Pracownicy - Polska

Ostatnia aktualizacja 07/2012

Wymogi prawne

W Polsce podstawowym aktem określającym prawa i obowiązki pracowników i pracodawców jest Kodeks pracy.

Kodeks Pracy

Kodeks pracy reguluje w szczególności zasady nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, podstawowe zasady ustalania wynagrodzenia za pracę, kwestie czasu pracy i urlopów wypoczynkowych, zatrudnienie młodocianych, zasady bezpieczeństwa i higieny pracy.

Poza Kodeksem pracy obowiązuje szereg ustaw regulujących kwestie bardziej szczegółowe m. in.:

ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę,
ustawa o zatrudnieniu pracowników tymczasowych, o rozwiązywaniu z pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Prawo pracy może być także kształtowane przez układy zbiorowe pracymiędzy pracodawcą a związkami zawodowymi. Układy te mogą korzystniej określać uprawnienia pracownicze uregulowane w Kodeksie Pracy lub innych przepisach. Szczegółowe informacje na ten temat można znaleźć na stronie internetowej Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej.

Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej
Wiecej o prawie pracy [368 KB]

W Polsce organem nadzorującym i kontrolującym przestrzeganie prawa pracy jest Państwowa Inspekcja Pracy.

Państwowa Inspekcja Pracy

Warunki zatrudnienia

Czas pracy

Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje dodatek do wynagrodzenia lub czas wolny od pracy.

Urlop wypoczynkowy

Wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy, w roku kalendarzowym, wynosi:

20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.

Wynagrodzenie za pracę

Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

W celu ochrony wynagrodzenia za pracę w polskim Kodeksie pracy zawarty jest przepis, który mówi, że pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę.

W Polsce obowiązuje zagwarantowane ustawowo minimalne wynagrodzenie za pracę. Wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2012 r. wynosi 1500 zł. - dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy.

Rodzaje umów o pracę

W Kodeksie pracy wyróżnione zostały następujące rodzaje umów o pracę:

na okres próbny - umowa taka może poprzedzać każdą inną umowę, nie może być jednak zawarta na okres dłuższy niż 3 miesiące;
na czas określony - jest umową terminową zawieraną na konkretny okres czasu. Do tej kategorii umów należy również umowa na zastępstwo pracownika w czasie jego nieusprawiedliwionej nieobecności;
na czas wykonania określonej pracy;
na czas nie określony - nie określa czasu zatrudnienia.

Ponadto zasady zatrudniania pracowników tymczasowych przez agencje pracy tymczasowej i ich kierowania do pracodawców użytkowników zostały szczegółowo określone w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Zawarcie umowy o pracę

Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie i określać strony i rodzaj umowy, warunki pracy i płacy, a w szczególności:

rodzaj pracy;
miejsce wykonywania pracy;
termin rozpoczęcia pracy;
wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy;
wymiar czasu pracy;
Więcej o umowach o pracę

Zatrudnianie obcokrajowców

Obywatele wszystkich 26 państw członkowskich UE, państw EOG oraz Szwajcarii mogą swobodnie podejmować zatrudnienie na terenie Polski bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę.

Cudzoziemiec, który chce podjąć pracę na terytorium RP jest obowiązany, co do zasady, uzyskać zezwolenie na pracę. Zezwolenie na pracę jest wydawane przez wojewodę na wniosek podmiotu powierzającego wykonanie pracy, na okres do 3 lat (5 lat w przypadku członka zarządu dużej firmy). Następnie cudzoziemiec zwraca się do konsula RP w sprawie wydania wizy lub do wojewody w sprawie wydania zezwolenia na zamieszkanie.

Zwolnieni z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę są, oprócz wspomnianych już obywateli krajów UE, EOG oraz Szwajcarii (oraz członków ich rodzin) są między innymi:

osoby posiadające status rezydenta długoterminowego WE w RP;
cudzoziemcy mający zezwolenie na osiedlenie się;
migranci przymusowi;
nauczyciele języków obcych w placówkach systemu oświaty;
absolwenci polskich szkół ponadgimnazjalnych lub stacjonarnych studiów wyższych polskich uczelniach;
obywatele pięciu państw, posiadający oświadczenie pracodawcy o zamiarze powierzenia wykonywania pracy zarejestrowane w powiatowym urzędzie pracy (przez okres 6 miesięcy w ciągu kolejnych 12 miesięcy.

W myśl tzw. zasady miejsca pracy, wynikającej z przepisów wspólnotowych z zakresu koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego, czynnikiem decydującym przy wskazywaniu ustawodawstwa właściwego w zakresie zabezpieczenia społecznego jest miejsce wykonywania pracy. Oznacza to, że pracownik powinien podlegać ubezpieczeniom społecznym w państwie, na którego terytorium wykonuje pracę. Przepisy wspólnotowe przewidują jednak pewne szczegółowo określone odstępstwa od tej zasady.

Najważniejszy wyjątek dotyczy pracowników delegowanych przez przedsiębiorstwo do pracy na jego rzecz w innym państwie członkowskim. Tacy pracownicy mogą pozostać w systemie zabezpieczenia społecznego państwa wysyłającego, pod warunkiem, że przewidywany okres wykonywania tej pracy nie przekracza 24 miesięcy i że osoba ta nie została skierowana ,aby zastąpić inną osobę.

