Europejski Portal Młodzieżowy
Informacje i możliwości dla młodych ludzi w całej Europie

Pokolenie Y w natarciu

fot. Margaux-Marguerite Duquesnoy (CC BY 2.0)
„Milenialsi reprezentują sobą ogromny potencjał społeczny i ekonomiczny. Jednak czasy, kiedy będą kształtować masowy rynek są jeszcze przed nami” – twierdzi Anna Dostatnia - dyrektora strategii w Odyseja Public Relations.

Jacy ludzie budują właściwie pokolenie Y? Według najpopularniejszej definicji, stworzonej na potrzeby wymienionej powyżej analizy, jest to ponad 11 mln Polaków, urodzonych między 1980 a 2000 r. Między nich dodatkowo wprowadzić można podział na „starszych”, z lat 1980 – 1989 r. oraz „młodszych”, nie pamiętających czasów polskiego komunizmu.
 

Co było wcześniej?

Aktualnie na rynku pracy funkcjonują aż 3 generacje pracowników, podzielonych według daty urodzenia. Najstarszą, nazywaną B-B, lub inaczej baby-boomers, nazywamy osoby urodzone między 1949 a 1963 r. Pochodzą one z powojennego wyżu demograficznego, co po upadku komunizmu utrudniało  im znalezienie miejsca pracy. Według Mariann Hardey, doktora nauk ekonomicznych i wykładowcy na Durham University, dewizą, którą kierują się przedstawiciele tego pokolenia, jest „pracuję, aby przetrwać”. Najważniejsze wartości to m. in.: niezależność, optymizm i zaangażowanie. Cenią sobie stałość zatrudnienia – większość kariery przepracowują u jednego, najwyżej kilku pracodawców, na podobnych stanowiskach. Od swoich przełożonych oczekują aktywnej współpracy, wspólnego poszukiwania rozwiązań skomplikowanych problemów oraz stałej komunikacji. Są przyzwyczajeni do hierarchii pracowników i łatwo się w niej odnajdują, jednocześnie bardzo dobrze współdziałają w zespołach.
 

Jako kolejne w dorosłość wkraczało pokolenie X. Należeli do niego ludzie urodzeni w latach 1964 – 1979. Ich mottem jest „żyję, aby pracować”. Jak pisze Patrycja Woszczyk w książce „Zarządzanie wiekiem – ku wzrostowi efektywności organizacji” pośród najważniejszych wartości pokolenia X można znaleźć: rozwój osobisty, niezależność, różnorodność, inicjatywa, pracowitość. Przedstawiciele tej grupy chcą przede wszystkim zajęcia spokojnego i pewnego, które nie wymaga podejmowania wciąż nowych wyzwań. Istotna jest lojalność jednemu pracodawcy, który w zamian odpłaca się dużym zaufaniem. Generacja X jest przekonana, że do sukcesu prowadzi tylko ciężka praca, stąd zazwyczaj rzetelnie wypełniają swoje obowiązki i gotowi są podporządkować życie prywatne zawodowemu.
 

Jak powstawało pokolenie Y?

Proces ten opisuje na portalu ementor.pl Jan Fazlagić, profesor Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu: „Przełom roku 1989 sprawił, że pojawiła się rysa na ciągłości pokoleniowej. Uwaga ta dotyczy szczególnie osób urodzonych w latach 1969-1972, które całą swoją młodość spędziły w dawnym systemie lecz u progu dorosłego życia musiały odnaleźć się w rzeczywistości społeczno-ekonomicznej, do której trudniej się im było dostosować niż osobom bardziej dojrzałym. Nagle, wiosną 1989 roku (w czasie matur) okazało się, że wiedza o świecie i społeczeństwie wpajana od kilkunastu lat stała się nieaktualna. W tym samym czasie, gdy roczniki urodzone po 1970 roku zdawały maturę, w przedszkolach edukowano dzieci, które do szkoły podstawowej i liceum uczęszczały w latach 90. - zupełnie innych czasach. W warunkach otwartości na wpływy Zachodu, nowoczesne technologie i inny styl życia, w III RP kształtowało się nowe pokolenie wyżu demograficznego, określone mianem pokolenia Y.”
 

