Töölepingute lõpetamine
Kui kaalute töötajate vallandamist või koondamist, peaksite olema teadlik ELi eeskirjadest, mis käsitlevad töötajate õiguste kaitset, mittediskrimineerimist ja õiglast kohtlemist töölepingu lõpetamise korral.
Kollektiivne koondamine
Kui teie äriühing seisab silmitsi majanduslike raskustega ja te kaalute töötajate koondamist, peaksite teadma oma kohustusi seoses kollektiivse koondamisega.
Mida käsitatakse kollektiivse koondamisena?
See, kas koondamine on käsitatav kollektiivse koondamisena, sõltub äriühingu töötajate koguarvu ning koondatavate isikute arvu suhtest.
|
Töötajate koguarv |
Koondatavad töötajad |
Koondamisperiood |
|---|---|---|
|
20–100 |
Minimaalselt 10 |
30 kalendripäeva |
|
100–300 |
Minimaalselt 10% |
30 kalendripäeva |
|
300 või rohkem |
Minimaalselt 30 |
30 kalendripäeva |
Hoiatus
Mõnes ELi riigis võimaldatakse kollektiivse koondamise eeskirjadega töötajatele rohkem kaitset ja eespool nimetatud künnised võivad olla madalamad.
Näide
Künnised ja otsused: koondamiste haldamine ELi õigusraamistikus
Keskmise suurusega tootmisettevõtte omanik Emily mõistis, et äritegevuse jätkamiseks peab ta võib-olla vähendama töötajate arvu. 120st ettevõtte palgal olevast töötajast kavatses ta koondada 15. Enne koondama asumist uuris ta kollektiivseid koondamisi käsitlevaid ELi eeskirju. Nende eeskirjade kohaselt loetakse 10% või enama töötaja koondamise otsus 30 päeva jooksul kollektiivseks koondamiseks. Sellest tulenevalt peab ta täitma konkreetseid õiguslikke kohustusi, nagu töötajate esindajatega konsulteerimine ja asjaomaste ametiasutuste teavitamine.
Teavitamis- ja konsulteerimiskohustus
Kui kavatsete ette võtta kollektiivse koondamise, peate varakult alustama konsulteerimist töötajate esindajatega ning esitama neile kirjalikult:
- kollektiivse koondamise põhjused;
- koondatavate töötajate arvu;
- töötajate koguarvu;
- ajavahemiku, mille jooksul koondamine aset leiab;
- koondamisele kuuluvate töötajate valikukriteeriumid.
Samuti peaksite teavitama asjaomast avaliku sektori asutust eelpoolnimetatud punktidest kirjalikult.
Millal neid eeskirju ei kohaldata?
Teavitamine ja konsulteerimine enne kollektiivset koondamist ei ole kohustuslik järgmistel juhtudel:
- tähtajalise lepinguga töötajate puhul – kui koondamine ei toimu enne lepingu lõppemist;
- avalikes haldusasutustes töötavate töötajate puhul.
Töötajate esindajatega konsulteerimise käigus peaksite läbi arutama erinevad võimalused kollektiivse koondamise vältimiseks või kui see ei ole võimalik, siis koondamisele kuuluvate töötajate arvu vähendamiseks. Samuti tuleks arutada koondatavate töötajate ümberkoolitamist või -paigutamist.
Kui koondamine siiski toimub
Kui te otsustate pärast töötajate esindajatega konsulteerimist töötajad ikkagi koondada, peate sellest kirjalikult teavitama oma riigi pädevat ametiasutust.
Hoiatus
Riiklike õigusaktidega võidakse teid sellisest kohustusest vabastada juhul, kui kollektiivne koondamine tuleneb äriühingu majandustegevuse lõpetamisest kohtuotsuse järgselt.
Kollektiivne koondamine saab toimuda mitte varem kui 30 kalendripäeva pärast seda, kui pädevale ametiasutusele on saadetud kirjalik teatis. Seda ajavahemikku kasutatakse koondamisest tulenevatele probleemidele lahenduste leidmiseks. ELi riigid saavad teatud juhtudel seda ajavahemikku kas vähendada või pikendada kuni 60 päevani.
