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Speech - Auf dem Weg zu mehr Frauen in den Aufsichtsräten: Für eine intelligente Quote statt starrer Vorgaben

Commission Européenne - SPEECH/12/865   27/11/2012

Autres langues disponibles: FR EN

Europäische Kommission

Viviane Reding

Vizepräsidentin der Europäischen Kommission, EU-Justizkommissarin

Auf dem Weg zu mehr Frauen in den Aufsichtsräten: Für eine intelligente Quote statt starrer Vorgaben

Veranstaltung des Bundesverbandes der Deutschen Industrie in der Vertretung des Landes Baden-Württemberg bei der Europäischen Union/Brüssel

27 November 2012

Meine sehr geehrten Damen und Herren,

ich freue mich sehr, heute Abend hier in der baden-württembergischen Landesvertretung zu Ihnen sprechen zu können. Ich muss Ihnen nicht erklären, dass wir derzeit in Europa großen Herausforderungen gegenüberstehen. Die Wirtschafts- und Finanzkrise, die Debatte über den EU-Haushalt, die wichtige Frage nach den Wachstumsimpulsen der kommenden Jahre.

Da mögen sich sicherlich einige von Ihnen fragen: Ist das wirklich die Zeit, um europaweit gesetzliche Frauenquoten auf den Weg zu bringen? Ist es wirklich die Zeit, der Wirtschaft weitere EU-Auflagen zu machen?

Meine Antwort: Sollte man ein wichtiges Thema wie die Gleichberechtigung von Männern und Frauen etwa links liegen lassen, nur weil wir uns in einer Krise befinden? Wir sollten die Krise wirklich nicht als Vorwand nutzen, um uns bei wichtigen gesellschaftspolitischen Themen vor unserer Verantwortung zu drücken – umso mehr wenn diese auch wirtschaftliche Bedeutung haben. Themen, übrigens bei denen die EU-Verträge der Kommission seit mehr als 50 Jahren klare Befugnisse einräumen und der gesamten EU deutliche Zielvorgaben machen.

Die Mitgliedstaaten haben bereits in den Römischen Verträgen 1957 eine spezifische Rechtsvorschrift – den damaligen Artikel 119 EWG-Vertrag – aufgenommen, um die Gleichbehandlung von Männern und Frauen im entstehenden Gemeinsamen Europäischen Markt zu verwirklichen. Im Zentrum stand damals der Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher Arbeit, der bis heute Kraft der europäischen Verträge gilt und von jedem Arbeitnehmer im privaten Arbeitsverhältnis eingeklagt werden kann.

Interessanterweise war der Hintergrund dieser Bestimmung vor allem ein wirtschaftlicher: Die Mitgliedstaaten, insbesondere Frankreich, wollten Wettbewerbsverzerrungen zwischen Unternehmen beseitigen, die in verschiedenen Mitgliedstaaten angesiedelt waren. Frankreich hatte nämlich bereits viel früher nationale Bestimmungen für gleiche Bezahlung von Männern und Frauen erlassen und fürchtete, dass billige weibliche Arbeitskräfte in anderen Ländern (vor allem in Deutschland) die französischen Unternehmen und die französische Wirtschaft im Wettbewerb durch Lohnkostenvorteile benachteiligen könnten.

Heute ist die Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Wirtschaft in Europa sowohl aus wirtschaftlichen wie aus sozialen Gründen EU-weit vorgeschrieben und von den Mitgliedstaaten von Vertragsreform zu Vertragsreform weiter ausgebaut worden. Den Gleichbehandlungsgrundsatz zwischen Männern und Frauen operationalisieren heute nicht nur der Vertrag über die Europäische Union in Artikel 3 sondern auch der Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union in den Artikeln 8 und 157 sowie die EU-Grundrechtecharta in Artikel 23. Die Gleichbehandlung von Frauen und Männern ist damit integraler Bestandteil der Wirtschaftsverfassung der Europäischen Union, die der EU-Vertrag zu Recht in Art. 3 Abs. 3 (EUV) als "soziale Marktwirtschaft" definiert.

