Opsigelse af ansættelseskontrakter
Hvis du overvejer at afskedige arbejdstagere, bør du være opmærksom på EU-reglerne om beskyttelse af arbejdstagernes rettigheder, ikke-forskelsbehandling og retfærdig behandling i tilfælde af opsigelse af en kontrakt.
Kollektive afskedigelser
Hvis din virksomhed står over for økonomiske vanskeligheder, og du overvejer at afskedige medarbejdere, bør du kende dine forpligtelser i forbindelse med kollektive afskedigelser.
Hvornår er der tale om en kollektiv afskedigelse?
Hvorvidt afskedigelse betragtes som en kollektiv afskedigelse afhænger af det samlede antal ansatte og det antal ansatte, som du overvejer at afskedige:
|
Samlet antal ansatte |
Antal, der afskediges |
Afskedigelsesperiode |
|---|---|---|
|
20-100 |
Mindst 10 |
30 kalenderdage |
|
100-300 |
Mindst 10 % |
30 kalenderdage |
|
300 eller derover |
Mindst 30 |
30 kalenderdage |
Advarsel
I nogle EU-lande er reglerne om kollektive afskedigelser mere beskyttende for arbejdstagerne, og ovennævnte tærskler kan være lavere.
Eksempel
Tærskler og beslutninger: håndtering af afskedigelser inden for EU's juridiske rammer
Emily, der ejer en mellemstor fremstillingsvirksomhed, erkendte, at hun måske ville være nødt til at reducere sin arbejdsstyrke for at holde virksomheden kørende. Med 120 ansatte på lønningslisten overvejede hun at afskedige 15 medarbejdere. Inden hun gik videre, tjekkede hun EU-reglerne om kollektive afskedigelser. Ifølge disse regler vil enhver beslutning om at afskedige 10 % eller mere af hendes personale inden for en periode på 30 dage tælle som en kollektiv afskedigelse, hvilket kræver, at hun overholder specifikke retlige forpligtelser, såsom høring af arbejdstagerrepræsentanter og informering af de relevante myndigheder.
Din pligt til at informere og høre
Hvis du planlægger en kollektiv afskedigelse, skal du indlede høringer af personalerepræsentanterne i god tid og skriftligt underrette dem om:
- årsagerne til den kollektive afskedigelse
- antallet af ansatte, der skal afskediges
- antal ansatte i alt
- det tidsrum, afskedigelserne vil finde sted i
- kriterierne for udvælgelse af de ansatte, der skal afskediges.
Du skal også skriftligt informere din offentlige myndighed om ovennævnte elementer.
Hvornår finder reglerne ikke anvendelse?
Information og høring forud for den kollektive afskedigelse er ikke obligatorisk for:
- ansatte med en tidsbegrænset kontrakt – medmindre de afskediges, inden deres kontrakt udløber
- personale ansat i offentlige administrative organer.
Under høringen af personalerepræsentanterne bør du drøfte forskellige muligheder for at undgå kollektive afskedigelser eller, hvis dette ikke er muligt, for at reducere antallet af berørte ansatte. Der bør også forhandles om arbejdsmarkedsforanstaltninger til omskoling eller omplacering af de afskedigede medarbejdere.
Hvornår får afskedigelserne virkning?
Hvis du efter høringer af personalerepræsentanterne beslutter at afskedige medarbejdere, skal du skriftligt underrette den kompetente offentlige myndighed i dit land.
Advarsel
Du fritages evt. fra denne forpligtelse ifølge national lovgivning, hvis de kollektive afskedigelser skyldes, at din virksomheds aktiviteter ophører efter en retsafgørelse.
De kollektive afskedigelser kan tidligst få virkning, 30 kalenderdage efter du har sendt din skriftlige underretning til den kompetente myndighed. Dette tidsrum anvendes til at søge løsninger på problemer, der opstår som følge af afskedigelserne. EU-landene kan reducere tidsrummet eller udvide det til 60 dage i visse tilfælde.
Virksomhedsovertagelser
Hvis du overtager en virksomhed, får du visse forpligtelser over for de berørte ansatte. EU's regler fastlægger mindstekravene, men i nogle EU-lande kan reglerne være gunstigere for arbejdstagerne.
