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Speech - Vers un nombre accru de femmes dans les conseils de surveillance: des quotas intelligents plutôt que des objectifs figés

European Commission - SPEECH/12/865   27/11/2012

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Commission européenne

Viviane Reding

Vice-présidente de la Commission européenne, chargée de la justice.

Vers un nombre accru de femmes dans les conseils de surveillance: des quotas intelligents plutôt que des objectifs figés

Manifestation organisée par le Bundesverband der Deutschen Industrie dans les locaux de la représentation du Land de Bade-Wurtemberg auprès de l'Union européenne à Bruxelles

27 novembre 2012

Mesdames, Messieurs,

Je suis très heureuse de m'adresser à vous ce soir dans les locaux de la représentation du Land de Bade-Wurtemberg. Inutile de vous dire les grands défis auxquels nous sommes actuellement confrontés en Europe. Crise économique, crise financière, discussion du budget de l'Union sans oublier l'importante question de la stimulation de la croissance pour les années à venir.

Certains d'entre vous se demanderont certainement si c'est vraiment le moment de mettre en chantier dans l'Union la question des quotas légaux de femmes et si c'est bien le moment que l'Union impose à l'économie d'autre contraintes.

Je vous répondrai en vous demandant s'il convient de laisser de côté un aussi important sujet que l'égalité hommes/femmes uniquement parce que nous sommes en crise. En vérité, nous ne devons pas prendre la crise comme prétexte pour échapper à notre responsabilité face à des questions sociétales importantes, moins encore lorsqu'elles sont importantes économiquement parlant. Au demeurant, il s'agit là de sujets à propos desquels les traités, depuis plus de 50 ans, accordent à la Commission des compétences claires et assignent à l'ensemble de l'Union des objectifs précis.

Dès 1957, les États membres, dans les traités de Rome, ont intégré une disposition juridique spécifique – l'article 119 du traité CEE d'alors – pour réaliser l'égalité entre les hommes et les femmes dans le marché commun qui émergeait. À l'époque, l'élément central, c'était le principe de l'égalité de salaire entre hommes et femmes pour un même travail; il se trouve toujours au cœur des traités européens et peut être invoqué en justice par tout travailleur dans un rapport de travail de droit privé.

Il est intéressant que cette disposition ait eu un arrière-plan d'abord économique: les États membres, et notamment la France, entendaient faire disparaître les distorsions de concurrence entre entreprises implantées dans différents États membres. La France avait en effet déjà adopté beaucoup plus tôt des dispositions nationales en matière d'égalité de salaire hommes/femmes et craignait que des travailleuses peu payées dans d'autres pays (à commencer par l'Allemagne) ne pussent désavantager les entreprises françaises et l'économie française en termes de concurrence par des avantages en matière de coûts salariaux.

Aujourd'hui, l'égalité hommes/femmes dans l'économie est prescrite en Europe à l'échelle de l'Union tant pour des motifs économiques que sociaux et elle a été étendue par les États membres au fur à mesure qu'ils réformaient les traités. Le principe d'égalité de traitement entre hommes et femmes n'est pas aujourd'hui opérationnel uniquement par le biais du traité sur l'Union européenne en son article 3 mais aussi par celui du traité sur le fonctionnement de l'Union européenne en ses articles 8 et 157 et celui de la charte des droits fondamentaux de l'UE en son article 23. L'égalité de traitement entre hommes et femmes fait donc partie intégrante du régime économique de l'Union européenne que le TUE définit à juste titre en son article 3, paragraphe 3 (TUE), comme «économie sociale de marché».

Dès 1976, la CJCE a jugé que le principe d'égalité de traitement inscrit dans les traités poursuivait non seulement des objectifs économiques mais aussi un objectif social. Elle a considéré que cette disposition contribuait au progrès social et à l'amélioration des conditions de vie et de travail. Les objectifs économiques et les objectifs sociaux sont donc les deux faces d'une même médaille en matière d'égalité de traitement hommes/femmes.

