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Portugal

Pessoal

Actualização 02/2011

Disposições jurídicas

O Código do Trabalho Português estabelece quais os procedimentos e regras a cumprir para com os trabalhadores de uma empresa.

O Código define os diferentes tipos de contrato de trabalho - contrato a termo certo ou incerto, contrato sem termo e várias modalidades de prestação de serviços - assim como as obrigações das entidades patronais quanto a férias, licenças e outros direitos dos trabalhadores.

A Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) é responsável pelas questões da segurança, higiene e saúde no trabalho e também pela fiscalização no terreno.

Condições de emprego

O valor da retribuição mínima mensal garantida (RMMG) para 2011 é de EUR 475, havendo o objectivo de atingir o valor de EUR 500 em 2011.

Ao empregador compete definir os horários de trabalho dos trabalhadores ao seu serviço, de acordo com as regras legais, devendo antes consultar as comissões de trabalhadores ou, na sua falta, as comissões intersindicais, as comissões sindicais ou os delegados sindicais.

Os limites máximos do período normal de trabalho são de oito horas por dia e quarenta horas por semana, devendo a jornada de trabalho diária ser interrompida por um intervalo de descanso com duraçaõ entre uma e duas horas, para que os trabalhadores não prestem mais de cinco horas de trabalho seguido. O período normal de trabalho pode ser fixado em termos médios nos regimes de adaptabilidade do horário.

O horário de trabalho deve constar de um mapa, devendo ser afixado em lugar bem visível em todos os locais de trabalho. O empregador deve enviar cópia do mapa de horário de trabalho à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), com a antecedência mínima de 48 horas relativamente à  sua entrada em vigor.

Quando várias empresas, estabelecimentos ou serviços desenvolvam, simultaneamente, actividades no mesmo local de trabalho, o empregador em cujas instalações os trabalhadores prestam serviço deve afixar os diferentes mapas de horário de trabalho.

As informações relativas aos descontos para a Segurança Social, a realizar por parte da entidade patronal, podem ser encontradas nos seguintes sites da Internet:

O período inicial de execução do contrato, dito período experimental, permite apreciar o interesse na manutenção do contrato de trabalho. A retribuição ao trabalhador é devida, porque já se está no âmbito do contrato. Este período tem a duração de 90 dias para a generalidade dos trabalhadores com contrato por tempo indeterminado. Para um contrato a termo certo esse período é de 30 dias, se a duração o contrato for igual ou superior a seis meses, e de 15 dias se a duração for inferior a seis meses.

Durante esse período, salvo acordo por escrito em contrário, qualquer das partes pode denunciar o contrato sem aviso prévio nem necessidade de invocação de justa causa, não havendo direito a indemnização. Se o período experimental durar mais do que 60 dias, para denunciar o contrato o empregador tem que dar um aviso prévio de sete dias.

Contratos de emprego

Um contrato de trabalho a termo, vulgarmente designado por contrato a prazo, só pode ser celebrado para a satisfação de necessidades temporárias da empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação das mesmas. Os contratos a termo podem ter termo certo ou incerto.

Regra geral, um contrato a termo não pode ter duração inferior a seis meses, nem exceder 18 meses quando se tratar de pessoa à procura do primeiro emprego ou três anos, nos restantes casos, incluindo renovações. Este tipo de contrato pode ser renovadoaté três vezes. Em situações excepcionais, decorrido o período de três anos, ou verificadas duas renovações, o contrato pode ser renovado uma última vez, por um período com duração entre um a três anos.

Caso o contrato ultrapasse o prazo de duração máximo ou o número de renovações, passa a considerar-se sem termo, contando-se a antiguidade do trabalhador desde o início da prestação do trabalho.

O contrato a termo certo caduca no final do prazo estipulado desde que o empregador ou o trabalhador comunique a vontade de o fazer cessar, por escrito, respectivamente, 15 ou oito dias antes do prazo do contrato acabar.

O contrato a termo incerto caduca quando, prevendo-se a ocorrência do termo, o empregador comunique ao trabalhador a cessação do mesmo, com a antecedência mínima de sete, 30 ou 60 dias, conforme o contrato tenha durado até seis meses, de seis meses até dois anos ou por período superior.

No site da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) pode encontrar mais informações sobre contratos a termo, inclusive quanto aos direitos do trabalhador quando o contrato cessa por sua iniciativa ou por iniciativa da entidade empregadora:

Empregar estrangeiros

O trabalhador estrangeiro autorizado a trabalhar em Portugal goza dos mesmos direitos e tem os mesmos deveres do trabalhador português.

Com excepção da contratação de cidadãos estrangeiros nacionais de países membros do espaço económico europeu e de países que conseguem a igualdade de tratamento com os cidadãos nacionais, o contrato de trabalho com um cidadão estrangeiro para prestação de trabalho em Portugal é sempre celebrado por escrito e deve cumprir as formalidades especiais reguladas em legislação específica.