Bereits 1976 entschied der Europäische Gerichtshof, dass der EWG-vertragliche Gleichbehandlungsgrundsatz neben wirtschaftlichen Zielen auch ein soziales Ziel verfolge. Die Vorschrift leiste einen Beitrag zum sozialen Fortschritt und zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen. Wirtschaftliche und soziale Ziele sind also zwei Seiten einer Medaille bei der Gleichbehandlung von Frauen und Männern.

Auf Grundlage der Europäischen Verträge erließ der Europäische Gesetzgeber seit den 1970er Jahren zahlreiche Richtlinien im Bereich der Gleichbehandlung. Beispielhaft nennen möchte ich hier die 1976 erlassene Richtlinie zum Zugang zur Beschäftigung und die 2011 vereinbarte EU-Richtlinie über Mutterschutz und Rentenleistungen für selbstständig Erwerbstätige.

Sie sehen also, meine Damen und Herren, Gleichstellungsfragen gehören seit Jahrzehnten zum Tätigkeitsbereich der Europäischen Union, sie haben eine feste Grundlage in den Verträgen und haben die wirtschaftliche und soziale Realität in den Mitgliedstaaten nachhaltig geprägt.

Nun möchte ich aber mit Ihnen nicht nur in die Geschichte blicken, sondern vor allem in die Gegenwart – und vielleicht auch ein bisschen in die Zukunft. Denn: Die Frauenquote für die Wirtschaft liegt auf dem Tisch. Sie mobilisiert. Und, da gibt es keinen Zweifel, sie polarisiert.

Die Diskussion über einen Vorschlag der EU-Kommission war bereits in vollem Gange, lange bevor wir den Richtlinientext überhaupt vorgelegt hatten. Dabei sind sich fast alle Befürworter und Gegner in einem entscheidenden Punkt längst einig: Wir brauchen mehr Frauen in den Top-Jobs der Wirtschaft. Worüber keine Einigkeit herrscht, ist das "Wie". Manche wollten, eine Quotenregelung nach dem norwegischen Beispiel: 40 Prozent als feste quantitative Vorgabe mit harten Sanktionen, einschließlich der obligatorischen Auflösung eines Unternehmens, das die Quote nicht fristgerecht erfüllt. Andere wollten die Frauenförderung in den Aufsichtsräten der Selbstregulierung überlassen.

Am 14. November nun hat die Europäische Kommission nach umfassenden öffentlichen Konsultationen und eingehender rechtlicher, ökonomischer und sozialer Prüfung den Text eines EU-Richtlinienvorschlags verabschiedet. Wir haben uns zuvor ausführlich mit den Erfahrungen in den 27 EU-Mitgliedstaaten, in den Nachbarländern der Europäischen Union sowie in zahlreichen Unternehmen auseinandergesetzt.

Dem BDI möchte ich an dieser Stelle dafür danken, dass Sie und Ihre Mitgliedsunternehmen es uns in den vergangenen Monaten durch zahlreiche und bemerkenswert detaillierte Eingaben ermöglicht haben, uns ein sehr umfassendes Bild der Unternehmenswirklichkeit und des Meinungsstands in der deutschen Wirtschaft machen zu können.

Der Vorschlag, den die Europäische Kommission nun verabschiedet hat, ist ein Mittelweg zwischen den Gegnern und den Befürwortern von Quotenregelungen. Wie oft liegt ja die Wahrheit in der "goldenen Mitte". Und ich glaube, uns ist es bei diesem wichtigen Thema gelungen, extreme Wege zu vermeiden. Stattdessen haben wir vernünftige und realisierbare Lösungen vorgesehen, die gute Aussicht auf Erfolg haben, den Frauenanteil in Führungspositionen der Wirtschaft bis zum Jahr 2020 sehr deutlich zu erhöhen.

Ich möchte vorausschicken, dass der Richtlinienvorschlag ein Gemeinschaftsprojekt ist, von mir als EU-Justizkommissarin sowie fünf weiteren Kommissaren, alle mit wirtschaftlichen Portfolios: Vizepräsident Tajani (zuständig für Industrie und Unternehmertum), Vizepräsident Almunia (zuständig für Wettbewerb), Vizepräsident Rehn (zuständig für Wirtschaft und Währung), Kommissar Barnier (zuständig für Binnenmarkt und Dienstleistungen) und Kommissar Andor (zuständig für Beschäftigung). Dies unterstreicht die Wichtigkeit des Anliegens auch für andere Arbeitsbereiche der Kommission.

