Rezilierea contractelor de muncă
Dacă intenționați să concediați angajați, trebuie să țineți cont de normele UE privind protecția drepturilor lucrătorilor, nediscriminarea și tratamentul echitabil în cazul rezilierii unui contract.
Concedieri colective
Dacă firma dumneavoastră se confruntă cu dificultăți economice și ia în calcul concedierea de personal, trebuie să cunoașteți obligațiile care vă revin în ceea ce privește concedierile colective.
Ce se înțelege prin „concediere colectivă”?
Noțiunea de „concediere colectivă” depinde de efectivul total și de numărul de angajați pe care intenționați să-i concediați:
|
Număr total de angajați |
Numărul angajaților pe care îi concediați |
Intervalul în care au loc concedierile |
|---|---|---|
|
20-100 |
Minimum 10 |
30 de zile calendaristice |
|
100-300 |
Minimum 10 % |
30 de zile calendaristice |
|
>= 300 |
Minimum 30 |
30 de zile calendaristice |
Avertisment
În unele țări din UE, normele privind concedierile colective protejează mai bine lucrătorii, iar pragurile menționate mai sus pot fi mai scăzute.
Caz real
Praguri și decizii: gestionarea concedierilor în cadrul juridic al UE
Emily, proprietara unei fabrici de dimensiuni medii, și-a dat seama că ar putea fi nevoită să își reducă forța de muncă pentru a menține afacerea pe linia de plutire. Cu 120 de angajați pe statul de plată, se gândea să concedieze 15 persoane. Înainte de a-și pune planul în practică, Emily a verificat normele UE privind concedierile colective. În conformitate cu aceste norme, orice decizie de concediere a cel puțin 10 % din personal într-o perioadă de 30 de zile ar fi considerată concediere colectivă. Aceasta impune respectarea unor obligații legale specifice, cum ar fi consultarea reprezentanților angajaților și notificarea autorităților competente.
Obligațiile de informare și consultare
Dacă luați în calcul posibilitatea unei concedieri colective, trebuie să organizați, în timp util, consultări cu reprezentanții personalului și să îi informați în scris cu privire la:
- motivele concedierii colective
- numărul lucrătorilor care urmează să fie concediați
- numărul lucrătorilor angajați
- intervalul în care vor avea loc concedierile
- criteriile care au stat la baza alegerii lucrătorilor care ar urma să fie concediați.
De asemenea, trebuie să comunicați în scris aceste informații autorităților publice competente.
Cazuri în care nu se aplică această obligație
Informarea și consultarea înainte de concedierea colectivă nu sunt obligatorii pentru:
- angajații cu contracte pe durată determinată – cu excepția cazului în care concedierea are loc înainte de încheierea contractului
- lucrătorii din administrațiile publice.
În timpul consultării cu reprezentanții personalului, ar trebui să analizați eventualele modalități prin care s-ar putea evita concedierile colective sau, dacă acest lucru nu este posibil, modalitățile prin care s-ar putea reduce numărul de angajați afectați. Măsurile sociale în favoarea reconversiei sau redistribuirii personalului excedentar ar trebui, de asemenea, să facă obiectul negocierilor.
Când intră în vigoare concedierile
Dacă vă mențineți decizia de a efectua concedierile colective și după consultările cu reprezentanții personalului, trebuie să informați în scris autoritatea competentă din țara dumneavoastră.
Avertisment
Legislația națională vă poate scuti de această obligație în cazul în care concedierea este cauzată de încetarea activității companiei dumneavoastră în urma unei hotărâri judecătorești.
Concedierea colectivă nu poate intra în vigoare în mai puțin de 30 de zile calendaristice de la data la care ați trimis notificarea scrisă autorității competente. Această perioadă este destinată căutării de soluții la problemele cauzate de concedieri. Țările din UE pot reduce această perioadă sau o pot extinde, în unele cazuri, la 60 de zile.
Preluările de companii
Dacă preluați o companie, aveți anumite obligații față de angajații acesteia. Normele UE stabilesc cerințe minime. Însă, în unele țări din UE, lucrătorii beneficiază chiar de reglementări mai favorabile.
Fără concedieri automate
Preluarea parțială sau integrală a unei companii nu vă conferă automat dreptul de a face concedieri. Toate drepturile și obligațiile care decurg din contractele de muncă existente la data preluării vă sunt transferate.
De asemenea, va trebui să respectați în continuare dispozițiile oricărei convenții colective aflate deja în vigoare până la rezilierea sau expirarea sa ori până la intrarea în vigoare a unei alte convenții. Perioada în care trebuie să vă conformați unei convenții existente poate fi redusă în unele țări din UE dar, în general, trebuie să fie de cel puțin 1 an.
Avertisment
Totuși, puteți face concedieri dacă situația economică, tehnică sau organizatorică necesită ajustări ale forței de muncă.
Caz real
Restructurare în anumite limite: respectarea drepturilor lucrătorilor
Când compania sa a preluat o mică fabrică, Tom a aflat cu surprindere că nu poate să concedieze lucrători pur și simplu, ca parte a planurilor sale de restructurare. Normele UE îi impuneau să onoreze toate contractele de muncă existente, inclusiv dispozițiile convenției colective de muncă în vigoare. În loc să efectueze concedieri, compania a trebuit să acționeze în limitele acestor constrângeri și să găsească modalități alternative de optimizare a operațiunilor, asigurându-se că drepturile angajaților sunt pe deplin respectate în timpul tranziției.
Drepturi colective după o preluare
Dacă achiziționați o companie și aceasta continuă să funcționeze ca entitate distinctă și independentă, reprezentanții existenți ai angajaților (cum ar fi reprezentanții sindicali sau membrii comitetului de întreprindere) trebuie să își păstreze rolurile și responsabilitățile. Dacă firma achiziționată este integrată în organizația noului proprietar în așa fel încât își pierde activitatea independentă (de exemplu, este integrată într-o unitate mai mare și nu mai funcționează separat, ca urmare a unei fuziuni), angajații transferați trebuie să fie reprezentați în continuare în mod corespunzător până când se constituie sau se desemnează o nouă reprezentare.
Obligațiile de informare și consultare
Trebuie să îi informați pe reprezentanții angajaților (și, în unele cazuri, și pe angajați) despre:
- data și motivul transferului
- consecințele juridice, economice și sociale ale transferului pentru angajați
- orice alte măsuri planificate pentru angajați.
De asemenea, trebuie să îi consultați pe reprezentanți în timp util cu privire la orice măsuri avute în vedere în legătură cu angajații, pentru a putea ajunge împreună la un acord.
Caz real
În contextul preluărilor, comunicarea clară generează încredere
Când compania sa a achiziționat o altă firmă, Jelena a decis să mențină autonomia operațională a firmei achiziționate, asigurându-se că reprezentanții angajaților își păstrează rolurile și responsabilitățile. Ca parte a tranziției, compania Jelenei i-a informat pe reprezentanții angajaților cu privire la data și motivele achiziției, subliniind implicațiile juridice, economice și sociale pentru angajați. Deși nu au fost planificate schimbări imediate, compania a promis să se consulte cu reprezentanții cu mult timp înainte cu privire la orice măsuri viitoare care i-ar putea afecta pe angajați. Această abordare transparentă a contribuit la atenuarea preocupărilor și a dus la crearea unui climat de încredere între noua conducere și forța de muncă existentă.
Excepții
Cu excepția cazului în care legislația națională prevede altfel, nu trebuie să vă asumați responsabilitățile angajatorului anterior în ceea ce privește prestațiile angajaților (de exemplu, pensii sau plăți pentru persoanele cu handicap) din cadrul unor sisteme suplimentare la care aderase angajatorul anterior.
Dacă preluați o firmă care se află în faliment sau insolvență și își vinde activele sub supravegherea unei autorități publice, normele privind transferul contractelor de muncă și al convențiilor colective de muncă nu se aplică deloc, cu excepția cazului în care acest lucru este prevăzut de legislația națională.
Avertisment
Dacă un angajator este în insolvență, normele UE asigură protecția creanțelor neachitate ale angajaților, inclusiv a salariilor și a plăților compensatorii. Toate țările din UE trebuie să înființeze instituții de garantare care să acopere aceste creanțe.Încetarea contractelor pe durată determinată și a contractelor temporare
Aveți obligația legală de a informa angajații cu contracte pe durată determinată cu privire la posturile permanente disponibile și de a vă asigura că încetarea unui contract pe durată determinată este gestionată în mod echitabil, cu preaviz și indemnizație de concediere corespunzătoare, dacă este cazul.
Caz real
De la incertitudine la siguranță: experiența Elenei
Când cel de-al treilea contract pe durată determinată era pe punctul de a-i expira, Elena era tot mai preocupată de siguranța locului său de muncă. Firma a informat-o că s-a eliberat un post permanent în departamentul de marketing și a asigurat-o că, în situația în care contractul său nu va fi reînnoit, va primi un preaviz adecvat, precum și indemnizația de concediere prevăzută de legislația națională.
Nediscriminarea în contextul concedierilor
Normele UE interzic discriminarea în toate aspectele legate de ocuparea forței de muncă, inclusiv în ceea ce privește concedierile
pe motive de:
- sex
- origine etnică sau rasială
- religie sau convingeri
- vârstă
- handicap
- orientare sexuală
De exemplu, nu puteți concedia un angajat din cauza unui handicap, fără a lua în considerare posibilitatea de a-i oferi amenajări corespunzătoare. Normele UE oferă, de asemenea, o protecție solidă împotriva concedierii pentru femeile însărcinate, care au născut de curând sau care se află în concediu de maternitate sau în concediu pentru creșterea copilului. Aceste persoane nu pot fi concediate decât în cazuri excepționale care nu au legătură cu starea lor. Dacă le concediați, trebuie să furnizați o justificare scrisă.
Ori de câte ori se aplică normele UE, principiul nediscriminării protejează pe toată lumea, atât în sectorul public, cât și în cel privat, precum și la nivelul autorităților publice.
În cazurile de presupusă discriminare în contextul concedierilor, sarcina probei îi revine în primul rând angajatorului. Prin urmare, dacă un angajat susține că a fost concediat din cauza unei discriminări bazate pe o caracteristică protejată și poate prezenta fapte din care reiese că ar putea fi vorba despre o discriminare, rămâne la latitudinea angajatorului să demonstreze că motivele concedierii sunt altele și sunt legitime.
În calitate de angajator, nu trebuie să îi concediați sau să îi tratați în mod inechitabil pe angajații care au depus plângeri la locul de muncă sau au introdus acțiuni în justiție în vederea asigurării egalității de tratament.
Protecția datelor în timpul concedierilor
Când concediați un angajat, trebuie să limitați colectarea și prelucrarea datelor numai la ceea ce este necesar pentru procedura de concediere. Pe tot parcursul acesteia, trebuie să păstrați confidențialitatea și securitatea datelor cu caracter personal ale angajatului. Aceasta include restricționarea accesului la date numai la cei implicați în procesul decizional și stocarea în condiții de siguranță a oricăror documente conexe.
Trebuie să îi transmiteți angajatului cum îi vor fi utilizate datele și să îi acordați, la cerere, acces la datele sale cu caracter personal. După concediere, ar trebui să păstrați datele numai atâta timp cât este necesar din punct de vedere juridic și să vă asigurați că acestea sunt șterse în condiții de siguranță de îndată ce nu mai sunt necesare.
Avertisment
Majoritatea țărilor din UE le cer angajatorilor să informeze autoritățile de securitate socială, autoritățile fiscale sau agențiile de ocupare a forței de muncă în momentul rezilierii unui contract de muncă. Acest lucru permite actualizarea evidențelor în materie de asigurări sociale ale angajaților, încetarea plății contribuțiilor și gestionarea indemnizațiilor de șomaj.Consultați mai jos informațiile furnizate de statele membre.