Detașarea personalului în străinătate

Detașarea lucrătorilor în UE trebuie să respecte un set clar de norme. Ca angajator, trebuie să le respectați dacă:

• firma dumneavoastră are contract cu parteneri de afaceri stabiliți în alte țări din UE, iar personalul dumneavoastră trebuie să se deplaseze în țările respective pe o perioadă limitată de timp, pentru a furniza servicii
• trimiteți un angajat să lucreze într-o firmă pe care o dețineți în altă țară din UE.

În ambele cazuri trebuie să existe un raport de muncă între dumneavoastră și persoana detașată.

Normele privind detașarea se aplică, de asemenea, atunci când o persoană vine să lucreze pentru dumneavoastră dintr-o țară a UE diferită de cea în care firma dumneavoastră este înregistrată sau își desfășoară activitatea și este angajată prin intermediul unei agenții de muncă temporară. În acest caz, trebuie să existe un raport de muncă între lucrător și agenția de muncă temporară sau agenția de plasare la care apelați. De asemenea, puteți detașa lucrători care sunt resortisanți ai unor țări terțe, cu condiția ca aceștia să aibă reședința legală într-unul dintre statele membre ale UE. Și în cazul lor se aplică normele UE privind detașarea.

Condiții de încadrare în muncă în țara-gazdă

Pe toată durata detașării, trebuie să îi asigurați personalului dumneavoastră condițiile de angajare prevăzute în țara-gazdă, prin lege sau prin contracte colective de muncă, în ceea ce privește:

• perioadele minime de odihnă
• timpul maxim de lucru
• durata minimă a concediilor anuale plătite
• remunerarea (inclusiv toate elementele obligatorii ale acesteia), după cum se prevede în legislația națională sau în contractele colective de muncă universal aplicabile
• sănătatea și siguranța la locul de muncă
• măsurile de protecție pentru femeile însărcinate, femeile care au născut de curând și tineri (sub 18 ani)
• egalitatea de tratament între bărbați și femei
• condițiile de cazare a lucrătorilor în țara-gazdă, în cazul în care acest lucru ar trebui să fie asigurat de către angajator
• indemnizațiile sau rambursarea cheltuielilor de deplasare, de cazare și de masă atunci când este necesar pe durata detașării.

În cazul în care clauzele și condițiile de muncă din țara dumneavoastră de origine sunt mai favorabile pentru angajații dumneavoastră decât cele din țara-gazdă, puteți, desigur, să mențineți aceste condiții și pe parcursul detașării.

În toate sectoarele, cu excepția construcțiilor, cerințele privind remunerarea și concediul anual nu sunt obligatorii, dacă:

• instalarea inițială și/sau asamblarea inițială a anumitor produse de către membri specializați ai personalului dumneavoastră reprezintă o parte integrantă a contractului dumneavoastră cu partenerul din cealaltă țară și
• personalul dumneavoastră este detașat în cealaltă țară pe o perioadă mai scurtă de 8 zile pe an.

Obligații de informare a lucrătorilor detașați

Dacă detașați personalul pe o perioadă mai mare de 4 săptămâni consecutive, trebuie să îi dați în scris, înainte de plecare, următoarele informații:

• țara sau țările în care va lucra (țara-gazdă)
• durata preconizată a muncii în străinătate
• moneda în care urmează să se facă plata remunerației
• orice prestații (în numerar sau de altă natură) legate de misiunea de serviciu
• informații privind repatrierea: dacă este prevăzută și, în caz afirmativ, în ce condiții
• remunerația în conformitate cu legislația aplicabilă a țării-gazdă
• orice indemnizații specifice legate de detașare
• modalitățile de rambursare a cheltuielilor de deplasare, masă și cazare
• un link către site-ul oficial al țării gazdă dedicat lucrătorilor detașați.

Detașarea pe termen lung

Dacă perioada de detașare este mai mare de 12 luni (sau de 18 luni în cazul în care înaintați o notificare motivată către țara-gazdă), trebuie să îi asigurați personalului dumneavoastră toate condițiile obligatorii de muncă și de încadrare în muncă din țara-gazdă, cu excepția celor privind rezilierea contractului sau pensiile suplimentare.

