Condiții de angajare

Dacă angajatul trebuie să efectueze o perioadă de probă, aceasta nu trebuie să depășească șase luni. În cazul unui raport de muncă pe durată determinată, perioada de probă trebuie să fie proporțională cu durata preconizată a contractului și cu tipul de muncă. În cazul reînnoirii unui contract pentru aceeași funcție și aceleași sarcini, acesta nu trebuie să fie supus unei noi perioade de probă. În mod excepțional, țările UE pot stabili perioade de probă mai lungi în reglementările naționale, dacă acest lucru este justificat de tipul locului de muncă sau este în interesul lucrătorului.

În calitate de angajator, nu le puteți interzice lucrătorilor dumneavoastră să lucreze cu alți angajatori în afara timpului de lucru stabilit și nu vă puteți trata lucrătorii într-un mod mai puțin favorabil dacă fac acest lucru. Țările UE pot stabili condiții privind incompatibilitatea exercitării în paralel a unei alte activități profesionale, pe baza unor motive obiective precum sănătatea și siguranța, secretul comercial, integritatea serviciului public sau evitarea conflictelor de interese.

Dacă oferiți un contract cu un program de lucru neregulat, trebuie:

• să îi furnizați angajatului ore și zile de referință prestabilite
• să informați angajatul cu privire la o sarcină de serviciu într-un termen rezonabil stabilit în conformitate cu legislația, contractele colective de muncă sau practicile naționale.

Dacă una sau ambele cerințe nu sunt îndeplinite, angajatul are dreptul de a refuza sarcina de serviciu respectivă fără consecințe negative. Chiar și atunci când legislația națională vă permite să anulați o sarcină de serviciu fără a oferi o compensație, angajatul are dreptul la o formă de compensație în conformitate cu legislația, contractele colective de muncă sau practicile naționale, dacă anulați o sarcină de serviciu convenită anterior, după un termen rezonabil specificat.

Dacă legislația națională a țării dumneavoastră din UE permite utilizarea unor contracte de muncă la cerere sau similare și doriți să angajați personal cu astfel de contracte, este bine să știți că legislația națională a țării dumneavoastră trebuie să stabilească măsuri pentru a preveni abuzul și utilizarea incorectă a acestor contracte. De exemplu, legislația națională ar putea limita utilizarea și durata contractelor la cerere și a contractelor similare sau ar putea presupune existența unui contract cu un număr minim de ore plătite, care se va baza pe numărul mediu de ore lucrate într-o anumită perioadă.

După cel puțin șase luni de muncă și o perioadă de probă încheiată cu succes (dacă este cazul), angajatul poate solicita o formă de angajare cu condiții de muncă mai previzibile și mai sigure, dacă există această posibilitate. În termen de o lună de la introducerea solicitării, trebuie să îi oferiți lucrătorului respectiv un răspuns scris motivat. Țările UE pot limita frecvența acestor solicitări.

Dacă sunteți IMM sau angajator persoană fizică, în unele țări din UE ați putea avea la dispoziție până la trei luni și puteți da un răspuns oral la cererile similare ulterioare ale aceluiași lucrător, dacă justificarea rămâne neschimbată.

Dacă legislația europeană sau națională vă cere să le oferiți cursuri de formare angajaților dumneavoastră pentru îndeplinirea sarcinilor care le revin, trebuie să furnizați această formare gratuit. În plus, formarea trebuie să fie considerată timp de lucru și, dacă este posibil, să aibă loc în timpul programului de lucru.

În unele țări din UE, contractele colective de muncă încheiate în conformitate cu legislația națională ar putea stabili măsuri diferite de cele menționate mai sus, respectând, în același timp, principiile generale de protecție a angajaților. Unele țări din UE aplică norme simplificate în cazul angajaților care lucrează maximum 1 lună sau al celor care lucrează mai puțin de 8 ore pe săptămână.