Säga upp anställningsavtal
Om du överväger att säga upp anställda bör du känna till EU:s regler om skydd av arbetstagarnas rättigheter, icke-diskriminering och rättvis behandling om du säger upp ett anställningsavtal.
Kollektiva uppsägningar
Överväger du att säga upp personal på grund av ditt företags ekonomiska svårigheter? Då bör du känna till dina skyldigheter vid kollektiva uppsägningar.
Vad räknas som kollektiv uppsägning?
Om uppsägningen räknas som kollektiv eller inte beror på den totala personalstyrkan och hur många anställda som du överväger att säga upp:
|
Total personalstyrka |
Antal uppsagda |
Uppsägningsperiod |
|---|---|---|
|
20–100 |
Minst 10 |
30 kalenderdagar |
|
100–300 |
Minst 10 % |
30 kalenderdagar |
|
300 eller fler |
Minst 30 |
30 kalenderdagar |
Varning
I vissa EU-länder ger reglerna för kollektiva uppsägningar arbetstagarna ett bättre skydd och gränserna som nämns ovan kan vara lägre.
Exempel från verkligheten
Tröskelvärden och beslut: hantera uppsägningar enligt EU-reglerna
Emily, som äger ett medelstort tillverkningsföretag, insåg att hon kanske måste minska sin arbetsstyrka för att hålla företaget flytande. Hon började därför överväga att säga upp 15 av sina 120 anställda. Innan hon gick vidare läste hon EU:s regler om kollektiva uppsägningar. Enligt reglerna räknas varje beslut om att säga upp 10 procent eller mer av personalen inom en 30-dagarsperiod som en kollektiv uppsägning, vilket innebär att Emily måste uppfylla särskilda rättsliga skyldigheter, t.ex. att hålla förhandlingar med personalföreträdarna och informera de berörda myndigheterna.
Din skyldighet att informera och förhandla
Om du planerar en kollektiv uppsägning måste du förhandla med personalföreträdarna i god tid och skriftligen informera dem om
- skälen till den kollektiva uppsägningen
- hur många anställda som ska sägas upp
- hur många anställda som finns på företaget
- när uppsägningen kommer att ske
- hur de uppsagda har valts ut.
Du ska också skriftligen informera din behöriga myndighet om samma sak.
Fall då reglerna inte gäller
Information och förhandling före en kollektiv uppsägning är inte obligatoriskt för
- visstidsanställda – om inte uppsägningen sker innan deras avtal löpt ut
- anställda vid offentliga myndigheter.
Under förhandlingarna med personalföreträdarna bör ni diskutera olika möjligheter att undvika kollektiv uppsägning eller åtminstone begränsa antalet anställda som drabbas. Ni bör också diskutera eventuell omskolning eller omplacering av övertalig personal.
När verkställs uppsägningarna?
Om du efter förhandlingarna med personalföreträdarna står fast vid beslutet att säga upp personal ska du skriftligen underrätta den behöriga myndigheten i ditt land.
Varning
Beroende på din nationella lagstiftning kan du vara undantagen från denna skyldighet om den kollektiva uppsägningen beror på att din verksamhet upphör till följd av ett rättsligt beslut.
En kollektiv uppsägning får verkställas tidigast 30 kalenderdagar efter den skriftliga anmälan till den behöriga myndigheten. Tiden ska användas för att lösa problem som uppstår på grund av uppsägningarna. EU-länderna kan förkorta den tiden eller förlänga den till 60 dagar i vissa fall.
Företagsöverlåtelser
När du övertar ett företag har du vissa skyldigheter gentemot de anställda. EU-reglerna innehåller minimikrav, men i vissa EU-länder kan reglerna vara mer fördelaktiga för de anställda.
Får jag alltid säga upp personal?
Du har ingen automatisk rätt att säga upp anställda när du övertar hela eller delar av ett företag. Du övertar nämligen också alla rättigheter och skyldigheter i de gällande anställningsavtalen.
Du måste också uppfylla villkoren i eventuella kollektivavtal tills de löper ut eller ett nytt kollektivavtal börjar gälla. Du måste följa gällande avtal i minst ett år.
Varning
Du får dock säga upp anställda på grund av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl.
Exempel från verkligheten
Omstrukturering inom vissa gränser: skydd av arbetstagarnas rättigheter
När Toms företag tog över ett litet tillverkningsföretag blev han överraskad över att han inte bara kunde säga upp anställda som ett led i sina omstruktureringsplaner. Enligt EU:s regler måste han uppfylla villkoren i alla gällande anställningsavtal, också i det gällande kollektivavtalet. I stället för att säga upp personal var företaget tvunget att hitta alternativa sätt att optimera verksamheten och se till att arbetstagarnas rättigheter respekterades fullt ut under övergångsperioden.
Kollektiva rättigheter efter överlåtelsen
Om du förvärvar ett företag som fortsätter att fungera som en separat, oberoende enhet ska de sittande personalföreträdarna (t.ex. fackliga företrädare eller medlemmar i företagsrådet) behålla sina roller och ansvarsområden. Om det förvärvade företaget uppgår i den nya ägarorganisationen på ett sådant sätt att det förlorar sin självständighet (till exempel om det slås samman till en större enhet och inte längre fungerar separat), ska de anställda fortsätta att vara ordentligt representerade tills nya företrädare har utsetts.