Über den Richtlinienentwurf ist schon viel öffentlich diskutiert worden. Leider muss ich bei den aktuellen Diskussionen feststellen, dass häufig noch Unklarheit über das herrscht, was genau im Vorschlag der Kommission steht. Ist es nun eine verbindliche Quote oder nicht? Ist das alles nicht eine Diskriminierung der Männer? Sollten nicht besser die Mitgliedstaaten allein über eine Quotenregelung entscheiden? Das alles sind Fragen, die auch Sie sich sicherlich stellen.

Ich bin heute hier, um Antworten zu geben, um zu erläutern, warum wir uns bei unserer Vorlage für eine intelligente Quote und gegen den Holzhammer entschieden haben. Wir wollen keine aggressive Regulierung, sondern vernünftige Resultate. Unser Richtlinienvorschlag ebnet deshalb einen klaren, realistischen Weg, der aber der Politik in den Mitgliedstaaten wie den betroffenen Unternehmen erheblichen Spielraum bei der Umsetzung lässt.

Anwendungsbereich

Beginnen möchte ich damit, welche Unternehmen überhaupt betroffen wären: Der Vorschlag richtet sich nur an große, börsennotierte Unternehmen, in deren Aufsichtsräten weniger als 40 Prozent des unterrepräsentierten Geschlechts vertreten sind. In der gesamten EU werden etwa 5.000 Unternehmen betroffen sein – in Deutschland an die 720 Unternehmen.

Kleine und mittlere Unternehmen mit weniger als 250 Mitarbeitern werden vom Richtlinientext ausdrücklich ausgenommen – der Berliner Handwerksbetrieb ist also ebenso wenig erfasst wie das mittelständische Unternehmen in der schwäbischen Alb, welches Bundesaußenminister Westerwelle vor der EU-Frauenquote schützen will. - Machen Sie sich keine Sorgen, lieber Herr Westerwelle, bei den Mittelständlern vertraue ich ganz auf Sie, dass Sie dort die Gleichberechtigung auf nationaler Ebene durchsetzen werden!

Qualifikation entscheidend

Haben Sie auch keine Angst vor Quotenfrauen, die Sie nur um ihres Geschlechts willen berufen müssen, um Vorgaben zu erfüllen. Dazu wird es mit dem Vorschlag der EU-Kommission nicht kommen.

Denn unser Vorschlag einer Quote ist nicht nur geschlechtsneutral formuliert, weil er sich auf das "unterrepräsentierte Geschlecht" bezieht – auch wenn das in den kommenden Jahren de facto wohl vor allem den Frauen zu Gute kommen wird. Er stellt vor allem auf die Qualifikation ab.

Sofern der oder die Kandidat für einen Aufsichtsratsposten des unterrepräsentierten Geschlechts gleiche Qualifikationen wie die Kandidaten des überrepräsentierten Geschlechts hat, muss dieser Kandidat vorranging ausgewählt werden. Und das solange, bis das unterrepräsentierte Geschlecht im Aufsichtsrat 40 Prozent erreicht hat. Allerdings ist es nicht so, dass nun in jedem Fall das unterrepräsentierte Geschlecht bevorzugt berufen werden muss. Vielmehr kann – so sieht dies der Richtlinienvorschlag im Einklang mit der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs ausdrücklich vor – eine Einzelfallprüfung auch zur Auswahl des anderen Kandidaten führen. Und eine solche Einzelfallprüfung muss in jedem Fall durchgeführt werden. Wie Sie sehen, regelt die EU-Quotenrichtlinie eben nicht die konkrete Auswahl einer Person – wer berufen oder gewählt wird, entscheiden weiterhin die zuständigen Gremien des Unternehmens.

