaan. Joissakin EU-maissa määräysten noudattamisaikaa voidaan lyhentää, mutta sen on kuitenkin oltava vähintään yksi vuosi.
Tärkeää
Työntekijöitä voi kuitenkin irtisanoa taloudellisista, teknisistä tai organisatorisista syistä.
Esimerkkitapaus
Rakenneuudistuksen rajoitukset: työntekijöiden oikeuksien kunnioittaminen
Tomin yritys osti pienen valmistusyrityksen ja hänelle tuli yllätyksenä, ettei vanhoja työntekijöitä voinutkaan noin vain irtisanoa osana rakenneuudistusta. EU:n sääntöjen mukaan uuden työnantajan on noudatettava kaikkia voimassa olevia työsopimuksia ja myös voimassa olevaa työehtosopimusta. Irtisanomisten sijaan yrityksen oli sopeutettava suunnitelmiaan näihin rajoituksiin ja etsittävä vaihtoehtoisia tapoja optimoida toimintaansa huolehtien samalla siitä, että työntekijöiden kaikkia oikeuksia kunnioitettiin siirtymän aikana.
Kollektiiviset oikeudet liikkeenluovutuksen jälkeen
Jos hankittu yritys toimii edelleen erillisenä ja riippumattomana yksikkönä, nykyisten työntekijöiden edustajien (kuten luottamusmiesten tai yritysneuvoston jäsenten) on säilytettävä tehtävänsä ja vastuunsa. Jos hankittu yritys sulautetaan uuden omistajan organisaatioon siten, ettei se ole enää itsenäinen toimija (esimerkiksi jos se yhdistetään suurempaan yksikköön), siirretyillä työntekijöillä on edelleen oltava asianmukainen edustus siihen saakka, kunnes heidän edustuksensa on nimetty tai järjestetty uudelleen.
Työnantajan tiedottamis- ja kuulemisvelvollisuus
Työntekijöiden edustajille ja joissakin tapauksissa kaikille työntekijöille on ilmoitettava
- yrityksen luovutuksen ajankohta ja perusteet
- luovutuksesta työntekijöille aiheutuvat oikeudelliset, taloudelliset ja sosiaaliset seuraukset
- suunnitellut työntekijöitä koskevat toimenpiteet.
Työnantajan on hyvissä ajoin neuvoteltava työntekijöiden edustajien kanssa heitä koskevista toimenpiteistä.
Esimerkkitapaus
Luottamusta rakennetaan selkeällä viestinnällä
Jelenan yrityksen ostettua toisen yrityksen tehtiin päätös, että hankittu yritys pysyy toiminnallisesti itsenäisenä, ja samalla varmistettiin, että työntekijöiden edustajien roolit ja vastuut säilyvät entisellään. Jelenan yritys tiedotti työntekijöiden edustajille luovutuksen ajankohdasta ja oston taustalla olevista syistä sekä kertoi työntekijöille aiheutuvista oikeudellisista, taloudellisista ja sosiaalisista seurauksista. Vaikka välittömiä muutoksia ei ollut suunnitteilla, yritys lupasi kuulla edustajia hyvissä ajoin mahdollisista työntekijöihin vaikuttavista tulevista toimenpiteistä. Tämä avoin lähestymistapa auttoi hälventämään huolenaiheita ja lisäsi luottamusta uuden johdon ja nykyisen henkilöstön välillä.
Poikkeukset
Ellei kansallisessa lainsäädännössä toisin säädetä, uuden omistajan ei tarvitse ottaa vastatakseen vanhan yrityksen tarjoamia lisäetuuksia, jotka koskevat esimerkiksi eläkkeitä tai työkyvyttömyyskorvauksia.
Jos yritys ostaa konkurssin tehneen tai selvitystilassa olevan yrityksen, jonka varojen myynti on viranomaisen valvonnassa, työsopimusten ja työehtosopimusten siirtämistä koskevia sääntöjä ei sovelleta, ellei kansallisessa lainsäädännössä toisin edellytetä.