Skyldighet att informera och förhandla
Personalföreträdarna och i vissa fall även de anställda ska informeras om
- tidpunkten och skälet till överlåtelsen
- överlåtelsens juridiska, ekonomiska och sociala följder för personalen
- planerade personalåtgärder.
Du måste också förhandla med personalföreträdarna om alla eventuella personalåtgärder i god tid i syfte att nå en överenskommelse.
Exempel från verkligheten
Hur tydlig kommunikation byggde upp förtroende efter en överlåtelse
När Jelenas företag förvärvade en annan verksamhet beslutade de att fortsätta att driva det övertagna företaget som en självständig enhet och se till att personalföreträdarna behöll sina roller och sitt ansvar. Som ett led i övergången informerade Jelenas företag personalföreträdarna om övertagandedatumet och skälen till övertagandet och redogjorde för de rättsliga, ekonomiska och sociala konsekvenserna för de anställda. Även om det inte planerades några omedelbara förändringar lovade företaget att i god tid förhandla med personalföreträdarna om eventuella framtida åtgärder som kunde påverka de anställda. Öppenheten bidrog till att minska farhågorna och skapade förtroende mellan den nya ledningen och personalen.
Undantag
Om det inte krävs enligt den nationella lagstiftningen behöver du inte överta den tidigare arbetsgivarens ansvar för de anställdas förmåner, t.ex. pensioner eller invaliditetsersättning, i enlighet med kompletterande företagssystem.
Om du övertar ett företag som omfattas av ett konkurs- eller insolvensförfarande, där en behörig myndighet säljer tillgångarna, gäller inte reglerna om att överföra anställningsavtal och kollektivavtal om det inte krävs enligt den nationella lagstiftningen.
Varning
Om en arbetsgivare är insolvent säkerställer EU:s regler att de anställdas utestående fordringar, inklusive löner och avgångsvederlag, skyddas. Alla EU-länder måste inrätta garantiinstitutioner för att täcka dessa fordringar.Uppsägning av visstids- och korttidsanställningar
Du är enligt lag skyldig att informera visstidsanställda om lediga fasta tjänster och se till att visstidsanställningsavtal sägs upp på ett rättvist sätt, med vederbörlig uppsägningstid och avgångsvederlag i tillämpliga fall.
Exempel från verkligheten
Från osäkerhet till säkerhet: Elenas erfarenhet av visstidsanställning
När Elenas tredje visstidsanställning var på väg att ta slut blev hon alltmer oroad över sin anställningstrygghet. Företaget informerade Elena om en ledig fast tjänst på marknadsföringsavdelningen och försäkrade henne om att hon, om hennes avtal inte förnyades, skulle få skälig uppsägningstid och det avgångsvederlag som föreskrivs i nationell lagstiftning.
Icke-diskriminering vid uppsägningar
EU:s regler förbjuder diskriminering i arbetslivet, även i samband med uppsägningar,
på grund av
- kön
- etniskt ursprung
- religion eller övertygelse
- ålder
- funktionsnedsättning
- sexuell läggning.
Du får till exempel inte säga upp en anställd på grund av en funktionsnedsättning utan att överväga skäliga anpassningar. EU-reglerna ger också ett starkt skydd mot uppsägning för anställda som är gravida, nyligen har fött barn eller är mamma- eller föräldralediga. Du får inte säga upp sådana anställda, utom i undantagsfall som inte har något samband med deras situation, och du måste i så fall lämna en skriftlig motivering till uppsägningen.
Oavsett var EU-reglerna tillämpas skyddas alla, både i den privata och den offentliga sektorn, av principen om icke-diskriminering.
I fall av påstådd diskriminering i samband med uppsägningar ligger bevisbördan i första hand hos arbetsgivaren. Om anställda hävdar att de har sagts upp på ovanstående diskrimineringsgrunder och kan lägga fram fakta som ger anledning att förmoda att det förekommit diskriminering, är det upp till dig att bevisa att uppsägningen berodde på andra legitima skäl.
Som arbetsgivare får du inte säga upp eller behandla anställda orättvist på grund av att de har lämnat in ett klagomål mot arbetsplatsen eller vidtagit rättsliga åtgärder för att upprätthålla likabehandling.
Dataskydd vid uppsägning
När du säger upp en anställd måste du begränsa de insamlade och behandlade uppgifterna till vad som är nödvändigt för uppsägningsförfarandet. Under hela förfarandet måste du skydda den anställdes personuppgifter. Det innebär bland annat att begränsa tillgången till uppgifterna så att bara de som deltar i beslutsprocessen har åtkomst till dem och att förvara alla relaterade handlingar på ett säkert sätt.
Du måste informera den anställde om hur uppgifterna kommer att användas och ge honom eller henne tillgång till sina personuppgifter på begäran. Efter uppsägningen bör du bara spara uppgifterna så länge som det krävs enligt lag och se till att de raderas på ett säkert sätt när de inte längre behövs.
Varning
De flesta EU-länder kräver att du som arbetsgivare informerar försäkringskassan, skattemyndigheten eller arbetsförmedlingen när ett anställningsavtal sägs upp. På så sätt kan man se till att arbetstagarens socialförsäkringsuppgifter uppdateras, betalningen av sociala avgifter upphör och att arbetslöshetsförmånerna hanteras korrekt.Nedan hittar du information om vad som gäller i de olika länderna.