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Actualização 08/2015

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Igualdade de tratamento


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Trabalhadores de outros países da UE: igualdade de tratamento sem necessidade de autorização de trabalho

Enquanto entidade patronal, pode contratar pessoal de qualquer país da UE. Deve tratar os candidatos a emprego de outros países da UE da mesma forma que os candidatos do seu próprio país e não pode impor critérios discriminatórios, por exemplo em razão da nacionalidade, durante a fase de recrutamento. Também deve proporcionar aos cidadãos de outros países da UE as mesmas condições de trabalho (salário, férias anuais remuneradas, etc.) que aos nacionais do seu país. Os candidatos a emprego de um país da UE não necessitam de uma autorização de trabalho para trabalhar noutro país da UE.

Os nacionais da Croácia poderão continuar a precisar de uma autorização de trabalho em alguns países da UE e alguns cidadãos da UE precisam de uma autorização para trabalhar como assalariados na Croácia.

Pode exigir aos candidatos a emprego de outros países da UE uma comprovação de que possuem as competências linguísticas necessárias para o lugar a preencher, mas o nível de exigência deve ser razoável e ter em conta os conhecimentos linguísticos necessários para exercer as funções em questão.

É também proibida por lei qualquer discriminação em razão:

  • do sexo (por exemplo, licença parental, promoções, salários)
  • da origem racial ou étnica
  • da religião ou convicções pessoais
  • de deficiência
  • da idade
  • da orientação sexual

Pode obter ajuda para recrutar pessoal em toda a UE através do portal europeu do emprego EURES.

Se a sua empresa estiver localizada numa região fronteiriça, o EURES também o pode informar sobre as questões administrativas relacionadas com o pessoal que se desloca de um país vizinho para trabalhar.

Reconhecimento das qualificações

Se pretender recrutar pessoas para exercerem uma profissão regulamentada no seu país Deutsch français English e receber respostas de candidatos a emprego que obtiveram as suas qualificações noutro país da UE, os candidatos selecionados devem obter o reconhecimento da respetiva experiência e/ou qualificações profissionais por parte de uma entidade competente do seu país English. Em determinados setores (advogados, controladores de tráfego aéreo, pilotos, etc.), existem regras europeias específicas em matéria de reconhecimento das qualificações profissionais obtidas noutro país da UE.

As regras para o reconhecimento das qualificações também se aplicam:

aos cidadãos com dupla nacionalidade, uma das quais de um país da UE
a pessoas de países que não pertencem à UE casadas com um cidadão da UE

Se pretende recrutar pessoas para um posto de trabalho que envolva diferentes atividades e selecionar um candidato de outro país da UE que só tenha qualificações para uma das atividades em questão, reconhecida como uma profissão autónoma no país de procedência, esse candidato a emprego só pode requerer o reconhecimento parcial das qualificações no seu país, isto é, para as atividades relacionadas com o posto de trabalho para as quais tem qualificações.

Tipo de contrato

Contratos a termo

Regra geral, terá de tratar os trabalhadores com contrato a termo da mesma forma que o pessoal permanente. Quando houver vagas disponíveis para postos de trabalho permanentes, deverá informá-los. Os trabalhadores com contrato a termo também contam para efeitos de cálculo do limiar acima do qual é necessário criar órgãos representativos do pessoal na empresa.

Não se esqueça que os países da UE são obrigados a introduzir na legislação nacional uma ou várias das seguintes medidas, a fim de evitar a utilização abusiva de contratos a termo (em detrimento dos contratos sem termo):

  • razões objetivas para a renovação dos contratos a termo
  • duração máxima total dos sucessivos contratos a termo
  • número máximo de renovações dos contratos a termo

Trabalho a tempo parcial

Ao organizar o trabalho do seu pessoal, tenha em consideração as respetivas necessidades em termos de padrões de trabalho flexíveis. Uma forma de alcançar esse objetivo é utilizar contratos de trabalho a tempo parcial. O pessoal a tempo parcial não pode ser tratado de forma menos favorável do que os trabalhadores a tempo inteiro.

Na medida do possível, tenha em consideração os pedidos dos seus trabalhadores para serem transferidos de postos a tempo inteiro para postos a tempo parcial ou vice-versa.

O facto de um trabalhador recusar-se a passar de um regime de tempo inteiro para um regime a tempo parcial não constitui um motivo válido de despedimento.

 

 

Licença parental

 

 

Os trabalhadores (homens ou mulheres) têm direito a uma licença parental em caso de nascimento ou adoção de um filho, independentemente do tipo de contrato de trabalho (tempo parcial, tempo inteiro, etc.).

Os trabalhadores não podem ser despedidos ou tratados de forma menos favorável do que outros membros do pessoal pelo facto de terem solicitado uma licença parental.

Ambos os progenitores têm direito a, pelo menos, quatro meses de licença cada um. Regra geral, os trabalhadores não podem transferir o seu direito de licença para o outro progenitor. Alguns países autorizam a transferência de uma parte desse direito, mas nunca mais de três meses.

Ao abrigo da legislação europeia, os trabalhadores podem gozar da licença parental, em qualquer momento, até a criança ter oito anos. Este limite de idade pode ser inferior em alguns países, ao abrigo da legislação nacional.

No termo da licença parental, o trabalhador tem direito a ser reintegrado no seu posto de trabalho, ou, se tal não for possível, num posto equivalente ou similar, de acordo com o seu contrato de trabalho.

Se o trabalhador que regressa ao trabalho pedir uma alteração temporária do horário laboral/organização de trabalho, o pedido deve ser devidamente analisado. Em caso de recusa, deve ser apresentada ao trabalhador uma justificação válida.

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