Depuis les années 70, le législateur européen a adopté, sur la base des traités, de nombreuses directives dans le domaine de l'égalité de traitement. Je citerai par exemple la directive de 1976 sur l'accès à l'emploi et celle de 2011 sur la protection maternelle et les prestations de retraite des indépendants.

Comme vous pouvez le voir, Mesdames et Messieurs, les questions d'égalité font partie depuis des décennies du champ d'action de l'Union européenne; elles sont solidement ancrées dans les traités et ont durablement marqué les réalités économiques et sociales des États membres.

Mais je ne tiens pas à contempler seulement l'histoire en votre compagnie mais plutôt le présent et peut-être même un peu l'avenir car la question des quotas de femmes dans la vie économique est là, à nous mobiliser et, sans aucun doute, à nous polariser.

La discussion sur une proposition de la Commission était déjà lancée bien avant que nous n'eussions présenté à proprement parler le texte de la directive. Partisans comme adversaires, presque tous s'accordent depuis longtemps sur un point essentiel, à savoir qu'il nous faut plus de femmes dans les hautes sphères professionnelles de la vie économique. Là où l'unité fait défaut, c'est sur le «comment». Certains voulaient des quotas réglementés suivant le modèle norvégien: 40 % comme objectif quantitatif fixe avec de lourdes sanctions allant jusqu'à la dissolution obligatoire d'une entreprise n'ayant pas rempli les quotas dans les délais. D'autres voulaient laisser s'autoréguler la promotion des femmes dans les conseils de surveillance.

Le 14 novembre, la Commission, après avoir mené de larges consultations publiques et procédé à un examen juridique, économique et social approfondi, a arrêté un texte de proposition de directive UE. Nous nous sommes penchés au préalable dans le détail sur les expériences vécues dans les 27 États membres de l'UE, dans les pays limitrophes et dans de nombreuses entreprises.

Je tiens à ce stade à remercier le BDI et les entreprises qu'il représente de nous avoir permis, par les nombreuses informations remarquablement détaillées qu'ils nous ont données ces derniers mois, d'avoir une image très complète de la réalité des entreprises et de l'état d'esprit du monde économique allemand.

La proposition, que la Commission a désormais adoptée, se situe à mi-chemin entre adversaires et partisans de la réglementation des quotas. Comme souvent, la vérité se trouve dans le «juste milieu» et je crois que nous sommes parvenus, sur ce sujet important, à éviter les extrêmes en prévoyant au contraire des solutions raisonnables et praticables qui ont de bonnes chances d'aboutir et d'augmenter ainsi très nettement d'ici 2020 la proportion de femmes aux postes clés de la vie économique.

Je tiens dès à présent à préciser que la proposition de directive est le projet d'une communauté dont je fais partie en qualité de membre de la Commission chargé de la justice et qui compte par ailleurs cinq autres membres de la Commission, tous détenteurs de portefeuilles économiques: M. Tajani, vice-président de la Commission (industrie et entrepreneuriat), M. Almunia, vice-président de la Commission (concurrence), M. Rehn, vice-président de la Commission (affaires économiques et monétaires), M. Barnier, membre de la Commission (marché intérieur et services) et M. Andor, membre de la Commission (emploi). Cet aspect des choses souligne l'importance de l'affaire pour d'autres secteurs d'activité de la Commission.

On a déjà beaucoup publiquement discuté du projet de directive. Il me faut bien malheureusement constater qu'en l'état actuel des discussions, on ne voit pas encore toujours clairement le contenu exact de la proposition de la Commission. S'agit-il désormais de quotas obligatoires ou pas? Tout cela n'est-il pas une discrimination contre les hommes? Ne vaudrait-il pas mieux que les États membres décident seuls de la réglementation de quotas? Autant de questions que vous vous posez certainement vous-mêmes.

Je suis ici aujourd'hui pour apporter des réponses et pour expliquer pourquoi nous nous sommes décidés dans notre projet en faveur d'un quota intelligent et non pour la solution marteau-pilon. Nous ne voulons pas de réglementation agressive mais des résultats raisonnables. Notre projet de directive aplanit donc dans la clarté un chemin réaliste tout en laissant par ailleurs aux États membres comme aux entreprises concernées une marge de manœuvre considérable pour le mettre en œuvre.

