Rescisión de contratos de trabajo
Si está pensando en despedir a empleados, debe tener en cuenta las normas de la UE en materia de protección de los derechos de los trabajadores, no discriminación y trato justo en caso de rescisión del contrato de trabajo.
Despidos colectivos
Si su empresa está atravesando dificultades económicas y está considerando la posibilidad de despedir a empleados, debe conocer sus obligaciones en relación con los despidos colectivos.
¿Qué se considera un despido colectivo?
El hecho de que un despido se considere o no colectivo depende del número total de empleados y del número previsto de despidos:
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Número total de empleados |
Número previsto de despidos |
Plazo de los despidos |
|---|---|---|
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De 20 a 100 |
10 como mínimo |
30 días naturales |
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De 100 a 300 |
El 10 % como mínimo |
30 días naturales |
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300 o más |
30 como mínimo |
30 días naturales |
Advertencia
En algunos países de la UE, las normas sobre despidos colectivos otorgan una protección mayor a los trabajadores y puede que los umbrales anteriores sean más bajos.
Ejemplo
Umbrales y decisiones: gestión de los despidos en el marco jurídico de la UE
Emily es propietaria de una empresa mediana. Se ha dado cuenta de que podría tener que reducir su plantilla para mantener la empresa a flote. Tiene 120 empleados en nómina y estaba pensando en despedir a 15 de ellos. Antes de proceder, consultó las normas de la UE sobre despidos colectivos. Según estas normas, cualquier decisión de despedir al 10 % o más de su plantilla en un plazo de 30 días se considera un despido colectivo, por lo que tendría que cumplir obligaciones legales específicas, como consultar con los representantes de los trabajadores y notificar la decisión a las autoridades competentes.
Su obligación de informar y consultar
Si tiene intención de llevar a cabo un despido colectivo, debe iniciar las consultas con los representantes de los trabajadores con suficiente antelación y notificarles por escrito:
- los motivos del despido colectivo;
- el número de trabajadores a los que se pretende despedir;
- el número de empleados de la plantilla;
- el período en el que se efectuarán los despidos;
- los criterios para elegir a los trabajadores a los que se pretende despedir.
Del mismo modo, también debe informar por escrito a su autoridad pública correspondiente de los puntos anteriores.
Casos en que no se aplican estas normas
No es obligatorio informar y consultar antes de llevar a cabo un despido colectivo en el caso de:
- los trabajadores con contratos de duración determinada, a menos que el despido se produzca antes de que haya finalizado el contrato;
- los trabajadores empleados por órganos de la administración pública.
El consultar con los representantes de los trabajadores, debe plantear distintas opciones para evitar los despidos colectivos o, si no es posible, reducir el número de trabajadores afectados. También deben negociarse medidas sociales para el reciclaje o la reconversión profesional de los trabajadores despedidos.
¿Cuándo surten efecto los despidos?
Si, una vez celebradas las consultas con los representantes de los trabajadores, decide seguir adelante con los despidos, deberá notificarlo por escrito a la autoridad pública competente de su país.
Advertencia
La legislación nacional podrá eximirle de esta obligación si el despido colectivo se debe al cese de las actividades empresariales a raíz de una resolución judicial.
Los despidos colectivos no pueden surtir efecto si no han transcurrido al menos treinta días naturales desde el envío de la notificación por escrito a la autoridad competente. Este período se utiliza para buscar soluciones a los problemas que plantean los despidos. Los países de la UE pueden reducirlo o ampliarlo a sesenta días en determinados casos.
Adquisición de empresas
Al adquirir una empresa, contrae obligaciones con respecto a los trabajadores afectados. Las normas de la UE establecen los requisitos mínimos, pero tenga en cuenta que las leyes pueden ser más favorables para los trabajadores en algunos países de la UE.
No existe el derecho automático al despido
El hecho de haber adquirido la totalidad o una parte de una empresa no le da derecho automáticamente a despedir a sus empleados. Se le transfieren todos los derechos y las obligaciones derivados de los contratos de trabajo existentes en la fecha de la adquisición.
Además, debe seguir cumpliendo los términos de cualquier convenio colectivo que esté en vigor hasta su extinción o vencimiento, o bien hasta que entre en vigor uno nuevo. El período durante el cual debe respetar los convenios vigentes puede reducirse en algunos países de la UE, pero debe ser de al menos un año.
Advertencia
No obstante, podrá efectuar despidos si las circunstancias económicas, técnicas o de organización requieren hacer cambios en la plantilla.
Ejemplo
Reestructuración dentro de los límites: proteger los derechos de los trabajadores
Cuando la empresa de Tom adquirió una pequeña empresa manufacturera, le sorprendió descubrir que no podía despedir a trabajadores directamente como parte de sus planes de reestructuración. Las normas de la UE les obligaban a respetar todos los contratos de trabajo existentes, incluidos los términos del convenio colectivo en vigor. En lugar de proceder con los despidos, la empresa tuvo que buscar formas alternativas de optimizar las operaciones dentro de estos límites y garantizar que se respetaran plenamente los derechos de los trabajadores durante la transición.
Derechos colectivos tras una adquisición
Si adquiere una empresa y esta sigue operando como una entidad distinta e independiente, los representantes de los trabajadores que ya estuvieran ejerciendo como tal (por ejemplo, los representantes sindicales o los miembros del comité de empresa) deben conservar sus funciones y responsabilidades. Si la empresa adquirida se integra en la organización del nuevo propietario y deja de funcionar como una entidad independiente (por ejemplo, si se fusiona para crear una unidad mayor y ya no funciona por separado), los empleados traspasados deben seguir estando debidamente representados hasta que se constituya una nueva formación de representantes de los trabajadores o se vuelva a nombrar a los existentes.