Må jeg altid afskedige ansatte?
Overtagelse af hele eller en del af en virksomhed giver dig ikke automatisk ret til at afskedige de ansatte. Du overtager nemlig også alle rettigheder og forpligtelser i de gældende ansættelseskontrakter.
Du skal også fortsat opfylde betingelserne i enhver kollektiv aftale, der allerede er i kraft, indtil den ophæves, udløber, eller en nye aftale træder i kraft. Du skal følge aftalen i mindst et år.
Advarsel
Men hvis økonomiske, tekniske eller organisatoriske forhold kræver ændringer af arbejdsstyrken, kan du godt afskedige ansatte.
Eksempel
Omstrukturering inden for grænserne: overholdelse af arbejdstagernes rettigheder
Da Toms virksomhed overtog en lille fremstillingsvirksomhed, blev han overrasket over, at han ikke blot kunne afskedige arbejdstagere som led i sine omstruktureringsplaner. Ifølge EU-reglerne skulle han respektere alle eksisterende ansættelseskontrakter, herunder bestemmelserne i den gældende kollektive overenskomst. I stedet for at foretage afskedigelser måtte virksomheden arbejde inden for disse begrænsninger og finde alternative metoder til at optimere driften og sikre, at medarbejdernes rettigheder blev respekteret fuldt ud overgangsperioden.
Kollektive rettigheder efter overtagelse
Hvis du erhverver en virksomhed, og den fortsætter med at fungere som en særskilt, uafhængig enhed, skal de eksisterende arbejdstagerrepræsentanter (f.eks. fagforeningsrepræsentanter eller medlemmer af samarbejdsudvalg) bevare deres roller og ansvarsområder. Hvis den erhvervede virksomhed integreres i den nye ejerorganisation på en sådan måde, at den mister sin selvstændige drift (f.eks. hvis den fusioneres til en større enhed og ikke længere fungerer separat), skal de overførte medarbejdere fortsat være behørigt repræsenteret, indtil deres repræsentation er blevet etableret igen eller genudnævnt.
Forpligtelse til at informere og høre
Medarbejderrepræsentanterne, og i nogle tilfælde arbejdstagerne selv, skal informeres om følgende:
- datoen for og årsagen til overtagelsen
- de juridiske, økonomiske og sociale konsekvenser for medarbejderne
- alle planlagte foranstaltninger for de ansatte.
Repræsentanterne skal også konsulteres i god tid om alle påtænkte foranstaltninger i forhold til ansatte med henblik på at indgå en aftale.
Eksempel
Sådan skabte klar kommunikation tillid efter en overtagelse?
Da Jelenas selskab erhvervede en anden virksomhed, besluttede de at bevare det overtagne selskabs operationelle autonomi og sikre, at medarbejderrepræsentanterne bevarede deres roller og ansvarsområder. Som led i overgangen informerede Jelenas virksomhed repræsentanterne om overtagelsesdatoen og årsagerne hertil og redegjorde for de juridiske, økonomiske og sociale konsekvenser for medarbejderne. Selv om der ikke var planlagt nogen øjeblikkelige ændringer, lovede virksomheden at høre repræsentanterne i god tid i forvejen om eventuelle fremtidige foranstaltninger, der ville påvirke medarbejderne. Denne tilgang baseret på åbenhed bidrog til at mindske bekymringer og skabte tillid mellem den nye ledelse og den eksisterende arbejdsstyrke.
Undtagelser
Medmindre andet er fastsat i den nationale lovgivning, er du ikke forpligtet til at overtage dig den tidligere arbejdsgivers ansvar for ydelser til ansatte som f.eks. pensioner eller invaliditetsydelser i henhold til supplerende virksomhedsordninger.
Hvis du overtager en virksomhed under konkurs- eller insolvensbehandling og overvåges af en offentlig myndighed for at afhænde dens aktiver, finder reglerne om overførsel af ansættelseskontrakter og kollektive overenskomster slet ikke anvendelse, medmindre det kræves i henhold til national lovgivning.