Pokolenie Y stara się odcinać od generacji, które jeszcze pamiętają ustrój komunistyczny. Nie podzielają w większości ich światopoglądu i widzą świat znacznie bardziej optymistycznie. Ostrożność i podejrzliwość osób starszych nuży dzisiejszą młodzież, chcącą natychmiastowych zmian, nawet kosztem bardzo dużego ryzyka niepowodzenia.
 

Charakterystyczne cechy

Wielu ekspertów mówi o pokoleniu Y, że „smartphone jest przedłużeniem ich ciała”. Owszem, jak dowodzą badania pracowni Odyseja Public Relations, 60 proc. osób urodzonych między 1980 a 1989 r. nie potrafi obyć się bez smartphona. Ma to swoje zalety – świetnie radzą sobie z różnymi technologiami, które dla pokolenia X stanowią nie lada wyzwanie. Poza tym łatwo przyjmują wszelkie nowinki i innowacje – co ważne, chętnie z nich korzystają. Korzystając z internetu, łatwo odnajdują wszelkie potrzebne im informacje, w związku z czym nie zaśmiecają sobie nimi głów. Coraz częściej jednak zdarza się, że nie potrafią z tych wiadomości właściwie skorzystać, ze względu na brak elementarnej wiedzy. Pokolenie Y ma też duże problemy z komunikacją bezpośrednią – przyzwyczajeni do spotykania się na chatach albo pisania wiadomości, nie są przygotowani do kontaktu na żywo, przez co łatwo tracą w oczach pracodawców i klientów – takie wnioski wynikają z raportu „OMG! Czyli jak mówić do polskich milenialsów”.
 

Statystyczny pracownik z pokolenia Y ma bardzo wysoką samoocenę. Uważa, że po kilku latach specjalistycznych studiów należy mu się zatrudnienie zgodne z jego kompetencjami. Zazwyczaj pracuje w grupie, jednocześnie jednak ma duże ambicje i próbuje pozostawać niezależny od pozostałych członków grupy. Ma jasno wytyczone cele, którymi kieruje się w pracy. Łatwo angażuje się i wytrwale realizuje te projekty, które przypadną mu do gustu – pozostałe odrzuca lub wykonuje jak najmniejszym wysiłkiem. Najlepiej czuje się w grupie rówieśniczej, ceni sobie dobre stosunki między pracownikami. Nie ma większych problemów z aklimatyzowaniem się w nowym środowisku, również multikulturowym.
 

Osoba z pokolenia Y może być dla właściciela firmy kłopotliwym pracownikiem, który nie uznaje wielu reguł, odgórnie narzuconych w miejscu pracy. Zdecydowanie lepiej czuje się w poziomej strukturze organizacyjnej – nie chce mieć swojego przełożonego, jednocześnie jednak woli nikim nie zarządzać. W swoich obowiązkach zawodowych podejmuje ryzyko, a w razie niepowodzeń zwykle brakuje mu silnej woli, by mimo wszystko nie rezygnować. Wymaga ciągłej informacji zwrotnej i stymulacji do działania – inaczej bardzo łatwo traci motywację. Wyżej nad sukces zawodowy ceni swoje życie prywatne – nie jest gotowy podporządkowywać go wykonywanej profesji, tak jak robią to przedstawiciele generacji X. Nie jest on lojalny jednemu pracodawcy – jeżeli tylko otrzyma korzystniejsze warunki zatrudnienia albo atmosfera w dotychczasowej firmie przestanie mu odpowiadać, chętnie przenosi się gdzieś indziej. W ten sposób, w ciągu całego życia może zmieniać posadę nawet kilkadziesiąt razy – często przenosi się na stanowisko zupełnie odmienne od dotychczasowego, aby spróbować swych sił w nowej roli.
 