Os Centros Nacionais de Apoio ao Imigrante (CNAI) são espaços dedicados ao acolhimento e informação, criados para dar resposta aos problemas dos imigrantes, como a saúde e o emprego.

É necessário cumprir um mínimo de regras sociais, nomeadamente a não discriminação, a igualdade de género e a saúde e segurança.

Procedimentos administrativos

Início e termo de um contrato de trabalho

O contrato de trabalho não tem de ser escrito, podendo ser verbal. A forma escrita é apenas obrigatória para a celebração dos contratos de trabalho nos casos expressamente previstos na lei, como, por exemplo, promessa de trabalho, trabalho a termo, trabalhador estrangeiro, entre outros.

Nos contratos em que é exigida a forma escrita deve constar a identificação e a assinatura das partes que devem ficar, cada uma delas, com um exemplar.

O empregador é obrigado a fornecer informação escrita ao trabalhador sobre vários pontos do contrato de trabalho, inclusive a identificação completa do empregador, a categoria profissional, a duração do contrato, as férias, etc.

Todos os anos, entre 16 de Março e 15 de Abril do ano seguinte aquele a que respeita, as empresas a operar em Portugal devem apresentar o Relatório Único que engloba o quadro de pessoal, o relatório de actividade dos Serviços de Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho e outras informações relativas à actividade social da empresa. A entrega é efectuada online.

Contribuições para a Segurança Social

As empresas, enquanto empregadoras, têm de se registar na Segurança Social aquando da constituição da sociedade. As empresas também têm de registar cada trabalhador durante o dia da celebração do contrato ou no dia seguinte.

A inscrição das entidades empregadoras na Segurança Social é um acto administrativo, mediante o qual se efectiva a vinculação ao Sistema de Segurança Social, atribuindo-lhes a qualidade de contribuintes.

A inscrição é efectuada nos Centros Distritais da Segurança Social, ou nas Caixas de Actividade e de Empresa pelas quais estas entidades se encontrem abrangidas, em cujo âmbito geográfico se localize a sede ou domicílio profissional das entidades empregadoras.

A inscrição de cada trabalhador produz efeitos desde o dia 1 do mês em que se inicia a actividade e é efectuada em impresso próprio, Mod. RV1005-DGSS, acompanhado dos documentos nele indicados.

As entidades empregadoras são obrigadas a comunicar, às instituições de segurança social, a admissão de novos trabalhadores por qualquer meio escrito, podendo utilizar impresso próprio, Mod. RV1009-DGSS, ou através da Internet no serviço Segurança Social Directa.

Esta comunicação deve ser efectuada nas 24 horas anteriores ao início de efeitos do contrato de trabalho. Em situações excepcionais e devidamente fundamentadas, pode ser feita nas 24 horas seguintes ao início da actividade.

A comunicação não dispensa a inclusão dos novos trabalhadores admitidos na declaração de remunerações correspondente ao mês em que iniciam actividade.Relativamente aos trabalhadores, a comunicação de início de actividade/vínculo a nova entidade empregadora deve ser efectuada até 24 horas após a entrada em vigor do contrato de trabalho.

As entidades empregadoras devem, ainda, entregar aos trabalhadores admitidos ao seu serviço uma declaração na qual conste a data da admissão do trabalhador e os números de identificação de Segurança Social (NISS) e Fiscal (NIF) da entidade empregadora.

Se a admissão for feita no local onde os trabalhadores vão exercer a actividade e este não corresponder a estabelecimento da entidade empregadora, pode ser entregue o duplicado da declaração como prova da data da admissão.

No acto da admissão, as entidades empregadoras podem solicitar aos novos trabalhadores informação comprovativa da sua situação perante a Segurança Social, através de declaração escrita do trabalhador ou de declaração dos serviços de segurança social obtida, preferencialmente, através da Internet no serviço Segurança Social Directa.

Declaração de remunerações

O serviço Declaração de Remunerações Online permite a entrega da declaração de remunerações através da Internet, por parte das entidades empregadoras que tenham menos de 10 trabalhadores à data de adesão.

Autorizações de trabalho para trabalhadores estrangeiros

O Serviço de Estrangeiros e Fronteiras (SEF) controla a circulação de pessoas nas fronteiras, a permanência e as actividades de estrangeiros em território nacional.

Despedimentos

São proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos. As causas normais de cessação do contrato de trabalho são: caducidade, revogação, resolução e denúncia.

Caso o despedimento seja feito com justa causa, o trabalhador tem direito à retribuição correspondente a um período de férias, proporcional ao tempo de serviço prestado até à data da cessação, bem como ao respectivo subsídio de férias e o subsídio de Natal proporcional ao tempo de serviço prestado no ano da cessação do contrato. Se não gozou o período de férias vencido no início do ano da cessação do contrato, tem também direito à retribuição e ao subsídio de férias correspondentes.

