Última verificação: 26/04/2019

Despedimentos

Decisão do Reino Unido de invocar o artigo 50.º do TUE: Mais Informações

Despedimentos coletivos

Se a sua empresa está com dificuldades económicas e está a pensar despedir trabalhadores, deve certificar-se de que conhece as suas obrigações em matéria de despedimentos coletivos.

O que pode ser considerado um despedimento coletivo?

Um despedimento é ou não considerado um despedimento coletivo em função do número total dos efetivos da empresa e do número de trabalhadores que serão despedidos.

Número total de efetivos

Trabalhadores a despedir

Período de despedimentos

20-100

Mínimo 10

30 dias

100-300

Mínimo 10 %

30 dias

mais de 300

Mínimo 30

30 dias

Em alguns países da UE, as regras aplicáveis aos despedimentos coletivos preveem uma melhor proteção dos trabalhadores, podendo os limiares acima indicados ser inferiores.

Obrigação de informação e consulta

Se está a planear um despedimento coletivo, deve dar início a consultas com os representantes do pessoal em tempo útil e comunicar‑lhes por escrito:

Deve igualmente transmitir estas informações por escrito às entidades públicas competentes.

Quando as regras não se aplicam

A informação e consulta antes de um despedimento coletivo não são obrigatórias no caso de:

Durante a consulta com os representantes do pessoal, devem ser debatidas diferentes opções para evitar o despedimento coletivo ou, se tal não for possível, reduzir o número de trabalhadores afetados. Devem igualmente ser negociadas medidas sociais para garantir a reciclagem ou a reafetação do pessoal excedentário.

Prazos

Se após as consultas com os representantes do pessoal decidir despedir trabalhadores, tem de notificar por escrito a entidade pública competente no seu país.

O direito nacional pode dispensar esta obrigação se o despedimento coletivo se dever à cessação das suas atividades empresariais na sequência de uma decisão judicial.

O despedimento coletivo só pode produzir efeitos decorridos, no mínimo, 30 dias a contar da notificação por escrito às entidades competentes. Este período deve ser utilizado para procurar soluções para os problemas criados pelo despedimento. Em determinados casos, os países da UE podem reduzir ou alargar este período até 60 dias.

Direitos dos trabalhadores em caso de transferência de uma empresa

Quando retoma uma empresa, adquire obrigações para com os seus trabalhadores. As regras da UE estabelecem os requisitos mínimos aplicáveis. Em alguns países, as regras nacionais podem ser mais favoráveis aos trabalhadores.

Não há um direito automático a despedir

A retoma da totalidade ou de parte de uma empresa não lhe dá automaticamente o direito a despedir trabalhadores. Todos os direitos e obrigações decorrentes dos contratos de trabalho em vigor à data da retoma são transferidos para a nova entidade patronal.

Terá também de continuar a respeitar os termos das eventuais convenções coletivas já em vigor até que estas sejam denunciadas ou caduquem ou até que entre em vigor um novo acordo. O período durante o qual deve respeitar um acordo vigente pode ser reduzido em alguns países da UE, mas não pode ser inferior a um ano.

No entanto, se as circunstâncias económicas, técnicas ou de organização exigirem alterações da mão-de-obra, pode despedir trabalhadores.

Exceções

Exceto disposição em contrário no direito nacional, não é obrigado a assumir as obrigações da entidade patronal anterior em matéria de direitos dos trabalhadores a prestações de velhice, invalidez ou sobrevivência ao abrigo de regimes de pensão não obrigatórios complementares, profissionais ou interprofissionais.

Se retomar uma empresa em processo de falência ou de insolvência que se encontre sob supervisão de uma entidade pública competente com vista à liquidação dos seus ativos, as regras acima referidas não são aplicáveis, exceto disposição em contrário no direito nacional.

Direitos coletivos após a retoma

Representantes do pessoal

Se retomar uma empresa mas preservar a sua autonomia, os representantes do pessoal devem manter o respetivo estatuto e funções. Se a empresa deixou de funcionar de forma autónoma, os trabalhadores devem continuar a ser devidamente representados até os representantes do pessoal serem reconduzidos nas suas funções ou voltarem a ser nomeados.

Obrigação de informação e consulta

Os representantes do pessoal e, em alguns casos, os próprios trabalhadores, devem ser informados sobre:

Os representantes devem também ser consultados em tempo útil sobre as medidas projetadas em relação aos trabalhadores.

Tópicos Relacionados

Legislação da UE

Precisa de ajuda dos serviços de assistência?

Contacte um serviço de apoio especializado

Apoio local às empresas - Tem dúvidas sobre como fazer negócios além-fronteiras, nomeadamente sobre como expandir as suas atividades ou passar a exportar para outro país da UE? A rede europeia de empresas Enterprise Europe Network pode aconselhá-lo gratuitamente.

Partilhar esta página: