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Letzter Stand 11/2015

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Gleichbehandlung

Arbeitnehmer/-innen aus anderen EU-Ländern: Gleichbehandlung und Arbeitserlaubnis

Als Arbeitgeber haben Sie das Recht, Mitarbeiter/-innen aus anderen EU-Ländern einzustellen. Sie müssen Arbeitssuchenden aus anderen EU-Ländern die gleiche Behandlung zukommen lassen wie Bewerbern aus Ihrem eigenen Land. Beim Einstellungsverfahren dürfen Sie keine diskriminierenden Kriterien - z. B. hinsichtlich der Nationalität - anlegen. Überdies müssen Sie gewährleisten, dass die Staatsangehörigen anderer EU-Länder zu denselben Bedingungen arbeiten (Gehalt, bezahlter Jahresurlaub usw.) wie ihre Kolleginnen und Kollegen aus Ihrem eigenen Land. Arbeitssuchende aus einem EU-Land benötigen keine Arbeitserlaubnis, wenn sie in einem anderen EU-Land arbeiten.

Kroatische Staatsangehörige müssen noch in einigen EU-Ländern eine Arbeitserlaubnis vorlegen. Genauso benötigen Staatsangehörige bestimmter EU-Länder eine Arbeitserlaubnis in Kroatien.

Sie können von Bewerberinnen und Bewerbern aus anderen EU-Ländern einen Nachweis über ihre Sprachkenntnisse verlangen. Die geforderte Sprachkompetenz sollte jedoch lediglich den Anforderungen des Arbeitsplatzes entsprechen.

Eine Diskriminierung aus folgenden Gründen ist ebenfalls gesetzlich verboten:

  • Geschlecht (z. B. Elternurlaub, Beförderung, Bezahlung)
  • Herkunft oder ethnische Zugehörigkeit
  • Religion oder Weltanschauung
  • Behinderung
  • Alter
  • sexuelle Orientierung

Das europäische Portal zur beruflichen Mobilität - EURES - hilft Ihnen bei der Suche nach Mitarbeitern aus der gesamten EU.

Wenn Ihr Unternehmen seinen Sitz in einer Grenzregion hat, kann EURES Ihnen auch bei Verwaltungsfragen in Bezug auf Mitarbeiter helfen, die aus einem Nachbarland pendeln.

Anerkennung von Qualifikationen

Wenn Sie Mitarbeiter in einem Berufsfeld suchen, das in Ihrem Land reglementiert ist, und die Bewerberinnen und Bewerber ihre Ausbildung in einem anderen EU-Land absolviert haben, müssen diese ihre Berufserfahrung und/oder Berufsqualifikationen von einer zuständigen Behörde in Ihrem Land English anerkennen lassen. In einigen Berufsfeldern (Rechtsanwälte, Fluglotsen, Piloten usw.) gelten besondere EU-Rechtsvorschriften hinsichtlich der Anerkennung der in einem anderen EU-Land erworbenen Berufsqualifikationen.

Regeln für die Anerkennung von Qualifikationen gelten überdies für:

Bürgerinnen und Bürger mit doppelter Staatsbürgerschaft, eine davon aus der EU,
Personen aus Nicht-EU-Ländern, die mit einem/einer EU-Staatsangehörigen verheiratet sind.

Wenn Sie Mitarbeiter für einen Beruf mit verschiedenen Aufgaben suchen und ein Bewerber aus einem anderen EU-Land sich in diesem Land lediglich für eine dieser Aufgaben qualifiziert hat, weil diese Qualifikation in seinem EU-Land als eigenständiger Beruf anerkannt ist, kann dieser Bewerber lediglich eine teilweise Anerkennung seiner Qualifikationen in Ihrem Land beantragen - und zwar für die Aufgaben, für die er sich bereits qualifiziert hat.

Art des Vertrags

Befristete Arbeitsverträge

Generell gilt, dass Sie Ihre befristet angestellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter genauso behandeln müssen wie Ihr fest angestelltes Personal. Wenn eine feste Stelle frei wird, sollten Sie sie darüber informieren. Hinsichtlich der Anzahl der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, ab der die Einrichtung einer Arbeitnehmervertretung in Ihrem Unternehmen vorgeschrieben ist, zählt auch das befristet angestellte Personal.

Denken Sie daran, dass die EU-Länder verpflichtet sind, eine oder mehrere der unten aufgeführten Maßnahmen in ihrer nationalen Gesetzgebung umzusetzen, um den Missbrauch der Aneinanderreihung aufeinanderfolgender, befristeter Verträge anstelle eines unbefristeten Vertrags zu unterbinden:

  • objektive Gründe für die Erneuerung zeitlich befristeter Verträge
  • maximal zulässige Dauer aufeinanderfolgender, befristeter Arbeitsverträge
  • maximale Zahl der Verlängerungen zeitlich befristeter Verträge

Teilzeitarbeit

Wenn Sie die Arbeitsbelastung Ihrer Beschäftigten organisieren, sollten Sie deren Bedarf an flexiblen Arbeitsmodellen berücksichtigen. Dazu dienen zum Beispiel Teilzeitverträge. Teilzeitbeschäftigte dürfen nicht gegenüber den Vollzeitbeschäftigten benachteiligt werden.

Im Rahmen des Möglichen sollten Anträge Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf Teilzeitpositionen oder die Rückkehr zur Vollzeitbeschäftigung berücksichtigt werden.

Wenn Sie einen Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin von einer Vollzeit- auf eine Teilzeitstelle versetzen wollen und die betreffende Person sich weigert, ist dies kein triftiger Grund für eine Entlassung.

 

 

Elternurlaub

 

 

Alle Beschäftigten, ob Männer oder Frauen, haben Anrecht auf Elternurlaub, wenn Ihnen ein Kind geboren wird oder sie ein Kind adoptieren - unabhängig von der Art ihres Arbeitsvertrags (Teilzeit, Vollzeit usw.).

Sie können Mitarbeiter nicht entlassen, weil sie Elternurlaub beantragen, oder sie gegenüber anderen Mitarbeitern benachteiligen.

Beide Elternteile haben Anspruch auf je mindestens vier Monate Elternurlaub. Im Allgemeinen können Beschäftigte ihre Urlaubsansprüche nicht auf das andere Elternteil übertragen. Einige Länder erlauben es jedoch, einen Teil dieser Ansprüche zu übertragen, jedoch nicht mehr als drei Monate.

Nach EU-Recht können Beschäftigte jederzeit Elternurlaub nehmen, bis das Kind acht Jahre alt ist. In der Gesetzgebung der einzelnen EU-Länder kann diese Altersgrenze jedoch niedriger liegen.

Nach Ablauf des Elternurlaubs haben die Beschäftigten das Recht, an denselben Arbeitsplatz zurückzukehren. Sollte das nicht möglich sein, müssen Sie ihnen einen gleichwertigen Arbeitsplatz im Rahmen ihres Arbeitsvertrags anbieten.

Wenn die zurückkehrenden Beschäftigten zeitlich befristete Änderungen ihrer Arbeitszeit oder Ihres Arbeitsmusters beantragen, müssen Sie diesen Antrag wohlwollend prüfen und eine eventuelle Ablehnung mit stichhaltigen wirtschaftlichen Argumenten begründen.

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