Ukončení pracovní smlouvy
Pokud uvažujete o propouštění zaměstnanců, měli byste znát předpisy EU týkající se ochrany práv pracovníků, zákazu diskriminace a spravedlivého zacházení v případě ukončení pracovního poměru.
Hromadné propouštění
Jestliže vaše firma čelí ekonomickým obtížím, a zvažujete proto propustit některé své zaměstnance, měli byste znát své povinnosti v souvislosti s hromadným propouštěním.
Co se považuje za hromadné propouštění?
Zda lze propouštění považovat za hromadné, či nikoli, závisí na celkovém počtu zaměstnanců ve firmě a počtu zaměstnanců, které hodláte propustit:
|
Celkový počet zaměstnanců |
Počet zaměstnanců, které chcete propustit |
Doba na propuštění |
|---|---|---|
|
20–100 |
nejméně 10 |
30 kalendářních dní |
|
100–300 |
minimálně 10 % |
30 kalendářních dní |
|
300 nebo více |
nejméně 30 |
30 kalendářních dní |
Pozor!
V některých zemích EU jsou zaměstnanci při hromadném propouštění více chráněni a výše uvedené limity mohou být nižší.
Typická situace
Limity a rozhodnutí: propouštění v právním rámci EU
Kateřina, majitelka středně velkého výrobního podniku, si uvědomila, že bude asi muset snížit počet svých pracovníků, aby se firma udržela nad vodou. Vzhledem k tomu, že na výplatní listině bylo 120 zaměstnanců, uvažovala o propuštění 15 z nich. Předtím se však řádně seznámila s předpisy EU o hromadném propouštění. Podle nich se každé rozhodnutí o propuštění 10 % nebo více zaměstnanců ve lhůtě 30 dnů považuje za hromadné propouštění, které vyžaduje splnění zvláštních právních povinností, jako jsou konzultace se zástupci zaměstnanců a informování příslušných úřadů.
Vaší povinností je informovat zaměstnance a jednat s nimi
Hodláte-li začít hromadně propouštět, musíte včas zahájit jednání se zástupci zaměstnanců a písemně jim oznámit:
- důvody hromadného propouštění
- počet zaměstnanců, kteří mají být propuštěni
- počet zaměstnaných osob
- dobu, během které se má propouštění uskutečnit
- kritéria výběru zaměstnanců, kteří mají být propuštěni
O výše uvedených skutečnostech musíte také informovat příslušný orgán veřejné moci.
Kdy tato pravidla neplatí
Povinnost informovat zaměstnance a jednat s nimi před hromadným propouštěním neplatí pro:
- zaměstnance se smlouvou na dobu určitou – s výjimkou případů, kdy k propouštění dojde před uplynutím doby, na kterou byla smlouva uzavřena
- zaměstnance orgánů veřejné správy
Během konzultací se zástupci zaměstnanců byste měli hovořit o různých možnostech, jak hromadnému propouštění zabránit, nebo pokud to není možné, jak počet dotčených zaměstnanců snížit. Také je třeba jednat o sociálních opatřeních, která umožní propuštěným zaměstnancům rekvalifikaci nebo přeřazení na jinou práci.
Kdy propouštění nabude účinku
Jestliže se i po jednáních se zástupci zaměstnanců rozhodnete některé pracovníky propustit, musíte písemně informovat příslušný orgán veřejné moci.
Pozor!
Vnitrostátní právní předpisy vás mohou této povinnosti zbavit, pokud k hromadnému propouštění dochází v důsledku ukončení činnosti firmy na základě soudního rozhodnutí.
Hromadné propouštění nabude účinku nejdříve 30 kalendářních dní po zaslání písemného oznámení příslušnému orgánu. Tato lhůta se využívá k řešení problémů vzniklých v důsledku propouštění. Země EU ji mohou v některých případech zkrátit nebo naopak prodloužit až na 60 dní.
Převzetí podniku
Při převzetí podniku přebíráte také závazky vůči jeho zaměstnancům. Právní předpisy EU stanovují pro takové případy minimální požadavky. V některých zemích EU mohou být tato požadavky k zaměstnancům příznivější.
