Propuštění zaměstnanců

Hromadné propouštění

Pokud váš podnik čelí hospodářským obtížím a vy zvažujete, že propustíte zaměstnance, měli byste znát vaše povinnosti týkající se hromadného propouštění.

Co se považuje za hromadné propouštění?

Zda je propouštění považováno za hromadné, či nikoli, závisí na celkovém počtu zaměstnanců a počtu zaměstnanců, které máte v úmyslu propustit:

Vaší povinností je informovat zaměstnance a jednat s nimi

Hodláte-li začít hromadně propouštět, musíte včas zahájit projednání této věci se zástupci zaměstnanců a písemně oznámit:

• důvody hromadného propouštění
• počet zaměstnanců, kteří mají být propuštěni
• počet zaměstnanců, kteří jsou v pracovním poměru
• dobu, kdy se má propouštění uskutečnit
• kritéria pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni.

Alespoň jednu kopii toho písemného oznámení musíte také předat orgánu veřejné moci.

Kdy tato pravidla neplatí

Informace a projednávání před hromadným propouštěním nejsou povinná pro:

• zaměstnance se smlouvami na dobu určitou - s výjimkou případů, kdy k propouštění dojde před uplynutím doby, na kterou byla smlouva uzavřena
• zaměstnance orgánů veřejné správy.

Během projednávání se zástupci zaměstnanců je třeba se zaměřit na možnosti, jak se hromadnému propouštění vyhnout. Pokud to není možné, je třeba pak nalézt řešení, jak snížit počet zaměstnanců, jichž by se propouštění mělo týkat. Také je třeba dojednat sociální opatření, která umožní propuštěným zaměstnancům rekvalifikaci nebo přeřazení na jinou práci.

Postup

Jestliže se i po jednání se zástupci zaměstnanců rozhodnete zaměstnance propustit, musíte písemně informovat příslušný veřejný orgán ve vaší zemi.

Hromadné propouštění se stává účinným nejdříve 30 kalendářních dní po zaslání písemného oznámení příslušnému orgánu. Tato lhůta je využita k řešení problémů vzniklých s propouštěním. Země EU ji mohou v některých případech zkrátit nebo naopak prodloužit až na 60 dní.

Práva pracovníků v případě převzetí podniku

Při převzetí podniku také přebíráte závazky vůči jeho zaměstnancům. Pravidla EU stanoví minimální požadavky. V některých zemích EU jsou tato pravidla k zaměstnancům příznivější.

Automatické právo na propouštění neexistuje

Převzetí celého podniku nebo jeho části vám nedává automatické právo na propuštění zaměstnanců. Všechna práva a povinnosti vyplývající z pracovních smluv platných ke dni převzetí se převádějí na vás.

Budete také muset respektovat ustanovení platné kolektivní smlouvy až do jejího rozvázání, skončení platnosti nebo nabytí účinnosti smlouvy nové. Období, během něhož je třeba dodržet stávající smlouvu lze v některých státech EU zkrátit, ale nesmí být kratší než 1 rok.

Výjimky

Pokud vnitrostátní právní předpisy nestanoví jinak, nejste povinni převzít závazky předchozího zaměstnavatele týkající se nároků zaměstnanců na starobní, invalidní nebo pozůstalostní důchody vyplývající se systémů podnikového nebo mezipodnikového připojištění, které nejsou součástí systému sociálního zabezpečení členského státu.

Pokud přebíráte podnik v konkurzním nebo úpadkovém řízení, jež probíhá pod dohledem příslušného orgánu veřejné moci, s cílem likvidace majetku podniku, výše uvedená pravidla se neuplatní, nestanoví-li vnitrostátní právní předpisy jinak.

Kolektivní práva po převzetí

Zástupci zaměstnanců

Pokud při převzetí podniku zachováte jeho samostatnost, zůstává zástupcům zaměstnanců jejich status a funkce. Pokud podnik již samostatně nefunguje, musí být zaměstnanci i nadále řádně zastupováni po dobu nezbytnou k vytvoření nového zastoupení zaměstnanců nebo jmenování jeho členů.

Povinnost informovat a jednat

Zástupci zaměstnanců, a v některých případech i přímo zaměstnanci, musejí být informováni o:

• datu a důvodu převodu podniku
• právních, hospodářských a sociálních důsledcích převodu pro zaměstnance
• předpokládaných opatřeních vůči zaměstnancům.

Se zástupci je také nutné včas projednat veškerá plánovaná opatření, která budou mít na zaměstnance vliv.

K informacím o vnitrostátní situaci vás dovedou odkazy níže.