European Youth Portal
Information and opportunities for young people across Europe.

Mint földből a gomba: új munkakörök és amit tudni kell róluk - 1. rész

A világ természetes rendje, hogy a társadalmi igényeknek megfelelően új szakmák jelennek meg. De melyek a mai trendeknek megfelelő foglalkozások? Most ezeket mutatjuk be, és megpróbáljuk tisztázni, melyik mit takar!

Ahogy arra a bevezetőben is utaltunk, a történelem során folyamatosan alakultak ki az újabb és újabb munkakörök – ezek közül sok mára teljesen elveszett. Gondoljunk csak a szemfelszedőre, aki az előző korok hölgyeinek harisnyáit javította, a töltőtollasra, azaz a míves íróeszköz készítőjére-javítójára, vagy épp a sorompóőrre, akinek munkája mára szinte teljesen eltűnt a sorompók automatizálása miatt.

 

Megint más szakmák fennmaradtak ugyan, de teljesen átalakult a funkciójuk, míg egyes munkakörök szinte „in medias res”, azaz a semmiből kinőve jelentek meg. Ezekre a munkákra koncentrálunk a következőkben.

 

Tréningezni sok mindent lehet – de főleg az embert!

 

A fővárosra koncentrálódik, általában nők végzik, és 43 éves az átlag életkora az ezzel foglalkozóknak – kitaláltátok az adatok alapján, mire gondoltam? Hát a coachokra! Kezdjük talán ezzel a munkakörrel, mert annyiféle coach-ról (azaz fejlesztő trénerről, segítőről) beszélhetünk, hogy nem árt rendet tenni e fogalom háza táján, főleg, ha eredeti jelentéséből, azaz az edzőből indulunk ki.

 

A sportpszichológia területéről származó kifejezés tehát kapcsolódhat a fizikai aktivitáshoz is, de ma már számos alternatív formáját ismerjük. Tegyük fel, fiatalként bekerülünk egy kisebb-nagyobb vállalathoz, és pár hét múlva e-mailt kapunk arról, hogy másnap coaching programon kell részt vennünk. Először talán fogalmunk sincs, miről lesz majd szó, hiszen annyi továbbképzésen kell amúgy is részt venni – lehet, hogy egy órányi sportolást vár el tőlünk a főnökség? Korántsem, sokkal inkább arról lesz szó, hogy a coach – egy képzett tréner – segítségével fejleszthetjük az adott munkakörhöz szükséges készségeinket. Lehet, hogy az asszertivitásunkon dolgozunk majd közösen, talán csapatépítő feladatokat kapunk majd, vagy az önismeretünket és önbizalmunkat fejleszthetjük – a határ a csillagos ég.

 

Aki már feljebb lép a ranglétrán, gyakran vesz majd részt vezetői coaching tréningen – ekkor a ránk bízott csoport, részleg vagy egész vállalat irányításához szükséges készségeket (konfliktuskezelés, motiválás, hatékony döntéshozás, stb.) gyakorolhatuk coach közbenjárásával.

 

Aki pedig a munka-magánélet kapcsolatán szeretne dolgozni, fordulhat életvezetési vagy épp karrierváltási coachoz is. Ennek lényege, hogy az életben felmerülő nagy döntések meghozatala előtt egy segítő személlyel gondolhatjuk át a döntésig vezető lépéseket.

 

 

Mi történik valójában egy coaching tréningen?

 

És hogy megbízhatunk-e a coach-unkban? A felmérések azt mutatják, hogy coach inkább egy már hagyományosnak tartott munkakört betöltő személyből lesz: nagyon sokan kerülnek ki a pedagógia, a közgazdaság vagy a mérnöki szakmák területéről. A többség bizony valamennyi munkatapasztalattal a tarsolyában válik trénerré, ami azért, valljuk be, megnyugtató, főleg, ha azt nézzük, milyen borsos lehet az átlag coach órabére: az üzleti életben munkálkodók 22-44 ezer forintot is elkérhetnek egy órányi coach-kodásért!

 

Ma már egyébként elég sok intézmény kínál coach-képzést, így ha valaki úgy érzi, egyesül benne mindaz, amire egy jó coach-nak szüksége van (pszichológiai érzék, empátia, jó kommunikációs és előadói készség, szakmai háttér, stb.), biztosan talál majd kedvére való képzést.

 

Álljon itt néhány gondolat példaként Jánostól, aki nem coach ugyan, de már több coaching trénigen is részt vett a munkahelyén. János fiatal, de már 10 éve dolgozik egy nagyobb multi cégnél, 4 éve középvezetői beosztásban. Mivel szorgalmasan lépdelt a ranglétrán, több beosztással járó feladatokat, nehézségeket és kihívásokat is megismert, és persze vezetőként számos, coach által vezetett tréningen is részt vett, ezért több szemszögből tudja szemlélni annak hatékonyságát.