Automatické právo na propouštění neexistuje
Převzetí celého podniku nebo jeho části vám nedává automatické právo na propuštění zaměstnanců. Veškerá práva a povinnosti vyplývající z pracovních smluv, které existují ke dni převzetí, jsou převedeny na vás.
Budete rovněž muset i nadále dodržovat podmínky případné kolektivní smlouvy, která je již v platnosti, dokud nebude ukončena, nevyprší její platnost nebo dokud nevstoupí v platnost smlouva nová. Období, během něhož je třeba stávající smlouvu dodržovat, lze v některých zemích EU zkrátit, avšak nesmí být kratší než 1 rok.
Pozor!
Pokud však musíte z hospodářských, technických nebo organizačních důvodů provést změnu ve struktuře pracovní síly, můžete některé zaměstnance propustit.
Typická situace
Restrukturalizace v rámci limitů: dodržování práv pracovníků
Když Tomáš převzal malý výrobní podnik, byl překvapen, když se dozvěděl, že v rámci svých restrukturalizačních plánů nemůže prostě některé pracovníky propustit. Předpisy EU totiž vyžadují, aby dodržoval všechny stávající pracovní smlouvy, včetně platných podmínek kolektivní smlouvy. Namísto propouštění musela jeho firma pokračovat v rámci těchto omezení a nalézt alternativní způsoby, jak optimalizovat provoz, a zajistit, aby byla během přechodu plně respektována práva všech zaměstnanců.
Kolektivní práva po převzetí podniku
Pokud převezmete podnik, který bude i nadále fungovat jako samostatný nezávislý subjekt, musíte stávajícím zástupcům zaměstnanců (např. zástupcům odborů nebo členům rady zaměstnanců) zachovat jejich úlohy a povinnosti. Jestliže je nabytý podnik začleněn do organizace nového vlastníka takovým způsobem, že ztratí svůj nezávislý status (například je začleněn do větší jednotky a již nefunguje samostatně), musí být převedení zaměstnanci i nadále řádně zastoupeni, dokud nejsou jejich zástupci znovu jmenováni.
Povinnost informovat zaměstnance a jednat s nimi
Zástupci zaměstnanců, a v některých případech i přímo zaměstnanci, musí být informováni:
- o datu a důvodu převedení
- o právních, hospodářských a sociálních důsledcích převodu pro zaměstnance
- o plánovaných opatřeních vůči zaměstnancům
Zástupci zaměstnanců musí být rovněž zavčas konzultováni ohledně všech plánovaných opatření ve vztahu k zaměstnancům s cílem dosáhnout dohody.
Typická situace
Otevřená komunikace ze strany vedení vybudovala důvěru mezi zaměstnanci po převzetí podniku
Když Jana převzala jiný podnik, rozhodla se zachovat jeho provozní samostatnost a zajistila, aby si zástupci zaměstnanců udrželi své úlohy a povinnosti. V rámci tohoto přechodu Janina firma informovala zástupce o datu akvizice a důvodech s tím spojených a nastínila právní, hospodářské a sociální důsledky pro zaměstnance. Ačkoli se naplánovaly žádné okamžité změny, firma přislíbila, že se vždy se zástupci zaměstnanců v dostatečném předstihu poradí o jakýchkoli budoucích opatřeních, která by mohla mít dopad na pracovníky. Tento transparentní přístup pomohl zmírnit obavy a posílil důvěru mezi novým vedením a stávajícími zaměstnanci.
Výjimky
Pokud vnitrostátní právní předpisy nestanoví jinak, nemusíte v rámci doplňkových podnikových programů přebírat odpovědnost předchozího zaměstnavatele za zaměstnanecké dávky, jako jsou důchody nebo invalidní dávky.
Pokud převezmete firmu v konkurzu nebo platební neschopnosti (a pod dohledem orgánu veřejné moci) za účelem odprodeje jejího majetku, pravidla pro převod pracovních a kolektivních smluv v takovém případě neplatí, pokud to však nevyžadují vnitrostátní právní předpisy.
Pozor!
Pokud je zaměstnavatel v platební neschopnosti, předpisy EU zajistí ochranu nesplacených pohledávek zaměstnanců, včetně mezd a odstupného. K pokrytí těchto pohledávek musí všechny země EU zřídit příslušné instituce.Ukončení dočasné pracovní smlouvy (smlouvy na dobu určitou)
Máte zákonnou povinnost informovat zaměstnance v dočasném pracovním poměru o volných pracovních místech na dobu neurčitou. Musíte také zajistit, aby ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou bylo spravedlivé, případně s řádným oznámením a odstupným.
Typická situace
Od nejistoty k jistotě: zkušenosti Hany se smlouvou na dobu určitou
Když měla Haně skončit již třetí smlouva na dobu určitou, měla velké obavy o svou budoucnost. Firma ji však zavčas informovala o volném pracovním místě v marketingovém oddělení na dobu neurčitou a ujistila ji, že pokud její smlouva nebude obnovena, obdrží přiměřené odstupné ve výši stanovené vnitrostátním právem.
Zákaz diskriminace při propouštění
Předpisy EU zakazují diskriminaci na pracovišti, a to včetně propouštění,
na základě:
- pohlaví
- rasového nebo etnického původu
- náboženství či přesvědčení
- věku
- zdravotního postižení
- sexuální orientace
Nemůžete například propustit zaměstnance z důvodu zdravotního postižení, aniž byste zvážili přiměřená opatření na pracovišti. Předpisy EU rovněž poskytují silnou ochranu před propuštěním těhotným ženám, zaměstnankyním krátce po porodu nebo čerpajícím mateřskou či rodičovskou dovolenou. Tyto zaměstnankyně nemůžete propustit, s výjimkou výjimečných případů nesouvisejících s jejich stavem, a v případě propuštění jim musíte poskytnout písemné odůvodnění.
Všude tam, kde platí předpisy EU, se zákaz diskriminace vztahuje na všechny. Zahrnuje to jak veřejný, tak soukromý sektor, jakož i orgány veřejné moci.
V případě údajné diskriminace při propuštění z práce nese důkazní břemeno především zaměstnavatel. Znamená to, že pokud zaměstnanec tvrdí, že byl propuštěn z důvodu diskriminace na základě tzv. chráněné charakteristiky, a může předložit důkazy, na jejichž základě lze diskriminaci předpokládat, je na vás, abyste prokázali, že propuštění se zakládalo na jiných legitimních důvodech.
Jako zaměstnavatel nesmíte zaměstnance propustit ani s nimi zacházet nespravedlivě, pokud podali stížnost na pracovišti nebo podali žalobu z důvodu nerovného zacházení.
Ochrana údajů během ukončení pracovního poměru
Při propouštění zaměstnanců musíte shromážděné a zpracovávané údaje omezit pouze na to, co je pro daný proces nezbytné. V průběhu celého procesu musíte zachovávat důvěrnost a bezpečnost osobních údajů zaměstnanců. To znamená omezit přístup k údajům pouze na osoby zapojené do rozhodovacího procesu a zabezpečit ukládání veškerých souvisejících dokumentů.
Musíte zaměstnance informovat o tom, jak budou jejich údaje použity, a na požádání jim poskytnout přístup k osobním údajům. Po propuštění byste měli tyto údaje uchovávat pouze tak dlouho, jak to vyžaduje zákon, a zajistit, aby byly bezpečně vymazány, jakmile již nebudou zapotřebí.
Pozor!
Většina zemí EU vyžaduje, abyste při ukončení pracovní smlouvy informovali o tom příslušné orgány sociálního zabezpečení, daňové či pracovní úřady. Díky tomu se mohou aktualizovat záznamy o sociálním zabezpečení zaměstnance, zastavit placení příspěvků na sociální zabezpečení a začít vyplácet podpora v nezaměstnanosti.Informace o jednotlivých zemích najdete níže.