Ajustes razonables
Con arreglo a las normas de la UE, los empresarios deben ofrecer ajustes razonables a los empleados con discapacidad. Cualquier adaptación, y los costes correspondientes, deben ser realistas y no imponer una carga desproporcionada a la empresa.
Lo que puede considerarse proporcionado depende del tamaño y la adaptabilidad de la empresa, de los costes financieros y de otro tipo (por ejemplo, las horas de trabajo del personal, el impacto en la productividad o las perturbaciones que se produzcan) y de cualquier financiación pública u otra ayuda en el país de que se trate. Muchas adaptaciones pueden realizarse sin coste.
¿Qué son los ajustes razonables?
Se entiende por ajustes razonables cualquier modificación de un puesto o un entorno de trabajo que sea necesaria para permitir a una persona con discapacidad solicitar un puesto de trabajo, desempeñar sus funciones y prosperar, o realizar una formación.
Todo empleado con discapacidad tiene derecho a ajustes razonables. Este derecho se extiende a todas las actividades relacionadas con el trabajo reguladas por el Derecho de la UE, desde el proceso de solicitud de empleo hasta la terminación del contrato de trabajo. También se extiende a las condiciones de trabajo y a los complementos salariales.
Ejemplo
Carlos, un talentoso desarrollador de programas informáticos, se enfrentó a un difícil diagnóstico que afectaba a su capacidad para trabajar como solía. Su gerente ajustó sus funciones, permitiéndole trabajar con un horario flexible y desde casa. La empresa también le proporcionó equipos ergonómicos y adaptó sus tareas a sus puntos fuertes. Con estos ajustes razonables, Carlos continuó prosperando y aportando ideas valiosas al equipo.
Tipos de ajustes razonables
Tecnología de apoyo
La tecnología de apoyo puede capacitar a los empleados con discapacidad para que realicen sus tareas de manera eficiente e independiente. Ayuda a superar las limitaciones físicas, sensoriales o cognitivas.
Ejemplos:
- Lectores de pantalla para empleados con discapacidad visual.
- Programas informáticos de reconocimiento de voz para personas con problemas de movilidad que afectan a sus manos.
- Audífonos o dispositivos de escucha asistida para empleados con deficiencias auditivas.
- Teclados y ratones ergonómicos para aquellos con lesiones por movimientos repetitivos.
Ejemplo
Una empresa alemana grande del sector sanitario, con 3 400 empleados y múltiples hospitales afiliados, ofreció ajustes razonables a un enfermero con discapacidad auditiva. Instalaron equipos reforzados de señalización, entre ellos avisos visuales en el puesto de enfermería y en los pasillos, y un sistema de señalización por radio para bombas de perfusión. Además, instalaron un nuevo teléfono inalámbrico con control de volumen, vibración, indicadores luminosos intermitentes y conectividad Bluetooth para vincularlo con sus audífonos. Estas medidas permitieron al enfermero desempeñar eficazmente sus funciones en una sala de cáncer pediátrico a pesar de su discapacidad auditiva.
Asistencia personal
La asistencia personal puede ayudar a los empleados con discapacidad en tareas que podrían resultarles difíciles, asegurándose de que puedan desempeñar sus funciones con eficacia.
Ejemplos:
- Intérprete de lengua de signos para un empleado sordo durante reuniones.
- Un asesor profesional in situ para personas con discapacidad cognitiva con el fin de ayudar en la formación y la gestión de tareas.
Ejemplo
En Portugal, una empresa energética multinacional contrató a un ingeniero de informática con autismo incorporando determinados ajustes premeditados. Durante la fase de integración, se seleccionó un área de trabajo y un equipo adecuados, y se celebraron reuniones de sensibilización con directivos y compañeros de trabajo. También se proporcionaron al empleado auriculares con cancelación de ruido para reducir al mínimo los ruidos bruscos o fuertes que pudieran resultarle molestos. Este enfoque permitió al ingeniero contribuir de manera significativa a la empresa, al tiempo que se respetaban sus retos y puntos fuertes particulares. La empresa obtuvo un empleado cualificado, demostró responsabilidad social y promovió un entorno de trabajo más inclusivo con unos costes de adaptación mínimos.
Ajuste del espacio de trabajo
El ajuste del espacio de trabajo físico puede eliminar barreras y crear un entorno inclusivo que satisfaga las necesidades de los empleados con discapacidad.
Ejemplos:
- Reducir la altura de los escritorios o proporcionar estaciones de trabajo de altura ajustable para empleados que utilicen sillas de ruedas.