Champ d'application

Il m'importe de commencer par dire quelles entreprises seraient au fond concernées. La proposition ne vise que les grandes entreprises cotées en bourse dont les conseils de surveillance comptent moins de 40 % de personnes du sexe sous-représenté. Il s'agira donc dans l'ensemble de l'Union européenne d'environ 5000 entreprises et d'à peu près 720 en Allemagne.

Les petites et moyennes entreprises de moins de 250 employés sont expressément exclues du champ d'application de la directive, ce qui veut dire que le entreprises artisanales berlinoises ne seront pas plus touchées que les petites et moyennes entreprises du Jura souabe que le ministre des affaires étrangères, M. Westerwelle, veut protéger des quotas de femmes de l'UE. Ne vous faites pas de mauvais sang, cher Monsieur Westerwelle, pour les petites et moyennes entreprises, je vous fais toute confiance pour y réaliser l'égalité des droits à l'échelon national!

Les qualifications seront un élément décisif

N’ayez crainte, vous n’aurez pas non plus à nommer des femmes uniquement parce qu’il vous faudra remplir vos obligations en matière de quota. La proposition de la Commission européenne ne donnera pas lieu à de telles situations.

En effet, notre proposition de quota n’est pas simplement formulée de façon neutre puisqu’elle se réfère au «sexe sous-représenté» même si, dans les années à venir, ce seront de fait les femmes qui en profiteront. Elle prend avant tout comme référence les qualifications.

Ainsi, entre deux candidats à un poste au conseil de surveillance possédant les mêmes qualifications, priorité devra être donnée à celui appartenant au sexe sous-représenté. Et cela, tant qu’au sein de ce conseil, la proportion des membres du sexe sous-représenté n'aura pas atteint 40 %. Il ne faut néanmoins pas en conclure que les candidats du sexe sous-représenté devront dorénavant systématiquement être privilégiés. Il s'agit plutôt qu'un examen au cas par cas puisse aussi conduire à la sélection de l'autre candidat, comme le prévoit explicitement la proposition de directive, conformément à la jurisprudence de la Cour de justice. Et un tel examen au cas par cas devra impérativement être effectué. Comme vous le voyez, la directive de l’Union européenne ne réglemente pas la sélection concrète d'une personne; la nomination ou le choix de celle-ci continueront de relever des organes compétents de l'entreprise.

La nouvelle directive de l’Union prévoit donc, non pas l’application rigide d’un quota de femmes, mais un quota induisant la mise en œuvre d’une procédure avec une clause d’ouverture. Naturellement, cette procédure n’est pas établie comme une fin en soi. La directive prévoit parallèlement, en tant qu'objectif juridiquement contraignant, que les conseils de surveillance devront compter au moins 40 % de femmes. Le délai envisagé à cet effet a été fixé avec largesse: ce pourcentage doit être atteint d’ici 2020. Les entreprises publiques devront cependant atteindre cet objectif en 2018.

Notre but est que des femmes qualifiées soient plus fréquemment prises en compte dans le processus de sélection des membres des conseils de surveillance. Il est clair que nous ne manquons pas de femmes possédant les qualifications appropriées. 60 % des diplômés universitaires sont des femmes, lesquelles obtiennent en outre souvent de meilleurs résultats que les hommes aux examens. Les femmes justifiant d’une expérience professionnelle adéquate sont également présentes depuis longtemps dans les entreprises allemandes et européennes.

Selon un sondage du Bundesverband Deutscher Unternehmensberater, un tiers des conseillers en recrutement considère déjà que le seul fait de débattre de l’introduction de dispositions sur les quotas dans les entreprises a conduit ces dernières à davantage rechercher des femmes qualifiées pour leurs postes vacants.

De prestigieuses écoles supérieures de commerce européennes ont établi une liste d’«administratrices potentielles», les «board ready women», soit des femmes qui, par leur expérience professionnelle et leurs qualifications, sont aptes à assumer des postes de direction dans de grandes entreprises et à siéger dans leurs conseils. En décembre, cette liste comptera 7 500 femmes. Le 12 décembre, la base de données contenant cette liste de femmes sera publiquement présentée.