Äriühingute ülevõtmine
Äriühingu ülevõtmisel tulenevad teile ka kohustused seoses selle töötajatega. ELi eeskirjadega sätestatakse miinimumnõuded. Mõnes ELi riigis võivad need eeskirjad olla töötajate jaoks soodsamad.
Automaatse koondamisõiguse puudumine
Äriühingu osaline või terviklik ülevõtmine ei anna teile automaatselt õigust töötajaid koondada. Kõik ülevõtmise kuupäeval kehtivad töölepingust tulenevad õigused ja kohustused kantakse teile üle.
Samuti peate jätkama juba kehtiva kollektiivlepingu tingimuste täitmist kuni selle lõpetamise, aegumise või uue lepingu jõustumiseni. Kehtiva lepingu täitmise perioodi võidakse mõnes ELi riigis vähendada, kuid see peab olema vähemalt 1 aasta.
Hoiatus
Vaatamata sellele on teil juhul, kui majanduslikel, tehnilistel või organisatsioonilistel põhjustel peate tegema tööjõu osas muudatusi, õigus töötajaid vallandada.
Näide
Ümberstruktureerimine piirangute raames: töötajate õiguste kaitse
Kui Tomi ettevõte võttis üle väikese tootmisettevõtte, oli ta üllatunud, et ta ei saanud ümberkorralduskava raames lihtsalt töötajaid koondada. ELi eeskirjade kohaselt peab ta järgima kõiki kehtivaid töölepinguid, sealhulgas kehtiva kollektiivlepingu tingimusi. Koondamiste asemel pidi ettevõte töötama nende piirangute raames ja leidma alternatiivseid viise tegevuse optimeerimiseks, tagades töötajate õiguste täieliku austamise ülemineku ajal.
Kollektiivsed õigused pärast ülevõtmist
Kui omandate ettevõtte ja jätkate tegevust eraldiseisva sõltumatu üksusena, peavad olemasolevad töötajate esindajad (nt ametiühingu esindajad või töönõukogu liikmed) säilitama oma rolli ja kohustused. Kui omandatud ettevõte integreeritakse uue omaniku organisatsiooni nii, et see kaotab oma iseseisva tegevuse (näiteks kui see liidetakse suuremaks üksuseks ja see ei toimi enam eraldi), peavad üleviidud töötajad olema jätkuvalt nõuetekohaselt esindatud kuni nende esindatus on taastatud või nende esindajad on ametisse tagasi nimetatud.
Teavitamis- ja konsulteerimiskohustus
Töötajate esindajatele ning teatavatel juhtudel töötajatele endile tuleb esitada järgmine teave:
- ülemineku kuupäev ja põhjus;
- ülemineku juriidilised, majanduslikud ja sotsiaalsed tagajärjed töötajatele;
- kõik töötajate suhtes kavandatavad meetmed.
Esindajatega tuleb aegsasti konsulteerida ka töötajate suhtes kavandatavate meetmete osas, et jõuda kokkuleppele.
Näide
Selge teabevahetus tekitas pärast ülevõtmist usalduse
Kui Jelena äriühing omandas teise ettevõtte, otsustas ta säilitada omandatava äriühingu tegevusautonoomia ning tagada, et töötajate esindajad säilitavad oma rolli ja kohustused. Ülemineku raames teavitas Jelena äriühing esindajaid omandamise kuupäevast ja selle põhjustest, kirjeldades õiguslikke, majanduslikke ja sotsiaalseid tagajärgi töötajatele. Kuigi koheseid muudatusi ei kavandatud, lubas ettevõte esindajatega aegsasti konsulteerida töötajaid mõjutavate tulevaste meetmete üle. Selline läbipaistev lähenemisviis aitas leevendada töötajate muret ning suurendas usaldust uue juhtkonna ja olemasolevate töötajate vahel.
Erandid
Kui siseriiklikus õiguses ei ole sätestatud teisiti, ei pea te võtma enda kanda eelmise tööandja kohustusi seoses töötajate hüvitistega, nagu pensionid või invaliidsushüvitised täiendavate äriühinguskeemide alusel.
Kui võtate üle pankrotis või maksejõuetuses oleva ettevõtte, mille varade müümise üle teostab järelevalvet avaliku sektori asutus, ei kohaldata töölepingute ja kollektiivlepingute üleandmise eeskirju üldse, välja arvatud juhul, kui seda nõuab siseriiklik õigus.
