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Actualizado 10/2014

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Igualdad de trato


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Trabajadores de otros países de la UE: igualdad de trato sin permiso de trabajo

Los empresarios tienen derecho a contratar personal de cualquier país de la UE. Los candidatos procedentes de otros países de la UE deben recibir el mismo trato que los candidatos del país de contratación y no pueden imponerse criterios discriminatorios (por ejemplo, por razón de nacionalidad) durante la fase de selección. Además, los ciudadanos de otros países de la UE deben gozar de las mismas condiciones de trabajo (salario, vacaciones anuales pagadas, etc.) que los nacionales del país de contratación. Los demandantes de empleo de un país de la UE no necesitan permiso de trabajo para trabajar en otro de sus países.

Puede que los ciudadanos de Croacia aún necesiten permiso de trabajo en algunos países de la UE y que algunos ciudadanos de la UE necesiten permiso de trabajo en Croacia.

Aunque se puede exigir a los candidatos de otros países de la UE que demuestren los conocimientos lingüísticos necesarios para desempeñar un trabajo, el nivel de idioma exigido debe ser razonable para el puesto demandado.

La ley también prohíbe toda discriminación por motivos de:

  • sexo (permisos parentales, promoción laboral, salarios, etc.)
  • origen racial o étnico
  • religión o creencia
  • discapacidad
  • edad
  • orientación sexual

Ayuda para contratar personal en la UE en EURES - El portal europeo de la movilidad profesional.

Para las empresas situadas en regiones fronterizas, EURES también contiene información sobre los aspectos administrativos de la contratación de trabajadores transfronterizos.

Reconocimiento de cualificaciones

Si un empresario está buscando personal para una profesión regulada en su país Deutsch English français y recibe solicitudes de candidatos que han obtenido sus cualificaciones en otro país de la UE, estos candidatos deben obtener el reconocimiento de sus cualificaciones profesionales y/o su experiencia por parte de una autoridad competente del país de contratación . Debe tenerse en cuenta que para determinadas profesiones (abogados, controladores aéreos, pilotos, etc.) existe una normativa europea específica sobre el reconocimiento de las cualificaciones profesionales adquiridas en otro país de la UE.

La normativa sobre el reconocimiento de las cualificaciones también se aplica a:

los ciudadanos con doble nacionalidad, una de ellas de algún país de la UE
los extracomunitarios casados con ciudadanos de la UE

Algunas profesiones implican el ejercicio de diversas actividades. Si un candidato de otro país de la UE está cualificado, en su propio país, para llevar a cabo solamente una de las actividades en cuestión, y esa actividad constituye una profesión aparte en ese país, solo podrá solicitar el reconocimiento parcial en el país de contratación para la actividad para la que esté cualificado.

Tipos de contrato

Contratos de duración determinada

Por norma general, los trabajadores con contrato de duración determinada deben recibir el mismo trato que el personal permanente y el empresario debe informarles de los puestos permanentes que queden vacantes. Los trabajadores con contrato de duración determinada también deben tenerse en cuenta en el cálculo del umbral a partir del cual es necesario crear órganos de representación del personal en una empresa.

Los países de la UE están obligados a introducir en sus legislaciones nacionales una o varias de las siguientes medidas con el fin de evitar el uso abusivo de sucesivos contratos de duración determinada como alternativa a los contratos indefinidos:

  • razones objetivas para la renovación de los contratos de duración determinada
  • duración máxima total de los sucesivos contratos de duración determinada
  • número máximo de renovaciones de los contratos de duración determinada

Trabajo a tiempo parcial

Al organizar el trabajo, los empresarios deben tener en cuenta las necesidades de modalidades de trabajo flexibles del personal y una forma de lograrlo es recurrir a contratos a tiempo parcial. El personal a tiempo parcial no puede ser tratado de forma menos favorable que los trabajadores a tiempo completo.

En la medida de lo posible, se deben tener en consideración las solicitudes de los trabajadores que desean pasar a ocupar un puesto a tiempo parcial o que desean volver a trabajar a tiempo completo.

Si el empresario desea transferir a uno de sus trabajadores de un puesto a tiempo completo a uno a tiempo parcial y este se niega, ello no constituye una razón válida de despido.

 

 

Permiso parental

 

 

Tanto las trabajadoras como los trabajadores tienen derecho a un permiso parental en caso de nacimiento o adopción de un hijo, con independencia de su tipo de contrato (tiempo completo, tiempo parcial, etc.).

El empresario no puede despedir a un trabajador por haber solicitado un permiso parental, ni darle un trato menos favorable que al resto de la plantilla.

Ambos progenitores tienen derecho a un permiso mínimo de cuatro meses cada uno. Por regla general, los trabajadores no pueden transferir su derecho de permiso parental al otro progenitor. Sin embargo, en algunos países se les permite transferir una parte del tiempo que les corresponde, hasta un máximo de 3 meses.

Según la normativa de la UE, los trabajadores pueden disfrutar de un permiso parental en cualquier momento antes de que su hijo cumpla los ocho años. Sin embargo, en algunos países la legislación nacional puede establecer un límite de edad inferior.

Tras el permiso parental, los trabajadores tienen derecho a volver al mismo puesto de trabajo. Si eso no es posible, el empresario debe ofrecerles un puesto similar conforme a su contrato de trabajo.

Si, al reincorporarse, los trabajadores solicitan cambios temporales en el horario o el ritmo de trabajo, el empresario está obligado a estudiar debidamente la solicitud y a justificar su denegación con motivos económicos sólidos.

Más información sobre este tema, país por país:

Ayuda y asesoramiento

Ayuda y asesoramiento

«Tu Europa – Asesoramiento»

Tu Europa - Asesoramiento es una fuente de asesoramiento experto sobre cualquier aspecto relacionado con la legislación de la UE que pueda surgir en otro país de la UE.

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