La présence encore trop faible de femmes à des postes de dirigeant dans notre économie montre qu’un potentiel immense reste inexploité. Or, nous ne pouvons plus nous permettre de négliger de telles capacités.

Subsidiarité et proportionnalité

D’aucuns craignent, en Allemagne justement, que la Commission aille trop loin et enfreigne le principe de subsidiarité. Ce n'est certainement pas le cas, j'en suis certaine. Sur de nombreux points abordés dans la directive, la Commission laisse aux États membres une large marge de manœuvre.

Voyons ensemble les dispositions prévues: les manquements doivent certes faire l'objet de sanctions dissuasives et proportionnées, mais la forme précise de celles-ci n’est pas définie à l'échelon de l'Union européenne.

Les États membres peuvent en outre décider d'exclure les entreprises dans lesquelles le sexe sous-représenté constitue moins de 10 % du personnel.

Ceux ayant déjà adopté, avant l'entrée en vigueur de la directive, des mesures d'effet équivalent pour atteindre le quota des 40 % ne sont pas tenus d’appliquer la procédure définie et peuvent poursuivre sur la voie qu’ils ont choisie.

Les États membres peuvent aussi prévoir que l’objectif de la directive est réputé atteint même lorsque le conseil de surveillance compte moins de 40  % de femmes, à condition que le sexe sous-représenté constitue un tiers (33 %) des membres des deux conseils de l’entreprise, soit 33% des membres du conseil de direction et du conseil de surveillance.

De plus, dès que des avancées concrètes seront enregistrées, le législateur européen se retirera. C’est pourquoi notre directive est d’une application limitée dans le temps et cessera d’être en vigueur en 2028.

Comme vous le voyez, cette directive, loin d’être un exemple de surréglementation, constitue une mesure raisonnable et soigneusement équilibrée.

À l’heure actuelle, nous ne pouvons cependant pas échapper à une référence européenne commune, ce qui n’est nullement en contradiction avec le principe de subsidiarité. Le problème n'est pas uniquement que de nombreuses études mettent en lumière l'intérêt économique d'un partage équilibré des postes de direction dans les entreprises. Il s’agit aussi de garantir aux grandes entreprises un cadre de fonctionnement uniforme. Celles-ci ont tout intérêt à ce que leurs concurrentes et elles-mêmes ne soient pas soumises à un patchwork de règles disparates en matière de quota.

Beaucoup d’États membres disposent déjà de modèles différents visant un meilleur équilibre entre les hommes et les femmes, mais 11 États n’ont encore adopté aucune disposition en la matière. Ici, en Allemagne, les entreprises du DAX30 ont pris des engagements sur une base volontaire, mais, avec 15,6 % de femmes dans les conseils de surveillance, elles se situent uniquement dans la moyenne européenne.

Pourtant, le problème est connu depuis longtemps:

Les institutions de l’Union européenne, que ce soit le Conseil, dans les multiples recommandations qu’il a émises depuis les années 1980, le Parlement européen, dans diverses résolutions, ou la Commission, pressent depuis de nombreuses années les États membres à agir avec plus de détermination en faveur d’un équilibre adéquat dans la représentation des hommes et des femmes au sein des organes de direction des entreprises. Le temps est donc venu d'adopter une directive européenne.

Mesdames et Messieurs,

Vous avez tous suivi le débat sur les quotas en Allemagne. Un examen attentif de la proposition de la Commission vous permettra probablement de voir que celle-ci s'inscrit fort bien dans ce débat. Prenez la proposition de la Commission sur l’établissement d’un quota pour la présence des femmes au sein des conseils de direction des entreprises. Selon ce schéma, les entreprises définiraient elles-mêmes leur objectif pour l’année 2020 et rendraient compte chaque année des progrès effectués. Ce sont là des suggestions que vous avez déjà entendu exprimées par votre ministre chargée des droits des femmes, Mme Kristina Schröder. Ou bien prenez le projet du Land de Hambourg adopté par le Bundesrat, selon lequel des dispositions légales fixeraient des quotas pour la présence des femmes dans les conseils de surveillance; il va, sur certains points, au-delà de la proposition de la Commission.