Die neue EU-Richtlinie sieht also keine starre Frauenquote vor, sondern eine 'Verfahrens-Quote mit Öffnungsklausel'. Natürlich ist dabei das Verfahren nicht um des Verfahrens willen vorgeschrieben. Die Richtlinie sieht zugleich als rechtlich verbindliche Zielvorgabe vor, dass in Aufsichtsräten ein Frauenanteil von 40% erreicht werden soll. Das Zeitfenster dafür ist großzügig: Das 40 Prozent-Ziel soll bis 2020 erreicht werden. Öffentliche Unternehmen sollen bis 2018 Zeit haben.

Unser Ziel ist es, dass qualifizierte Frauen in den Auswahlprozess für potenzielle Aufsichtsratsmitglieder häufiger miteinbezogen werden als es derzeit geschieht. Das es genügend ausreichend qualifizierte Frauen gibt, steht fest. 60 Prozent der Universitätsabgänger sind Frauen und sie haben oft bessere Examensergebnisse als Männer. Längst arbeiten auch genügend Frauen mit der entsprechenden Berufserfahrung in deutschen und europäischen Unternehmen.

Eine Umfrage des Bundesverbands Deutscher Unternehmensberater zeigt, dass immerhin rund ein Drittel der Personalberater der Meinung ist, dass schon die derzeitige Diskussion um die Einführung von Quotenregelungen in den Unternehmen dazu geführt hat, dass diese für offene Stellen verstärkt qualifizierte Frauen suchen.

Angesehene Wirtschaftshochschulen in Europa haben eine Liste 'aufsichtsratsfähiger' Frauen ("board ready women") erstellt, die aufgrund ihrer Berufserfahrung und Qualifikation die Anforderungen für Führungspositionen in großen Unternehmen erfüllen und in die Aufsichtsräte von Unternehmen berufen werden können. Bis zum Dezember dieses Jahres werden es 7500 Frauen sein. Am 12. Dezember wird die entsprechende Datenbank mit diesen 'aufsichtsratsfähigen' Frauen öffentlich vorgestellt.

Dass diese Frauen nicht ausreichend in Führungspositionen unserer Wirtschaft vertreten sind, zeigt, dass wir ein großes Potential noch ungenutzt lassen. Das können wir uns aber nicht länger leisten.

Subsidiarität und Verhätnismäßigkeit

Gerade aus Deutschland höre ich die Sorge, die EU-Kommission gehe zu weit und missachte das Subsidiaritätsprinzip. Ich bin sicher, dass dies nicht der Fall ist. In zahlreichen Punkten der Richtlinie hat die Kommission den Mitgliedstaaten großen Spielraum gelassen.

Gehen wir es miteinander durch: Verstöße müssen zwar abschreckend und verhältnismäßig sanktioniert werden, doch die genaue Ausgestaltung wird nicht EU-einheitlich vorgeschrieben.

Mitgliedstaaten können außerdem entscheiden, dass Unternehmen, in denen das unterrepräsentierte Geschlecht weniger als 10% der Belegschaft ausmacht, nicht erfasst werden.

EU-Staaten, die bereits vor Inkrafttreten der Richtlinie andere gleichermaßen wirksame Maßnahmen getroffen haben, um das Ziel der 40%-Quote zu erreichen, müssen die neue Verfahrensquote nicht anwenden und können den von ihnen beschrittenen Weg weitergehen.

Mitgliedstaaten können auch vorsehen, dass die Zielvorgabe der Richtlinie auch bei einer Quote von weniger als 40 Prozent Frauen im Aufsichtsrat erreicht ist, nämlich dann, wenn das unterrepräsentierte Geschlecht ein Drittel (33 Prozent) beider Leitungsgremien stellt, also 33 Prozent in Vorstand und Aufsichtsrat.

Und: Sobald konkreter Fortschritt erreicht ist, wird sich der EU-Gesetzgeber wieder zurückziehen. Unsere Richtlinie ist deshalb zeitlich begrenzt und wird 2028 außer Kraft treten.

Sie sehen: Die Quoten-Richtlinie ist keine Überregulierung, sondern ein vernünftiger, sorgfältig abgewogener Weg.