Advarsel
Hvis en arbejdsgiver er insolvent, sikrer EU-reglerne, at arbejdstagernes tilgodehavender, herunder lønninger og fratrædelsesgodtgørelser, beskyttes. Alle EU-lande skal oprette garantiinstitutioner til dækning af disse krav.Ophør af tidsbegrænsede eller midlertidige kontrakter
Du har en retlig forpligtelse til at informere ansatte med tidsbegrænset ansættelse om faste stillinger og sikre, at ophøret af en tidsbegrænset kontrakt forvaltes retfærdigt med passende varsel og fratrædelsesgodtgørelse, når det er relevant.
Eksempel
Fra usikkerhed til sikkerhed: Elenas erfaring med tidsbegrænsede kontrakter
Da Elenas tredje tidsbegrænsede kontrakt var ved at udløbe, blev hun mere og mere bekymret over sin jobsikkerhed. Virksomheden oplyste Elena om, at der var kommet en fast stilling i marketingafdelingen, og forsikrede hende om, at hun, hvis hendes kontrakt ikke blev fornyet, ville modtage et rimeligt varsel, og at hun ville blive afskediget i henhold til national ret.
Ikke-forskelsbehandling i forbindelse med afskedigelser
EU-reglerne forbyder forskelsbehandling i alle aspekter af beskæftigelsen, herunder afskedigelser
på grund af:
- køn
- race eller etnisk oprindelse
- religion eller tro
- alder
- handicap
- seksuel orientering
Du må f.eks. ikke afskedige en ansat på grund af et handicap uden at overveje rimelige tilpasninger. EU-reglerne sikrer også en stærk beskyttelse mod afskedigelse af arbejdstagere, som er gravide, som lige har født, eller som er på barsels- eller forældreorlov. Du må ikke afskedige sådanne ansatte, undtagen i særlige tilfælde, der ikke vedrører deres situation, og du skal give en skriftlig begrundelse, hvis der sker en afskedigelse.
Uanset hvor EU-reglerne finder anvendelse, beskytter princippet om ikke-forskelsbehandling alle. Dette omfatter både den offentlige og den private sektor samt offentlige myndigheder.
I tilfælde af påstået forskelsbehandling i forbindelse med afskedigelser påhviler bevisbyrden først og fremmest arbejdsgiveren. Det betyder, at hvis en arbejdstager hævder, at vedkommende er blevet afskediget på grund af forskelsbehandling på grundlag af et beskyttet kendetegn, og vedkommende kan fastslå faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er tale om forskelsbehandling, er det op til dig at bevise, at afskedigelsen var baseret på andre legitime grunde.
Som arbejdsgiver må du ikke afskedige eller behandle ansatte urimeligt for at have indgivet en klage på arbejdspladsen eller anlagt sag for at sikre ligebehandling.
Databeskyttelse i forbindelse med opsigelse
Når du afskediger en ansat, skal du begrænse de indsamlede og behandlede oplysninger til, hvad der er nødvendigt for afskedigelsesprocessen. Under hele processen skal du opretholde fortroligheden og sikkerheden af medarbejderens personoplysninger. Det omfatter begrænsning af adgangen til oplysningerne til kun at omfatte dem, der er involveret i beslutningsprocessen, og sikker opbevaring af alle relaterede dokumenter.
Du skal informere den ansatte om, hvordan vedkommendes oplysninger vil blive anvendt, og give dem adgang til deres personoplysninger, hvis de anmoder om det. Efter afskedigelsen bør du kun opbevare oplysningerne, så længe det er lovpligtigt, og sikre, at de slettes på en sikker måde, når de ikke længere er nødvendige.
Advarsel
De fleste EU-lande kræver, at du informerer socialsikringsmyndighederne, skattemyndighederne eller arbejdsformidlingerne, når en ansættelseskontrakt opsiges. Det medvirker til, medarbejderens socialsikringsregistrering opdateres, at betalingen af socialsikringsbidragene ophører, og at arbejdsløshedsunderstøttelsen bliver administreret korrekt.Se information om de enkelte lande nedenfor.