Vous l’aurez compris, les débats engagés sur ce sujet à l’échelon de l’Union et en Allemagne sont parfois plus proches qu’il n’y paraît.

Aspects juridiques

Je connais bien entendu l'avis du BDI, que vous avez exprimé dans votre lettre au président Barroso de septembre 2012. À l'époque, la proposition de directive, telle qu'elle vient d'être adoptée, n'était évidemment pas encore connue. Je voudrais toutefois profiter de l'occasion pour me pencher sur la question de la conformité du système des quotas aux droits fondamentaux, que vous évoquiez dans cette lettre.

Comme vous pouvez vous en rendre compte à la lumière de notre «analyse d'impact», cette question a bien évidemment fait l'objet d'un examen approfondi de notre part.

Dans notre analyse, les droits fondamentaux, garantis par la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ont joué un rôle particulier. Songeons par exemple à l'égalité hommes/femmes dans tous les domaines, mais aussi à la liberté d'entreprise et au droit de propriété.

Un quota équivaut évidemment à une restriction de la liberté d'entreprise et du droit de propriété. En effet, le droit de décider par qui une entreprise doit être contrôlée est l'expression du droit à la liberté d'entreprise. Il affecte aussi le droit de vote des actionnaires et, partant, leur droit de propriété.

Aucun droit fondamental n'est toutefois absolu. Les droits fondamentaux peuvent être limités et doivent d'ailleurs souvent l'être afin de trouver un équilibre entre droits fondamentaux contradictoires. Ce principe est prévu par la charte ainsi que par la Constitution allemande.

Tant le droit de l'Union européenne que la Constitution allemande permettent expressément des actions dites «positives» visant à ce que l'égalité de traitement n'existe pas seulement en théorie, mais devienne aussi réalité. Autrement dit, l'octroi d'avantages spécifiques au sexe sous-représenté est autorisé lorsque l'égalité ne peut être atteinte par d'autres moyens. Il existe donc déjà aussi, en Allemagne, des lois sur l'égalité hommes/femmes visant à augmenter le nombre de femmes dans les services publics.

Au niveau de l'Union européenne également, il existe déjà des instruments qui touchent à la liberté d'entreprise. Je pense par exemple au droit des sociétés, au droit du travail et au droit de l'environnement. En Allemagne, il existe en outre des dispositions particulières qui régissent la participation des travailleurs aux organes de l'entreprise. Ces restrictions de la liberté d'entreprise sont conformes aux droits fondamentaux. Tel est aussi le cas du système de quota proposé.

Mesdames, Messieurs,

Je suis convaincue que le quota – dans sa configuration cohérente proposée par la Commission –, plutôt que de porter préjudice aux entreprises, sert au contraire leurs intérêts. Diverses études scientifiques donnent à penser que les entreprises qui comptent davantage de femmes au sein de leurs organes de décision pourraient être, dans l'ensemble, économiquement plus performantes. Ces études ont été réalisées par des acteurs reconnus du monde des affaires et de la finance tels que la Deutsche Bank, McKinsey, Ernst&Young et le Crédit Suisse. Et des femmes qualifiées pour les postes d’administrateurs, il en existe.

Je vous recommande de lire vous-mêmes, si vous ne l'avez pas déjà fait, la proposition de directive. Ce faisant, vous constaterez que la Commission poursuit un objectif ambitieux qu'elle entend atteindre par des moyens soigneusement étudiés et en laissant aux États membres et aux entreprises une très grande marge de manœuvre.

Je suis convaincue que nous avons trouvé une solution astucieuse et que nous sommes sur la bonne voie. Le quota intelligent de participation au processus décisionnel imaginé par l'Europe garantira l'utilisation de ce talent dans l'intérêt tant des entreprises que de l'Europe.

Je vous remercie de votre attention.


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