Beschäftigungsbedingungen

Ist eine Probezeit vorgesehen, darf diese nicht länger als sechs Monate dauern. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen muss die Probezeitdauer im angemessenen Verhältnis zur voraussichtlichen Vertragsdauer und der Art der Tätigkeit stehen. Bei einer Vertragsverlängerung für dieselbe Funktion und dieselben Aufgaben ist das Arbeitsverhältnis keiner neuen Probezeit zu unterstellen. In Ausnahmefällen können die EU-Länder längere Probezeiten in nationalen Rechtsvorschriften festlegen, wenn dies durch die Art der Tätigkeit gerechtfertigt oder im Interesse der Beschäftigten ist.

Als Arbeitgeber dürfen Sie Ihren Arbeitnehmer*innen nicht verbieten, außerhalb der festgelegten Arbeitszeit ein Arbeitsverhältnis mit anderen Arbeitgebern aufzunehmen, und dürfen sie auch nicht benachteiligen, falls sie dies tun. Die EU-Länder können aus objektiven Gründen wie Gesundheit und Sicherheit, zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen, der Integrität des öffentlichen Dienstes oder zur Vermeidung von Interessenkonflikten Unvereinbarkeitsbedingungen festlegen.

Wenn Sie einen Vertrag mit unregelmäßigen Arbeitszeiten anbieten, müssen Sie

• Ihren Beschäftigten vorab bestimmte Referenzstunden und Referenztage mitteilen
• Ihre Beschäftigten innerhalb einer angemessenen Ankündigungsfrist, die im Einklang mit den nationalen Rechtsvorschriften, Kollektiv- bzw. Tarifverträgen oder Gepflogenheiten festgelegt wird, informieren

Sind eine oder beide dieser Bedingungen nicht erfüllt, sind Beschäftigte berechtigt, einen Arbeitsauftrag ohne nachteilige Folgen abzulehnen. Selbst wenn Sie nach nationalem Recht einen Arbeitsauftrag ohne Entschädigung widerrufen können, haben Ihre Beschäftigten nach nationalem Recht, Kollektiv- bzw. Tarifverträgen oder Gepflogenheiten Anspruch auf Entschädigung, falls Sie einen zuvor vereinbarten Arbeitsauftrag nach einer konkreten angemessenen Frist widerrufen.

Planen Sie, Ihr Personal mit Abrufverträgen oder ähnlichen Arbeitsverträgen einzustellen, beachten Sie, dass in der Gesetzgebung Ihres EU-Landes – sofern sie derartige Verträge erlaubt – Maßnahmen zur Verhinderung von Missbrauch und Zweckentfremdung festgelegt sind. So könnten z. B. die Anwendung und Dauer dieser Abrufverträge und ähnlicher Verträge beschränkt sein. Möglicherweise wird ein Arbeitsvertrag mit einem Mindestumfang bezahlter Stunden vorausgesetzt, der sich auf die durchschnittliche Arbeitszeit während eines bestimmten Zeitraums stützt.

Beschäftigte können ihre Arbeitgeber nach mindestens sechs Monaten im Dienst und Bestehen der etwaigen Probezeit um ein Arbeitsmodell mit vorhersehbareren und sichereren Arbeitsbedingungen ersuchen, sofern dazu die Möglichkeit besteht. Sie müssen den Arbeitnehmer*innen innerhalb eines Monats nach dem Ersuchen eine begründete schriftliche Antwort geben. Die EU-Länder können die Häufigkeit solcher Ersuchen begrenzen.

In einigen Mitgliedstaaten haben Sie als KMU oder natürliche Person, die als Arbeitgeber*in fungiert, bis zu drei Monate Zeit, und können spätere ähnliche Ersuchen derselben Arbeitnehmer*innen mündlich beantworten, sofern die Begründung unverändert bleibt.

Wenn Sie nach EU- oder nationalem Recht verpflichtet sind, Ihren Beschäftigten einschlägige Fortbildungen anzubieten, müssen Sie diese kostenlos bereitstellen. Darüber hinaus müssen Fortbildungen als Arbeitszeit angerechnet werden und möglichst während der Arbeitszeit stattfinden.

In einigen EU-Ländern können Kollektiv- bzw. Tarifverträge, die im Einklang mit den nationalen Rechtsvorschriften geschlossen wurden, andere als die oben genannten Maßnahmen vorsehen, sofern der allgemeine Schutz der Arbeitnehmer*innen gewahrt bleibt. Außerdem könnten vereinfachte Regelungen für Beschäftigte gelten, die höchstens 1 Monat oder weniger als 8 Stunden pro Woche bei Ihnen arbeiten.