Orlov og fleksibelt arbejde

Ud over grundlæggende ret til årlig ferie fastsætter EU-reglerne om retten til balance mellem arbejdsliv og privatliv minimumsstandarder for barselsorlov og forældre-og omsorgsorlov, under ét kaldet familieorlov. Disse regler omfatter også yderligere rettigheder som retten til at anmode om fleksible arbejdsordninger og retten til arbejdsfrihed på grund af force majeure (f.eks. af presserende familiemæssige årsager som en ulykke eller sygdom hos et nært familiemedlem).

Som arbejdsgiver skal du kende disse grundlæggende regler. Uanset kontrakttype har alle ansatte ret til at anmode om familieorlov. Dette omfatter forældreorlov, omsorgsorlov og barselsorlov for mødre og fædre. Du må ikke afskedige medarbejdere, fordi de anmoder om/tager familieorlov, eller behandle dem mindre gunstigt end ansatte, der ikke gør det.

Årlig ferie

Alle ansatte har ret til mindst 4 ugers betalt ferie om året (såkaldt årlig eller lovbestemt ferie). Du må ikke erstatte den årlige ferie med en økonomisk godtgørelse, medmindre arbejdstagerens kontrakt er ophørt, før hele dennes årlige ferie er afholdt.

Forældreorlov

Både mandlige og kvindelige ansatte har ret til forældreorlov efter fødsel eller adoption af et barn – uanset typen af ansættelseskontrakt (deltid, fuldtid osv.).

Begge forældre har ret til mindst 4 måneders orlov hver, hvoraf mindst 2 måneder er betalt (i overensstemmelse med nationale regler) og ikke kan overdrages. Nogle lande giver den ene forælder mulighed for at overføre en del (højst 2 måneder) af sin ret til orlov til den anden forælder. Det betyder, at hver forælder har ret til mindst 2 måneders forældreorlov, og at denne ret ikke kan overdrages.

Barselsorlov for fædre

Faren eller, hvis det er anerkendt i den nationale lovgivning, den tilsvarende sekundære forælder har ret til barselsorlov i 10 hverdage ved et barns fødsel. EU-landene kan selv bestemme, om fædres barselsorlov kan tages delvist før eller kun efter barnets fødsel, og om den kan tages på fleksible måder eller ej.

Som arbejdsgiver må du ikke begrænse denne ret på grundlag af arbejdsperioden eller ancienniteten. Du skal give barselsorlov for fædre i overensstemmelse med de nationale regler uanset arbejdstagerens ægteskabelige eller familiemæssige status.

Barselsorlov for mødre

En arbejdstager, som er gravid, lige har født eller adopteret et barn, har ret til barselsorlov i mindst 14 sammenhængende uger før og/eller efter fødslen eller adoptionen i overensstemmelse med den nationale lovgivning. Din medarbejder skal tage mindst 2 af disse 14 uger (disse to uger kaldes "obligatorisk barselsorlov"). Nogle EU-lande har længere obligatoriske barselsorlovsperioder. Du må ikke afskedige en ansat under graviditeten eller under barselsorloven.

Omsorgsorlov

Alle arbejdstagere har ret til omsorgsorlov i mindst 5 hverdage om året. Denne type orlov kan bruges til at tage sig af en slægtning eller en person, der bor i samme husstand, og som har behov for betydelig pleje eller støtte af en alvorlig medicinsk årsag, som defineres af hvert enkelt EU-land i overensstemmelse med de nationale regler.

Arbejdsfrihed af tvingende familiemæssige årsager (force majeure)

Alle arbejdstagere har ret til orlov på grund af force majeure, af tvingende familiemæssige årsager. F.eks. hvis et familiemedlem bliver sygt eller kommer ud for en ulykke. EU-landene kan begrænse denne ret til et bestemt antal dage om året eller pr. hændelse eller begge dele.

Arbejdstagerrettigheder ved tilbagevenden fra ferie

Når en arbejdstager vender tilbage fra forældreorlov, barselsorlov eller omsorgsorlov, har vedkommende ret til at vende tilbage til de samme job. Hvis det ikke er muligt, skal du tilbyde medarbejderen et tilsvarende job i overensstemmelse med deres ansættelseskontrakt og på de samme vilkår. Når arbejdstagerne vender tilbage til arbejdet, har de også ret til at nyde godt af eventuelle forbedringer af arbejdsvilkårene, som er blevet indført i deres fravær.

Fleksible arbejdsordninger

Ansatte med børn op til (mindst) 8 år har ret til at anmode om en midlertidig fleksibel arbejdsordning. Dette kan omfatte fjernarbejde, en fleksibel arbejdsplan eller nedsat arbejdstid. Du skal tage alle anmodninger om fleksible arbejdsordninger behørigt i betragtning og begrunde eventuelle afslag. EU-landene kan vælge at begrænse varigheden af fleksible arbejdsordninger.

Se information om de enkelte lande nedenfor.

Se også:

• Sociale rettigheder og medarbejderydelser i forskellige EU-lande