Obligación de informar y consultar
Los representantes de los trabajadores, y, en algunos casos, los propios trabajadores, deben ser informados acerca de:
- la fecha y el motivo del traspaso;
- las consecuencias jurídicas, económicas y sociales del traspaso para los trabajadores;
- cualquier medida prevista con respecto a los trabajadores.
Los representantes también deben ser consultados oportunamente acerca de cualquier medida prevista en relación con los empleados con vistas a llegar a un acuerdo.
Ejemplo
Cómo se generó confianza a través de la comunicación clara tras una adquisición
Cuando la empresa de Jelena adquirió otra, decidió mantener la autonomía operativa de la empresa adquirida y garantizó que los representantes de los trabajadores conservaran sus funciones y responsabilidades. Como parte de la transición, la empresa de Jelena comunicó a los representantes la fecha y los motivos de la adquisición, y les explicó las implicaciones jurídicas, económicas y sociales para los trabajadores. Aunque no estaba previsto ningún cambio inmediato, la empresa se comprometió a consultar a los representantes con suficiente antelación acerca de cualquier medida futura que afectara a los trabajadores. Este nivel de transparencia ayudó a aliviar las preocupaciones y a generar confianza entre la nueva dirección y la plantilla existente.
Excepciones
A menos que la legislación nacional disponga lo contrario, no tiene obligación de asumir las responsabilidades del anterior empleador en relación con las prestaciones de los empleados, como las pensiones o los pagos por discapacidad en el marco de las prestaciones complementarias de la empresa.
Si adquiere una empresa en estado de quiebra o insolvencia que esté bajo la supervisión de una autoridad pública para vender sus activos, las normas acerca de las transferencias de contratos de trabajo y convenios colectivos no se aplican en absoluto, a menos que así lo exija la legislación nacional.
Advertencia
Si un empleador es insolvente, las normas de la UE garantizan la protección de los créditos impagados a los trabajadores, incluidos los salarios y las indemnizaciones por despido. Todos los países de la UE deben crear instituciones que garanticen el pago de esos créditos.Finalización de contratos de duración determinada o temporales
Tiene la obligación legal de informar a los trabajadores con un contrato de duración determinada acerca de los puestos fijos que ofrece. Además, debe asegurar que la finalización del contrato se gestione de manera justa, con un preaviso y una indemnización por despido adecuados, si procede.
Ejemplo
De la incertidumbre a la seguridad: la experiencia de Elena con un contrato de duración determinada
Elena estaba cada vez más preocupada por su seguridad laboral a medida que se acercaba el final de su tercer contrato de duración determinada. La empresa informó a Elena de la oferta de un puesto permanente en el departamento de marketing y le aseguró que, si su contrato no se renovaba, recibiría un preaviso adecuado y la indemnización por despido prevista en la legislación nacional.
No discriminación en los despidos
Las normas de la UE prohíben la discriminación en todos los ámbitos del empleo, incluidos los despidos,
por motivos de:
- sexo;
- origen racial o étnico;
- religión o convicciones;
- edad;
- discapacidad;
- orientación sexual.
Por ejemplo, no puede despedir a un empleado porque tenga una discapacidad sin plantear primero los ajustes que sean razonables. Las normas de la UE también ofrecen una sólida protección contra el despido de las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz recientemente o que estén disfrutando de un permiso de maternidad o parental. Salvo en casos excepcionales que no guarden relación con su condición, no puede despedir a estos trabajadores. Además, en caso de despido, debe presentar una justificación por escrito.
El principio de no discriminación protege a todas las personas allá donde se apliquen las normas de la UE, lo que incluye tanto el sector público como el privado y las autoridades públicas.
En caso de presunta discriminación en un despido, la carga de la prueba recae principalmente en el empresario. Por lo tanto, si un empleado afirma que su despido se debe a la discriminación por motivos de una característica protegida y puede esgrimir hechos de los que se pueda deducir esa discriminación, le corresponde a usted demostrar que el despido se debe a otras razones legítimas.
Como empleador, no debe despedir ni tratar injustamente a los trabajadores por presentar una reclamación en el lugar de trabajo o por emprender acciones legales para defender la igualdad de trato.
Protección de datos en las rescisiones de contratos
Al despedir a un miembro de la plantilla, debe recoger y tratar exclusivamente los datos que sean necesarios para el proceso de despido. A lo largo de este proceso, debe preservar la confidencialidad y la seguridad de los datos personales del trabajador. Esto incluye restringir el acceso a los datos únicamente a las personas implicadas en la toma de decisiones y almacenar de forma segura cualquier documento relacionado con el proceso.
Debe informar al trabajador acerca de cómo van a usarse sus datos y darle acceso a ellos si lo solicita. Tras el despido, solo debe conservar los datos durante el tiempo que exija la ley y asegurarse de que se eliminan de forma segura una vez que ya no sean necesarios.
Advertencia
La mayoría de los países de la UE le exigen informar a las autoridades de la seguridad social, a las autoridades fiscales o a las agencias de empleo cuando se rescinde un contrato de trabajo. Esto ayuda a actualizar los registros de la seguridad social del empleado, a detener las cotizaciones a la seguridad social y a gestionar las prestaciones por desempleo.Puede consultar la información nacional a continuación.