Obecnie obowiązujące przepisy wspólnotowe nie przewidują możliwości przedłużenia okresu delegowania pracownika za granicę powyżej 24 miesięcy.

Przedsiębiorstwo delegujące pracownika do innego państwa członkowskiego, ma obowiązek zwrócenia się do instytucji ubezpieczeniowej państwa wysyłającego w celu uzyskania formularza E-101, czyli "zaświadczenia dotyczącego ustawodawstwa właściwego" (już wkrótce formularz E101 zostanie całkowicie zastąpiony przez tzw. "dokument przenośny" A1 Zaświadczenie o ustawodawstwie dotyczącym zabezpieczenia społecznego mającym zastosowanie do osoby uprawnionej).

Dokument ten potwierdza, że delegowany pracownik podlega w zakresie zabezpieczenia społecznego ustawodawstwu państwa wysyłającego, i że w związku z tym pracownik ten powinien być zwolniony z podlegania ustawodawstwu państwa, w którym przez okres delegowania będzie wykonywać pracę.

Szczegółowe informacje dotyczące pracowników delegowanych do pracy w innym państwie, można znaleźć na stronie internetowej Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.

Trzeba spełnić pewne minimalne wymagania społeczne, szczególnie w zakresie niedyskryminacji, równości płci oraz zdrowia i bezpieczeństwa.

Normy społeczne — Polska

Procedury administracyjne

Rozpoczęcie i zakończenie stosunku pracy

Obowiązki pracodawcy wobec zatrudnianego pracownika

Przed dopuszczeniem pracownika do pracy pracodawca jest obowiązany:

zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;
zapewnić wstępne badania lekarskie.

Pracodawca zawiera z pracownikiem umowę o pracę w formie pisemnej. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.

Ponadto w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę pracodawca ma obowiązek przekazać pracownikom pisemną informację nt. Podstawowych warunków zatrudnienia (m.in. normy czasu pracy, częstotliwość wypłaty wynagrodzenia, wymiar urlopu wypoczynkowego).

Pracodawca ma także obowiązek:

zapoznać pracownika z przepisami i zasadami dotyczącymi bezpieczeństwa i higieny pracy, poinformować o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami;
zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy (w przypadku pracodawców zatrudniających powyżej 20 osób).

Składki na ubezpieczenie społeczne

Zasady podlegania ubezpieczeniom społecznym i związane z tym terminy i formularze opisano na stronie internetowej Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (ZUS). Tam znajdują się również informacje dotyczące wnoszenia składek oraz procedura korekty deklaracji i zwrotu nienależnych składek.

Prowadzenie akt pracowniczych

Dla każdego zatrudnionego pracownika pracodawca musi prowadzić akta osobowe. Akta osobowe pracownika składają się z 3 części i obejmują:

w części A - dokumenty zgromadzone w związku z ubieganiem się o zatrudnienie;
w części B - dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika;
w części C - dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia.

Ponadto pracodawca jest obowiązany do prowadzenia karty ewidencji czasu pracy oraz imiennej karty (listy) wypłacanego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą.

Zwolnienie

Zasady rozwiązywania umów o prace uregulowane są w Kodeksie pracy. Ponadto pracodawców zatrudniających, co najmniej 20 pracowników obowiązuje ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, dotycząca zwolnień grupowych i indywidualnych.

Rozwiązanie umowy o pracę

Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić:

za porozumieniem stron;
za wypowiedzeniem;
bez wypowiedzenia;
z upływem czasu na który została zawarta;
z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron - w tym trybie pracodawca i pracownik wyrażają zgodę na rozwiązanie umowy o pracę w terminie uzgodnionym przez strony.

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem - umowa o pracę zostaje rozwiązana poprzez pisemne oświadczenie pracownika lub pracodawcy z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Pracownik jest najbardziej chroniony w przypadku umowy na czas nieokreślony.

Okres wypowiedzenia wynosi wówczas odpowiednio:

2 tygodnie - jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
1 miesiąc jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy oraz;
3 miesiące - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

W przypadku umów na czas określony dłuższych niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego jej rozwiązania za 2 tygodniowym wypowiedzeniem.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia - umowa o pracę zostaje rozwiązana poprzez pisemne oświadczenie pracownika lub pracodawcy bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w tym trybie tylko z winy pracownika, w przypadku:

ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Poza tym, pracodawca może także rozwiązać umowę o pracę z przyczyn niezawinionych, tj. w przypadku niezdolności pracownika do pracy trwającej przez określony czas.

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

jeżeli zostanie stwierdzony orzeczeniem lekarskim szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe;
gdy pracodawca dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Źródła informacji

EURES, europejski portal mobilności zawodowej, oferuje pracodawcom informacje i rady w zakresie rekrutacji w całej UE. Portal ten ułatwia osobom szukającym pracy znalezienie zatrudnienia oraz pomaga przedsiębiorcom w poszukiwaniu pracowników na terenie całej UE. W rejonach przygranicznych EURES dostarcza informacji na temat transgranicznego przepływu pracowników i pomaga pracownikom i pracodawcom rozwiązać ewentualne problemy.

Sprawdź również przepisy w tej dziedzinie w:

Pracownicy - Polska