 

Azt vallja, hogy egy coaching programon részt venni igenis hasznos, mert a coach egy „külső szemlélő”, nem az adott cégkultúrában „nevelkedett”. „A nálunk tevékenykedő szakember saját céget alapított, majd miután sok tapasztalatot szerzett a cégvezetés és a beosztottakkal való bánásmód területén, nagyobb rálátással bír egy teljes vállalat működésére”  − mesélte. „A coaching általában egyébként a magasabb pozíciókban dolgozó emberek tréningezése céljából indult (a vezetők mentalitása és a cégkultúra formálásával kezdődött, de később belátták annak előnyeit is, ha a középvezetőket is bevonják ebbe a tanulási folyamatba, hiszen ők az alájuk beosztottak munkavégzésére vannak hatással.) Így sokkal könnyebb elérni a cég kultúrájában egy pozitív irányú változást. Ezt a gyakorlatban úgy kell elképzelni, hogy a középvezető hatékonyabban kommunikál a beosztottjaival, jobban motiválja őket, és az elvégzendő feladatokat is jobban át tudja adni nekik, így magasabb produktivitást érve el.”

 

Jánostól azt is megtudtuk, hogy egy ilyen coaching tréning során milyen feladatokkal találkozhatunk: „gyakoriak az önismeret fejlesztéséhez kapcsolódó tesztek, melyek segítségével az egy csapatban és egy szinten dolgozó munkavállalók jobban kihasználhatják egymás erősségeit. Például rájöhetnek, hogy sok közös lehet bennük, ami akár meglepetéssel is szolgálhat. Emellett többször kell megoldani szituációs feladatokat is, például szimulálják, hogyan kezeljék a beosztottakat. Fontos megtanulni többek között, hogyan lehet valaki produktivitását fejleszteni (ekkor megkérdezzük tőle, miben lehetünk vezetőként a segítéségre, milyen feladatból van neki túl sok vagy épp túl kevés); hogyan lehet pozitív vagy negatív véleményt közvetíteni a beosztott felé (fő, hogy rendszeres legyen a vezetői visszajelzés); miként kezeljük a cégen belüli konfliktusokat; és hogyan lehet megelőzni a kiégést (legyenek közösen elérhető célok több kollégával vagy a vezetővel, azaz a beosztott érezze, hogy nem csak a főnöknek lényeges a cél elérése), stb.”

 

Érdekes lehet egy időgazdálkodási tréningen való részvétel is, ahol megtudhatjuk, hogy egy új népbetegség jelent meg a munkavállalói társadalomban: ez a túltherheltség, nem meglepő módon főleg a nagy multik világában. Ilyen esetben szükség van arra, hogy fejlesszük az idővel mint forrással való gazdálkodási szokásainkat. És hogy mi a legbiztosabb módszer? „Nem kell a legmenőbb high-tech eszközökre, módszerekre, appokra gondolni; változtatni a saját munkavégzésünkön kell, és nem az emberen. Eszünkbe ne jusson tehát teljesen átfomálni saját alap-természetünket (kivéve persze, ha képtelenek vagyunk az együttműködésre, stb.). Ez azt jelenti, hogy egy egyszerű, Columbo által is nagyra értékelt notesz beszerzése is megteszi, amelyben a magunknak szóló megjegyzéseinket gyűjthetjük. Javasolt pl. hetente egy-másfél órát csak magunkra szánni  − és ezalatt nem csak a regenerálódást értjük. Rendszerezzük a hét elején az előttünk álló feladatokat az elvárt határidőnknek megfelelően. És igen, felmerülhet bennünk a gondolat, hogy ezt a tippet már sokszor hallottuk, de valójában nagyon sokan rendszertelenül dolgoznak, és nem állítanak fontossági sorrendet. Ezt majd megcisnálom később...” Ismerős, ugye?

 

De hogy is legyek coach?

 

Persze sokunkban felmerülhet, miért kell egy külön szakmát elsajátítani ahhoz, hogy valaki hasonló tréningeket vezethessen le – nem elég megkérni egy tapasztalt kollégát, hogy néhány előadás vagy betanítás során adja át tudását az újoncoknak vagy akár a régebben ott dolgozóknak?

 

Kétségtelen, ma már sokan inkább divatból választják a coaching „mesterséget”, egyre több érv szól viszont amellett, hogy „kívülről” érkező szakemberek foglalkoznak az adott munkahelyen dolgozókkal. Bár a cégen belüliek lehet, hogy jobban ismerik a problémákat, konfliktusokat, a külsős szakértő friss, avatatlan szemmel ismeri meg a folyamatokat, és ezért elfogulatlan tippeket adhat. Ráaduásul a mai nagy fluktuáció (gyakori munkaerőáramlás a munkahelyek között) miatt a „régi motoros” kollégák sem tudják havonta tízszer elmondani ugyanazt az újabb és újabb kollégáknak.

 

 

Horváth Dóra

 

Képek: Freepik, Freepik, Freepik, Freepik

 

Ezt a cikket az Európai Ifjúsági Portál Facebook oldalán kommentelheted!