Ansættelsesvilkår
Når du ansætter medarbejdere, skal du give dem en skriftlig kontrakt eller en tilsvarende
skriftlig erklæring, som bekræfter deres arbejdsvilkår. Du skal ideelt set give dem
deres ansættelsesvilkår senest den dag, de starter på jobbet. Fristerne varierer dog afhængigt af typen af oplysninger som vist nedenfor.
Oplysninger, som du skal give medarbejderen mellem den første og den syvende arbejdsdag:
- parterne i ansættelsesforholdet (arbejdsgiver og arbejdstager)
- arbejdsstedet – hvis der ikke er et fast arbejdssted, skal du understrege, at den ansatte skal arbejde forskellige steder, og angive, hvor din virksomhed er registreret
- jobbetegnelse, klassificering, type af arbejde eller en jobbeskrivelse eller kort præcisering af arbejdsopgaverne
- startdato
- forventet varighed af ansættelsesforholdet, hvis kontrakten er midlertidig
- startgrundløn, udbetalingshyppighed og eventuelle andre løndele.
Hvis arbejdsrytmen er regelmæssig eller forudsigelig:
- en normal arbejdsdags eller arbejdsuges længde (antal arbejdstimer)
- overtid og kompensation herfor
- ordninger for vagtændringer.
Hvis arbejdsrytmen er uregelmæssig eller uforudsigelig:
- antal garanterede betalte timer og vederlag for ekstra timer
- referencearbejdstimer og -dage
- varsel inden starten på en opgave og fristen for annullering heraf.
Oplysninger, som du skal give medarbejderen inden for én måned efter første arbejdsdag:
- For vikaransatte oplyses navnet på den organisation/enhed, hvor din medarbejder vil arbejde
- eventuel videreuddannelse af din medarbejder
- antal betalte årlige feriedage – hvis dette ikke kan oplyses inden kontraktens begyndelse, skal der oplyses om proceduren for fastlæggelse af samme
- regler for eventuelle kollektive overenskomster, der gælder for den ansattes arbejdsvilkår
- navnet på de socialsikringsinstitutioner, som styrer de sociale bidrag (hvis dette er dit ansvar som arbejdsgiver).
Angående årlige feriedage, opsigelsesfrister, arbejdstid og løn er det tilstrækkeligt at henvise dine ansatte til eventuelle nationale/regionale love og administrative bestemmelser.
Minimumskrav for arbejdsvilkår
Prøvetid
Hvis din medarbejder skal igennem en prøvetid, må den ikke være længere end seks måneder. I tilfælde af en tidsbegrænset ansættelse skal prøvetiden stå i et rimeligt forhold til kontraktens forventede varighed og arbejdets art. I tilfælde af fornyelse af en kontrakt for samme funktion og opgaver, må du ikke gøre den betinget af en ny prøvetid. EU-landene kan i særlige tilfælde fastsætte længere prøvetider i national lovgivning, hvis det er begrundet i beskæftigelsens art eller i medarbejderens interesse.
Sideløbende ansættelse
Som arbejdsgiver kan du ikke forbyde dine medarbejdere mod at arbejde med andre arbejdsgivere uden for den fastsatte arbejdstid, og du kan ikke behandle dine medarbejdere dårligere, hvis de gør dette. EU-landene kan fastsætte betingelser for uforenelighed af sideløbende ansættelse på baggrund af objektive grunde såsom sundhed og sikkerhed, fortroligholdelse af forretningshemmeligheder, integritet i den offentlige sektor eller undgåelse af interessekonflikter.
Minimumsforudsigelighed i arbejdet
Hvis du tilbyder en kontrakt med en uregelmæssig arbejdsrytme, skal du:
- give din medarbejder forudbestemte referencetimer og -dage
- orientere din medarbejder om en arbejdsopgave inden for en rimelig frist, som er fastsat i overensstemmelse med national lovgivning, kollektive overenskomster eller praksis.
Hvis et eller begge krav ikke er opfyldt, har din medarbejder ret til at afvise en arbejdsopgave uden negative konsekvenser. Selv når den nationale lovgivning giver dig mulighed for at aflyse en arbejdsopgave uden kompensation, har din medarbejder ret til kompensation i overensstemmelse med national lovgivning, kollektive overenskomster eller praksis, f.eks. hvis du aflyser en tidligere aftalt arbejdsopgave efter en fastsat rimelig frist.
"On demand"-kontrakter
Hvis den nationale lovgivning i dit EU-land tillader on demand-kontrakter eller lignende kontrakter, og du ønsker at ansætte dine medarbejdere på denne type kontrakt, skal du vide, at den nationale lovgivning i dit EU-land skal fastsætte foranstaltninger til at forhindre misbrug og udnyttelse af disse kontrakter. For eksempel kan national lovgivning begrænse brugen og varigheden af on demand-kontrakter og lignende kontrakter eller antage, at der findes en ansættelseskontrakt med et minimumsantal betalte timer, som vil være baseret på det gennemsnitlige antal timer, der er arbejdet i en bestemt periode.
Overgang til en anden form for ansættelse
Efter mindst seks måneders tjeneste og en gennemført prøvetid (hvor det er relevant) kan en medarbejder anmode om en anden form for ansættelse med mere forudsigelige og sikre arbejdsvilkår, hvis en sådan findes. Du skal give medarbejderen en et begrundet skriftligt svar senest én måned efter anmodningen. EU-landene kan begrænse hyppigheden af sådanne anmodninger.
Hvis du er en SMV eller en fysisk person, der fungerer som arbejdsgiver, kan du i nogle EU-lande have op til tre måneder, og du kan give et mundtligt svar på efterfølgende lignende anmodninger fra den samme medarbejder, hvis begrundelsen er uændret.
Obligatorisk uddannelse
Hvis EU-lovgivning eller national lovgivning kræver, at du tilbyder dine medarbejdere uddannelse i deres opgaver, skal du tilbyde den gratis. Desuden skal uddannelsen tælles som arbejdstid og, hvis det er muligt, finde sted
i arbejdstiden.
I nogle EU-lande kan kollektive overenskomster udarbejdet i overensstemmelse med
den nationale lovgivning fastsætte andre foranstaltninger end dem, der er nævnt ovenfor,
samtidig med at medarbejderne generelt beskyttes. I nogle EU-lande gælder der forenklede ansættelsesregler for ansatte, der arbejder højst 1 måned for dig, eller ansatte, der arbejder mindre
end 8 timer om ugen.
Se information om de enkelte lande nedenfor: