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Mise à jour 12/2014

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Égalité de traitement


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Travailleurs d'autres pays de l'UE: égalité de traitement et permis de travail

En tant qu'employeur, vous avez le droit d'embaucher des travailleurs venus de n'importe quel pays de l'UE. Vous devez leur octroyer le même traitement qu'à ceux de votre pays. Vous ne pouvez pas appliquer de critères discriminatoires, tels que la nationalité, lors du recrutement. Vous devez également offrir aux ressortissants étrangers les mêmes conditions de travail (salaire, congés payés, etc.) qu'à ceux de votre pays. Les demandeurs d'emploi venus d'un pays de l'UE n'ont pas besoin de permis de travail pour travailler dans un autre pays de l'Union.

Les ressortissants croates peuvent encore avoir besoin d'un permis de travail dans certains pays de l'UE et certains citoyens de l'UE doivent avoir un permis de travail pour exercer une activité salariée en Croatie.

Vous pouvez demander aux candidats d'autres pays de l'UE de prouver qu'ils possèdent les connaissances linguistiques nécessaires pour le poste, mais le niveau exigé doit rester raisonnable par rapport à l'emploi proposé.

La législation interdit également toute discrimination fondée sur:

  • le sexe (congé parental, promotion, salaire);
  • la race ou l'origine ethnique;
  • la religion ou les convictions;
  • le handicap;
  • l'âge;
  • l'orientation sexuelle.

EURES, le portail européen sur la mobilité de l'emploi, peut vous aider dans vos démarches de recrutement.

Si votre entreprise est établie dans une région frontalière, EURES peut également vous conseiller sur le statut administratif des travailleurs frontaliers.

Reconnaissance des qualifications

Si vous recherchez du personnel pour une profession réglementée dans votre pays et que vous recevez des candidatures de personnes ayant obtenu leurs qualifications dans un autre pays de l'UE, vous devez leur demander de faire reconnaître leurs qualifications professionnelles et/ou leur expérience par une autorité compétente de votre pays. Sachez que l'UE applique dans certains secteurs (avocat, contrôleur aérien, pilote, etc.) des règles spécifiques en matière de reconnaissance des qualifications professionnelles acquises dans un autre pays de l'UE.

Les règles relatives à la reconnaissance des qualifications professionnelles s'appliquent également:

aux citoyens européens ayant une double nationalité, dont l'une d'un pays de l'UE;
aux citoyens non européens mariés à un citoyen européen.

Si la profession pour laquelle vous recrutez comporte différentes activités et qu'un candidat venu d'un autre pays de l'UE n'a été formé dans ce pays que pour une seule d'entre elles (cette activité étant par ailleurs reconnue dans son pays comme profession à part entière), celui-ci peut uniquement demander une reconnaissance partielle de ses qualifications dans votre pays, c'est-à-dire des activités liées au poste pour lesquelles il est qualifié.

Type de contrat

Contrats à durée déterminée

D'une manière générale, les travailleurs ayant un contrat à durée déterminée doivent être traités de la même manière que le personnel permanent. Si des postes permanents se libèrent, ils doivent en être avertis. Les travailleurs à durée déterminée sont également pris en compte lors du calcul du seuil au-dessus duquel l'entreprise doit nommer des représentants du personnel.

Les pays de l'UE sont tenus d'introduire dans leur législation au moins une des mesures suivantes pour empêcher le recours abusif aux contrats à durée déterminée (au lieu de contrats à durée indéterminée):

  • des raisons objectives justifiant le renouvellement des contrats à durée déterminée;
  • la durée maximale totale des contrats à durée déterminée successifs;
  • le nombre maximum de renouvellements des contrats à durée déterminée.

Travail à temps partiel

En ce qui concerne l'organisation du travail, vous devez tenir compte des besoins du personnel en matière d'aménagement du temps de travail. Les contrats à temps partiel peuvent être une solution. Les travailleurs à temps partiel ne doivent pas être traités de manière moins favorable que les travailleurs à plein temps.

Essayez, dans la mesure du possible, de prendre en considération les demandes de temps partiel ou de reprise à plein temps.

Si un travailleur refuse de passer d'un temps plein à un temps partiel, ce refus ne constitue pas un motif valable de licenciement.

 

 

Congé parental

 

 

Les travailleurs (hommes et femmes) ont droit à un congé parental lors de la naissance ou de l'adoption d'un enfant, quel que soit leur type de contrat (temps partiel, plein temps, etc.).

Vous ne pouvez pas licencier un travailleur qui demande un congé parental ou le traiter de manière moins favorable qu'un autre membre du personnel.

Les deux parents ont droit à au moins 4 mois de congé chacun. D'une manière générale, le droit à congé ne peut pas être transféré à l'autre parent. Certains pays peuvent cependant autoriser un transfert partiel n'excédant pas 3 mois.

Selon la législation de l'UE, le congé parental est autorisé à tout moment jusqu'aux 8 ans de l'enfant. Cette limite d'âge peut toutefois être inférieure dans certains pays.

Après un congé parental, le travailleur a le droit de retrouver son poste. Si cela n'est pas possible, vous devez lui proposer un travail équivalent conforme à son contrat.

Si des travailleurs revenant d'un congé parental demandent à aménager leur horaire ou leur rythme de travail, vous devez prendre cette demande en considération et leur donner des raisons valables en cas de refus.

Aller plus loin sur le sujet, pays par pays:

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