Caso o despedimento seja feito sem justa causa ou de forma ilícita, o trabalhador pode requerer, através de providência cautelar, a suspensão preventiva do despedimento. Tem de o fazer no prazo de cinco dias úteis a contar da data de recepção da comunicação de despedimento.

O trabalhador pode também recorrer ao Tribunal de Trabalho para reclamar os seus direitos:

Sendo o despedimento declarado ilícito, o empregador é condenado a indemnizar o trabalhador por todos os danos patrimoniais e não patrimoniais causados. O trabalhador tem também o direito a ser reintegrado no seu posto de trabalho, salvo no caso de microempresas ou de cargos de administração ou direcção em que o empregador justificar que o regresso do trabalhador é gravemente prejudicial e perturbador parao funcionamento da empresa.

Um despedimento colectivo verifica-se sempre que o empregador promover uma cessação dos contratos de trabalho, simultânea ou sucessivamente, no período de três meses, determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, e que abranja pelo menos dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate, respectivamente, de micro ou pequena empresa, por um lado, ou de média ou grande empresa, por outro.

Esta decisão deve ser comunicada por escrito à comissão de trabalhadores, com indicação do motivo, com uma antecedência de pelo menos 15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a um ano; 30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a um ano e inferior a cinco anos; 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a cinco anos e inferior a 10 anos; e 75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos. Nestes casos, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, sendo que não pode ser inferior a três meses.

O despedimento por extinção do posto de trabalho é justificado por motivos económicos, que não se reportam a actuação dolosa do trabalhador ou do empregador. É necessário que a subsistência da relação de trabalho seja praticamente impossível, que não haja contratos a termo para as tarefas que correspondem ao posto de trabalho extinto e que não se aplique o regime do despedimento colectivo. Deve ser posta à disposição do trabalhador a compensação devida (a mesma prevista para o despedimento colectivo) até qao termo do prazo de aviso prévio.

Recursos

O Portal da Empresa fornece informações sobre a gestão de recursos humanos, incluindo o recrutamento, a contratação, a formação e os direitos e deveres.

O Ministério do Trabalho e Solidariedade Social (MTSS) publica, semanalmente, um Boletim do Trabalho e do Emprego electrónico onde se encontra disponível informação sobre regulamentação do trabalho, estatutos, corpos gerentes, comissões coordenadoras, perfis profissionais e empresas de trabalho temporário.

Para o recrutamento dos melhores profissionais, o empresário pode recrutar directamente, publicar anúncios na imprensa nacional e local ou recorrer aos sistemas existentes, tais como o Instituto do Emprego e Formação Profissional (IEFP).

O site NETemprego, gerido pelo IEFP, permite às empresas divulgar online as suas necessidades de recrutamento (ofertas de emprego), bem como consultar Currículos Vitae (CV) e contactar directamente os candidatos.

Os empregadores podem também optar pelo recurso a empresas de trabalho temporário.

O portal europeu do emprego EURES oferece aos empregadores informações e ajuda ao recrutamento em toda a UE. Ao mesmo tempo que presta assistência às pessoas que procuram emprego, ajuda os empresários a encontrar trabalhadores de todos os pontos da UE. Nas regiões fronteiriças, o EURES dá informações sobre os aspectos práticos das deslocações transfronteiras e ajuda os trabalhadores e os empregadores a resolverem eventuais problemas que possam surgir.

Programas

O Instituto do Emprego e Formação Profissional (IEFP) oferece apoios e incentivos ao emprego para Empresas e Entidades Públicas ou Privadas sem Fins Lucrativos.

As prioridades do IEFP incluem a formação, a requalificação de profissionais, o reconhecimento, a validação e a certificação de competências (RVCC). Assim, este Instituto disponibiliza uma série de programas destinados à formação profissional.

O Programa Estágios Profissionais foi concebido para permitir a integração nas empresas de jovens com idades entre os 16 e os 30 anos. Determinadas formações, bem como os subsídios de alimentação e de transporte, são pagos pelo IEFP. O programa tem uma duração normal de nove meses e também se destina a pessoas com deficiência sendo que, nesses casos, não se aplica o limite de idade.

O Programa INOV-JOVEM apoia a realização de estágios profissionais em PME e visa jovens profissionais com qualificações de nível superior, complementando a sua qualificação através de uma formação prática em contexto de trabalho.

O IEFP também propõe diversos programas de apoio à contratação e à manutenção de postos de trabalho.

Além do IEFP, também o Portal da Empresa apresenta informação sobre programa dedicado aos estágios profissionais.

A Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) propõe anualmente o Prémio "Igualdade é Qualidade" com o objectivo de combater a discriminação entre mulheres e homens no trabalho e na formação profissional. É destinado a empresas, cooperativas e associações que promovem importantes políticas no âmbito da igualdade de oportunidades.

Ajuda e aconselhamento

Ajuda e aconselhamento

O SOLVIT ajuda as empresas a resolver os problemas decorrentes da aplicação incorrecta das regras do mercado interno pelas autoridades nacionais.

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