Widoczne różnice

Pomiędzy pokoleniem Y a wcześniejszymi zachodzi kilka istotnych różnic. Część znalazła się już powyżej, jednak spójrzmy na te, wskazywane przez Małgorzatę Baran z Collegium Civitas w Warszawie i Monikę Kłos z Wyższej Szkoły Biznesu w Pile w opracowaniu „Pokolenie y – prawdy i mity w kontekście zarządzania pokoleniami”.

W przeciwieństwie do poprzedników, generacja Y stawia głównie na rozwój kompetencji – wciąż poszerza swoje horyzonty i zdobywa nowe umiejętności, wiedząc, że mogą być one przydatne w poszukiwaniu nowego zatrudnienia. Starsi pracownicy przystępują do szkoleń mniej chętnie, a nawet po ich przeprowadzeniu bagatelizują zdobytą tam wiedzę.

Młodzi ludzie odczuwają strach przed nieznalezieniem pracy zgodnej z ich zainteresowaniami. Często nie wyobrażają sobie oni wykonywania zajęcia innego, niż to wcześniej zaplanowali. Tymczasem dla osób urodzonych przed 1980 r. jest to całkiem normalne – wolą oni pracę niezgodną z aspiracjami, ale dającą duże zarobki, niż brak jakiegokolwiek zatrudnienia.

 

Wartości wyższe oraz etyka pracy stają się dla pokolenia Y czymś nieistotnym. Najważniejsza jest dla nich realizacja celu, który sobie postawili – środki, którymi posługują się w tym procesie, schodzą na dalszy plan. Zarówno pokolenie X, jak i B-B, wolało stracić trochę pieniędzy albo wykonać pracę gorzej, niż wyrządzić komuś krzywdę albo zachować się niezgodnie z przyjętymi normami.

Odmiennie postrzegana jest też rola autorytetu. Młodsi pracownicy poszukują tzw. „autorytetów przechodnich”, którzy mają szeroką wiedzę i doświadczenie tylko w jednej lub kilku dziedzinach, natomiast w pozostałych potrzebują pomocy innych ekspertów. Starsi pracownicy najchętniej z kolei tworzą „autorytety statyczne”, dające wzór postępowania w każdej sprawie.
 

W oczach pracodawców

Jak mówi Głosowi Szczecińskiemu restaurator, zatrudniający 2 osoby z pokolenia Y: „Są bezpośredni. Dość przebojowi, ale w tym dobrym tego słowa znaczeniu i - co bardzo mnie cieszy - nie mają kompleksów. Wiem, że trzeba inaczej z nimi rozmawiać i innych argumentów używać, aby ich motywować do pracy. Ta ich bezpośredniość, prostota w myśleniu i osiąganiu celów ma też śmieszny wymiar. Proszę sobie wyobrazić, że parę dni temu przyszła do mnie przedstawicielka właśnie tego pokolenia i powiedziała, że chce podwyżki, bo musi wziąć kredyt na kupno mieszkania. Trudno mi było jej wytłumaczyć, że to jej problem a nie mój. Że musi poszukać innych argumentów, aby dostać podwyżkę. Zmartwił mnie też zupełny brak refleksji na temat tego: co ja jako pracownik daję firmie, w jakiej sytuacji jest firma.”
 

W pozytywnych słowach o pracownikach najmłodszej generacji wypowiada się Krzysztof Wojtowicz, menedżer biura Deloitte w Szczecinie, zajmującego się audytem i doradztwem prawnym i finansowym: „Pracuje u nas całkiem sporo młodych ludzi, wielu przyszło prosto po studiach. Ja sam nigdy nie mam z nimi większych problemów niż z innymi pracownikami – wiadomo, każdy ma swoje gorsze dni, każdy czasami pracuje gorzej. Owszem, widać, że względem starszej kadry więcej czasu spędzają przy komputerach. Częściej też zmieniają stanowiska, nieraz po kilku tygodniach powracają na to wcześniej zajmowane – chcą wszystkiego spróbować i zobaczyć, gdzie im najlepiej”.

 

Krzysztof Andrulonis

Opublikowane: pon., 09/05/2016 - 10:06


Tweet Button: 


Info for young people in the western balkans

Potrzebujesz pomocy lub porady ekspertów?

Mam pytanie