- Ampliar las puertas para dar cabida a dispositivos de movilidad.
- Instalar rampas o ascensores para empleados que no puedan utilizar escaleras.
- Garantizar que las zonas comunes, como las cocinas y los cuartos de baño, sean accesibles
Ejemplo
En Bélgica, el tribunal del sector público acomodó a un juez con tetraplejia a consecuencia de un accidente de esquí proporcionándole un puesto de trabajo adaptado en su domicilio. Esto le permitió teletrabajar varios días a la semana. Otros ajustes fueron horarios de trabajo flexibles y apoyo financiero para realizar modificaciones en el espacio de trabajo. Estas medidas permitieron al juez reanudar sus funciones y aportar una contribución eficaz, manteniendo al mismo tiempo una posición equivalente a la de sus colegas. Este enfoque en el sector público belga permitió a un juez experimentado seguir trabajando, demostró su compromiso con la inclusión y la diversidad y sentó un precedente para ajustes razonables en el sector público, con unos costes de adaptación moderados.
Horario de trabajo flexible
Un horario de trabajo flexible puede ayudar a los empleados a gestionar sus condiciones de salud, sus calendarios de tratamiento o sus niveles de energía, manteniendo así la productividad y la satisfacción laboral.
Ejemplos:
- Permitir horarios flexibles de inicio y finalización del trabajo para los empleados que puedan tener que asistir a citas médicas o que padezcan variabilidad en su nivel de energía debido a su estado.
- Ofrecer semanas de trabajo intensivas (por ejemplo, cuatro días de diez horas) para reducir el número de días de desplazamiento.
- Ofrecer la opción de trabajo a tiempo parcial o de trabajo compartido a los empleados que no puedan soportar las horas de trabajo a tiempo completo.
Ejemplo
En Croacia, una empresa grande de telecomunicaciones acomodó a una empleada que era madre de un hijo con varias discapacidades. Le proporcionaron horarios de trabajo flexibles y fomentaron un entorno de equipo de apoyo, promoviendo la colegialidad para ayudarla a equilibrar sus responsabilidades profesionales y personales. Esto le permitió mantener la alta calidad de su trabajo, mientras cuidaba de su hijo. La empresa conservó una profesional de las tecnologías de la información altamente cualificada y con veinte años de experiencia, al tiempo que mejoraba su reputación de inclusividad y obtenía reconocimiento como uno de los empleadores del año para personas con discapacidad. Los costes fueron mínimos o moderados, e implicaron principalmente esfuerzos de gestión para mantener un entorno flexible y de apoyo.
Organización flexible de las tareas
La adaptación de la forma en que se asignan o realizan las tareas puede ayudar a los empleados con discapacidad a trabajar de manera más eficaz, adaptando las tareas a sus capacidades.
Ejemplos:
- Reestructuración del puesto de trabajo para redistribuir a otros miembros del equipo tareas marginales que un empleado con discapacidad no puede realizar.
- Permitir el teletrabajo o el trabajo a distancia a los empleados que tienen dificultades para desplazarse al lugar de trabajo o necesitan un entorno controlado debido a sensibilidades sensoriales.
- Modificar las responsabilidades laborales para centrarse en los puntos fuertes y las capacidades más que en las limitaciones, como asignar a un empleado con discapacidad visual una función que implique principalmente tareas auditivas.
Ejemplo
En Lituania, un hotel de Vilna puso en marcha una estrategia de personalización de los puestos trabajo para acomodar a personas con diversas discapacidades que podían tener dificultades para desempeñar las funciones tradicionales de un hotel. Este enfoque implicaba la personalización de las funciones profesionales sobre la base de evaluaciones individuales para poner de relieve las capacidades únicas de los empleados con discapacidad. Esta estrategia maximizó su productividad y satisfacción profesional, al tiempo que promovió la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo. Al utilizar las competencias únicas de estos empleados, el hotel atender efectivamente funciones especializadas, mejorando la diversidad en el lugar de trabajo y subrayando su compromiso con la responsabilidad social. Los costes iniciales de las evaluaciones individuales y de la personalización de los puestos de trabajo fueron mínimos o moderados y se compensaron con los beneficios de desempeñar las funciones de manera más eficaz.
Ver también
Cómo poner en práctica ajustes razonables: guía de prácticas prometedoras
Para más información y acceso a los portales nacionales, véase igualdad de trato en el trabajo .
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