Hoiatus
Kui tööandja on maksejõuetu, tagatakse ELi eeskirjadega, et töötajate rahuldamata nõuded, sealhulgas töötasu ja lahkumishüvitised, on kaitstud. Kõik ELi riigid peavad nende nõuete katmiseks looma garantiiasutused.Tähtajaliste või ajutiste lepingute lõpetamine
Teil on seadusest tulenev kohustus teavitada tähtajalise lepinguga töötajaid alalistest ametikohtadest ja tagada, et tähtajalise lepingu lõppemine toimub õiglaselt, nõuetekohase etteteatamisaja ja lahkumishüvitisega (kui see on asjakohane).
Näide
Ebakindlusest alalise lepinguni: Elena tähtajalise töölepingu kogemus
Kui Elena kolmas tähtajaline leping oli lõppemas, tundis ta järjest suuremat muret oma töökoha pärast. Ettevõte teavitas Elenat alalise ametikoha võimalusest turundusosakonnas ja kinnitas talle, et kui tema töölepingut ei pikendata, teatatakse talle sellest õiglaselt ja makstakse välja siseriiklikust õigusest tulenev lahkumishüvitis.
Mittediskrimineerimine vallandamisel
ELi eeskirjadega keelatakse diskrimineerimine kõigis tööhõivega seotud aspektides (sealhulgas vallandamine).
Diskrimineerimine on keelatud
- soo,
- rassilise või etnilise päritolu,
- usutunnistuse või veendumuse,
- vanuse,
- puude,
- seksuaalse sättumuse alusel.
Näiteks ei saa töötajat puude tõttu vallandada, võtmata mõistlikke abinõusid. ELi eeskirjadega nähakse rasedatele, hiljuti sünnitanud või rasedus- ja sünnituspuhkusel või vanemapuhkusel olevatele töötajatele ette ka tugev kaitse vallandamise eest. Te ei saa selliseid töötajaid vallandada, välja arvatud erandjuhtudel, mis ei ole seotud nende olukorraga, ning nende vallandamise korral peate esitama kirjaliku põhjenduse.
Kõikjal, kus kohaldatakse ELi eeskirju, on kõik inimesed kaitstud mittediskrimineerimise põhimõttega. See hõlmab nii avalikku kui ka erasektorit ning avaliku sektori asutusi.
Väidetava diskrimineerimise korral vallandamisel lasub tõendamiskohustus eelkõige tööandjal. See tähendab, et kui töötaja väidab, et ta on vallandatud eelnimetatud alustel põhineva diskrimineerimise tõttu ja ta saab kindlaks teha asjaolud, mille põhjal võib eeldada diskrimineerimist, peab tööandja tõendama, et vallandamine põhines muudel õiguspärastel põhjustel.
Tööandjana ei tohi te töötajaid vallandada ega kohelda neid ebaõiglaselt seetõttu, et nad esitasid töökohal kaebuse või pöördusid võrdse kohtlemise tagamiseks kohtusse.
Andmekaitse lepingu lõpetamise ajal
Töötaja vallandamisel peate kogutavate ja töödeldavate andmete puhul piirduma ainult sellega, mis on vajalik vallandamise menetlemiseks. Kogu protsessi vältel peate tagama töötaja isikuandmete konfidentsiaalsuse ja turvalisuse. See hõlmab andmetele juurdepääsu piiramist ainult neile, kes on seotud otsustusprotsessiga, ning seotud dokumentide turvalist säilitamist.
Peate teavitama töötajat sellest, kuidas tema andmeid kasutatakse, ja andma talle taotluse korral juurdepääsu tema isikuandmetele. Pärast vallandamist peaksite säilitama andmeid ainult nii kaua, kui see on seadusega ette nähtud, ja tagama, et need kustutatakse turvaliselt, kui neid enam vaja ei ole.
Hoiatus
Enamik ELi riike nõuab, et tööandjad teavitaksid sotsiaalkindlustusasutusi, maksuasutusi ja tööhõiveameteid töölepingu lõpetamisest. See aitab ajakohastada töötaja sotsiaalkindlustusandmeid, peatada sotsiaalkindlustusmaksed ja hallata töötushüvitisi.Juurdepääs eri riikide teabele.