Pentru mai multe informații despre procedura de notificare motivată, consultați site-ul național al țării-gazdă.

Obligații de notificare

Ca angajator, s-ar putea să trebuiască să le trimiteți autorităților din țara-gazdă înainte de detașare (sau cel târziu la data începerii detașării), o notificare cu următoarele detalii:

• identitatea angajatorului
• numărul de lucrători detașați
• persoana de contact a angajatorului
• adresa locului de muncă al lucrătorilor detașați
• durata preconizată a detașării, inclusiv datele de începere și de încheiere
• tipul de serviciu prestat în timpul detașării
• o persoană de contact care va lua legătura cu autoritățile din țara-gazdă.

În plus, ar trebui să informați instituția competentă din țara-gazdă dacă intervin modificări, de exemplu dacă detașarea este anulată sau întreruptă.

Aflați mai multe despre obligațiile de notificare accesând site-ul en țării-gazdă.

Normele de securitate socială pentru lucrătorii detașați

În timp ce lucrează temporar în altă țară din UE, angajații detașați sau dumneavoastră înșivă, ca lucrător independent, vă puteți menține asigurarea în cadrul sistemului de securitate socială din țara în care ați lucrat înainte de detașare.

Ca angajator, trebuie să informați din avans administrația din țara-gazdă și să solicitați formularul cunoscut sub denumirea de documentul portabil A1 (PD A1) en eliberat de instituția de securitate socială din țara în care sunt asigurați angajații dumneavoastră. Formularul PD A1 confirmă faptul că angajatul detașat este afiliat la sistemul de securitate socială din țara dumneavoastră de origine și nu trebuie să achite contribuții în țara de detașare.

Când solicitați formularul PD A1, trebuie să indicați data de începere și data de încheiere a detașării în altă țară din UE. Perioada maximă pe care o puteți indica în formular este de 24 de luni.

Dacă perioada de detașare depășește 24 de luni sau trebuie să fie prelungită, ca angajator puteți:

• să-i solicitați instituției care a emis formularul PD A1 să acorde o prelungire – aceasta nu se acordă automat, ci face obiectul unui acord reciproc între țara de origine și tara-gazdă
• să îi permiteți angajatului detașat să se afilieze la sistemul de securitate socială din țara-gazdă.

Călătoriile de afaceri și lucrătorii detașați

Dacă trimiteți lucrători în altă țară din UE într-o călătorie de afaceri pentru a participa la conferințe, reuniuni, târguri, cursuri de formare etc., acești lucrători nu sunt considerați lucrători detașați. Astfel de călătorii de afaceri nu intră sub incidența normelor privind lucrătorii detașați, deoarece, în acest context, lucrătorii nu prestează un serviciu în țara-gazdă.

Cu toate acestea, în ceea ce privește securitatea socială, dacă trimiteți lucrători într-o călătorie de afaceri, trebuie să informați administrația din țara-gazdă, dacă se poate în avans, și să solicitați formularul PD A1 en .

Site-uri naționale și date de contact

Fiecare țară din UE are un site cu informații detaliate despre detașarea lucrătorilor în străinătate. Pe site-urile naționale găsiți puncte de contact care cooperează și fac schimb de informații, monitorizează clauzele și condițiile de angajare pe durata detașării și urmăresc suspiciunile de încălcare a normelor.

Pentru mai multe informații despre o anumită țară-gazdă din UE, vizitați site-ul național relevant de mai jos.

Birouri naționale de legătură

În fiecare țară există o autoritate competentă care poate răspunde la întrebări privind detașarea lucrătorilor. Datele de contact ale acestor birouri naționale de legătură sunt disponibile mai jos, în secțiunea Contactați administrațiile naționale.

Sunt lucrător independent și vreau să lucrez în străinătate câteva luni. Citiți secțiunea „Întrebări și răspunsuri” pentru a afla ce formalități sunt necesare.

Informații suplimentare

Citiți un Scurt ghid privind detașarea lucrătorilor pentru a afla mai multe despre lucrătorii detașați în UE.

Consultați și Ghidul practic privind legislația în materie de detașare.