Tärkeää
Jos työnantaja on maksukyvytön, EU:n säännöt suojaavat työntekijöiden maksamattomia saatavia, kuten palkkoja ja irtisanomiskorvauksia. Kaikkien EU-maiden on perustettava palkkaturvajärjestelmiä, joista nämä saatavat maksetaan.Määräaikaisten työsopimusten päättyminen
Työnantajalla on lakisääteinen velvollisuus ilmoittaa määräaikaisille työntekijöille vakituisista työsuhteista ja varmistaa, että määräaikaisen työsopimuksen päättyminen hoidetaan oikeudenmukaisesti, esimerkiksi sen päättymisestä ilmoitetaan asianmukaisesti ja tarvittaessa maksetaan irtisanomiskorvaus.
Esimerkkitapaus
Epävarmuudesta varmuuteen: Elenan määräaikainen työsopimus
Elenan kolmannen määräaikaisen työsopimuksen lähestyessä loppuaan hän oli yhä huolestuneempi työtilanteestaan. Yrityksestä kerrottiin Elenalle, että markkinointiosastolla oli avautumassa pysyvä työpaikka ja hänelle vakuutettiin, että jos hänen sopimustaan ei uusittaisi, hänen nykyinen työsuhteensa oikeuttaisi hänet kohtuulliseen irtisanomisaikaan ja kansallisen lainsäädännön mukaiseen irtisanomiskorvaukseen.
Syrjimättömyys
EU:n säännöt kieltävät syrjinnän työelämässä, myös irtisanomisten yhteydessä,
seuraavista syistä:
- sukupuoli
- etninen alkuperä
- uskonto tai vakaumus
- ikä
- vammaisuus
- seksuaalinen suuntautuminen.
Työntekijää ei voi irtisanoa vammaisuuden vuoksi, vaan työnantajan on aina harkittava kohtuullisia mukautuksia. EU:n säännöt suojaavat irtisanomisilta tehokkaasti myös raskaana olevia, äskettäin synnyttäneitä tai äitiys- tai vanhempainvapaalla olevia työntekijöitä. Tällaisen työntekijän voi irtisanoa vain poikkeustapauksissa, jotka eivät liity heidän tilaansa, ja irtisanomiselle on esitettävä kirjalliset perustelut.
EU:n sääntöjä sovellettaessa syrjimättömyysperiaate suojelee kaikkia. Tämä koskee sekä julkista että yksityistä sektoria sekä viranomaisia.
Jos irtisanomiseen väitetään liittyvän syrjintää, todistustaakka on ensisijaisesti työnantajalla. Tämä tarkoittaa sitä, että jos työntekijä väittää irtisanomisen johtuvan jostain edellä mainituista suojellusta ominaisuudesta ja hän pystyy esittämään perusteita väitteelleen, työnantajan on todistettava, että irtisanomisen syynä ei ollut syrjintä vaan jokin oikeutettu syy.
Työnantaja ei saa irtisanoa tai kohdella epäoikeudenmukaisesti työntekijöitä, jotka ovat tehneet valituksen työpaikalla tai nostaneet kanteen yhdenvertaisen kohtelun varmistamiseksi.
Tietosuoja irtisanomisen aikana
Työntekijöitä irtisanottaessa yrityksen on rajattava kerättävät ja käsiteltävät tiedot vain siihen, mikä on tarpeen irtisanomisprosessin kannalta. Henkilötietoja on käsiteltävä luottamuksellisesti ja ne on suojattava koko prosessin ajan. Tämä tarkoittaa muun muassa sitä, että tietoihin pääsevät käsiksi vain päätöksentekoprosessiin osallistuvat henkilöt ja että prosessiin liittyvät asiakirjat tallennetaan turvallisesti.
Työntekijälle on ilmoitettava, miten hänen tietojaan käytetään, ja annettava hänelle pyydettäessä pääsy henkilötietoihinsa. Irtisanomisen jälkeen tiedot saa säilyttää vain niin kauan kuin laissa edellytetään, ja kun niitä ei enää tarvita, ne on poistettava turvallisesti.
Tärkeää
Useimmissa EU-maissa työnantajien on ilmoitettava sosiaaliturvaviranomaisille, veroviranomaisille tai työvoimatoimistoille työsopimuksen päättymisestä. Näin viranomaiset voivat päivittää työntekijän sosiaaliturvatiedot, keskeyttää sosiaaliturvamaksut ja hallinnoida työttömyysetuuksia.Maakohtaista tietoa saa seuraavista linkeistä: