Concedieri colective
Concedieri colective
Dacă întreprinderea dumneavoastră trece printr-o situaţie economică dificilă şi luaţi în calcul posibilitatea de a renunţa la o parte din personal, trebuie să ştiţi ce obligaţii vă revin cu privire la concedierile colective.
Ce se înţelege prin „concediere colectivă"?
Noţiunea de „concediere colectivă" depinde de efectivul total şi de numărul de angajaţi pe care intenţionaţi să-i concediaţi
|
Efectiv total |
Nr. angajaţilor concediaţi |
Perioada de concediere |
|---|---|---|
|
20-100 |
Minimum 10 |
30 de zile calendaristice |
|
100-300 |
Minimum 10% |
30 de zile calendaristice |
|
Peste 300 |
Minimum 30 |
30 de zile calendaristice |
Avertisment
În unele ţări din UE normele privind concedierile colective le oferă mai multă protecţie lucrătorilor, iar limitele indicate mai sus pot fi mai reduse.
Obligaţiile de informare şi consultare
Dacă luaţi în calcul posibilitatea unei concedieri colective, trebuie să organizaţi, în timp util, consultări cu reprezentanţii personalului şi să îi informaţi în scris cu privire la:
- motivele concedierii colective
- numărul lucrătorilor care urmează a fi concediaţi
- numărul lucrătorilor angajaţi
- perioada în care vor avea loc concedierile
- criteriile care au stat la baza alegerii lucrătorilor care urmează a fi concediaţi.
De asemenea, trebuie să comunicaţi în scris aceste informaţii autorităţilor publice competente.
Cazuri în care nu se aplică această obligaţie
Obligaţia de informare şi consultare înainte de efectuarea unei concedieri colective nu se aplică în cazul:
- angajaţilor cu contracte pe durată determinată - cu excepţia cazului în care concedierea are loc înainte de încheierea contractului
- lucrătorilor din administraţiile publice.
În timpul consultării cu reprezentanţii personalului trebuie să analizaţi modalităţile de a evita concedierile colective sau, dacă acest lucru nu este posibil, de a reduce numărul angajaţilor afectaţi. Măsurile sociale în favoarea reconversiei sau redistribuirii personalului excedentar ar trebui, de asemenea, să facă obiectul negocierilor.
Intrarea în vigoare
Dacă vă menţineţi decizia de a efectua concedierile colective şi după consultările cu reprezentanţii personalului, trebuie să informaţi în scris autoritatea competentă din ţara dumneavoastră.
Avertisment
Legislaţia naţională vă poate scuti de această obligaţie în cazul în care concedierea se datorează încetării activităţii întreprinderii în urma unei hotărâri judecătoreşti.
Concedierea colectivă nu poate intra în vigoare în mai puţin de 30 de zile calendaristice de la data la care aţi trimis notificarea scrisă autorităţii competente. Această perioadă este destinată căutării de soluţii la problemele cauzate de concedieri. Ţările din UE pot reduce această perioadă sau o pot extinde, în unele cazuri, la 60 de zile.
Drepturile lucrătorilor în cazul în care întreprinderea este transferată
Dacă preluaţi o întreprindere, aveţi anumite obligaţii faţă de angajaţii acesteia. Normele UE stabilesc cerinţe minime. Însă, în unele ţări din UE, lucrătorii beneficiază de reglementări mai favorabile.
Fără concedieri automate
Preluarea parţială sau integrală a unei întreprinderi nu vă conferă automat dreptul de a face concedieri. În momentul în care preluaţi întreprinderea, vă sunt transferate toate drepturile şi obligaţiile prevăzute de contractele de muncă existente la data respectivă.
De asemenea, va trebui să respectaţi termenii unui eventual acord colectiv de muncă aflat deja în vigoare, până în momentul în care acesta se reziliează, expiră sau este înlocuit de un alt acord. Perioada în care trebuie să vă conformaţi unui acord existent poate fi redusă în unele ţări din UE dar, în general, este de cel puţin 1 an.
Avertisment
Totuşi, puteţi face concedieri, dacă situaţia economică, tehnică sau organizaţională necesită ajustări ale forţei de muncă.
Excepții
Dacă legislaţia naţională nu prevede altfel, nu sunteţi nevoit să preluaţi obligaţiile angajatorului anterior în ceea ce priveşte drepturile angajaţilor la prestaţii pentru limită de vârstă, invaliditate sau urmaşi, prevăzute în cadrul unor sisteme suplimentare de pensii ale unor organizaţii profesionale sau confederative, care nu ţin de sistemele legale de securitate socială.
Dacă preluaţi o întreprindere aflată în procedură de faliment sau insolvenţă, derulată sub supravegherea unei autorităţi publice competente, regulile de mai sus nu se aplică (excepţie face cazul în care legislaţia naţională prevede dispoziţii contrare).
Drepturile colective după preluarea unei întreprinderi
Reprezentanţii angajaților
Dacă întreprinderea pe care o preluaţi îşi menţine autonomia, reprezentanţii angajaţilor pot să îşi păstreze statutul şi funcţia. Dacă întreprinderea nu mai funcţionează autonom, angajaţii au dreptul de a fi reprezentaţi corespunzător până în momentul în care se stabileşte o nouă formulă de reprezentare.
Obligaţiile de informare şi consultare
Reprezentanţii angajaţilor şi, în unele cazuri, angajaţii înşişi trebuie să fie informaţi despre:
- data şi motivul transferului
- consecințele juridice, economice și sociale ale transferului pentru salariați
- orice alte măsuri de interes pentru angajaţi.
Reprezentanţii trebuie consultaţi în timp util cu privire la orice alte măsuri prevăzute în raport cu angajaţii.
Accesați mai jos informațiile naționale.