Derzeit aber kommen wir an einem gemeinsamen europäischen Maßstab nicht vorbei – und dieser steht auch nicht im Widerspruch zur Subsidiarität. Nicht nur dass viele Studien auf einen wirtschaftlichen Nutzen ausgewogen besetzter Chefetagen hinweisen. Es geht auch um gleiche Rahmenbedingungen für große Unternehmen. Diese haben ein eigenes Interesse daran, dass sie und ihre Konkurrenten in Europa nicht einem Flickenteppich unterschiedlichster Regeln zur Quote ausgesetzt sind.

Viele Mitgliedstaaten haben bereits unterschiedlichste Modelle zu einer besseren Gleichstellung. Elf EU-Staaten haben noch gar keine Regeln. Bei Ihnen in Deutschland haben die DAX30-Unternehmen mit Selbstverpflichtungen gearbeitet, sind mit einem Anteil von 15,6 Prozent Frauen im Aufsichtsrat aber auch nur europäischer Durchschnitt.

Dabei ist das Problem seit langem erkannt:

EU-Institutionen ­– der Rat in mehreren Empfehlungen schon seit den 80er Jahren, das Europäische Parlament in zahlreichen Resolutionen, die Kommission – haben die Mitgliedstaaten seit vielen Jahren eindringlich aufgefordert, stärker für ein angemessenes Gleichgewicht zwischen den Geschlechtern in den Leitungsgremien der Unternehmen zu sorgen. Es ist also an der Zeit für eine europäische Richtlinie.

Meine Damen und Herren,

Sie alle kennen die deutsche Quotendebatte. Wenn Sie sich den Kommissionsvorschlag genau anschauen, dann werden Sie wahrscheinlich sehen, dass er dazu gut passt. Nehmen Sie den Kommissionsvorschlag zu einer Flexi-Quote für den Anteil von Frauen in Unternehmensvorständen. Danach würden sich die Unternehmen ihre Ziele für das Jahr 2020 selbst setzen und dann jedes Jahr über ihren Fortschritt berichten. Wir greifen hier Ideen auf, die Sie etwa von der deutschen Frauenministerin Kristina Schröder kennen. Oder nehmen Sie den vom Bundesrat beschlossenen Antrag Hamburgs für eine gesetzliche Quote in Aufsichtsräten, der in einigen Bereichen übrigens über den Kommissionsvorschlag hinausgeht..

Sie sehen: Die Debatten auf EU-Ebene und in Deutschland zu diesem Thema sind sich näher als es bisweilen scheinen mag.

Rechtliche Aspekte

Ich kenne natürlich die Ansicht des BDI, die Sie in Ihrem Brief an Präsident Barroso vom September 2012 geäußert haben. Natürlich war damals der Richtlinienvorschlag, wie er nun angenommen worden ist, noch nicht bekannt. Ich möchte hier aber dennoch auf die von Ihnen angesprochene Frage nach der Grundrechtskonformität der Quotenregelung eingehen.

Diese Frage haben wir natürlich besonders gründlich untersucht. Sie können dies auch in unserer 'Folgenabschätzung' nachlesen.

Bei unserer Analyse haben die Grundrechte, niedergelegt in der EU-Grundrechtecharta, eine besondere Rolle gespielt: das Grundrecht auf Gleichheit von Frauen und Männern in allen Bereichen ist hier zu nennen, aber auch das Grundrecht der unternehmerischen Freiheit und das Eigentumsrecht.

Eine Quote ist natürlich eine Einschränkung der unternehmerischen Freiheit und des Eigentumsrechts. Denn das Recht zu entscheiden, durch wen ein Unternehmen kontrolliert werden soll, ist Ausdruck des Rechts der unternehmerischen Freiheit. Die Quote berührt auch das Wahlrecht der Anteilseigner und damit ihr Eigentumsrecht.

Kein Grundrecht ist jedoch absolut. Grundrechte können eingeschränkt werden und müssen es auch oft, um bei widerstreitenden Grundrechten einen Ausgleich zu finden. Dies sehen die Charta und auch das deutsche Grundgesetz vor.

Und sowohl das EU-Recht als auch das deutsche Grundgesetz lassen ausdrücklich sogenannte positive Maßnahmen zu, damit die Gleichbehandlung nicht nur auf dem Papier steht, sondern auch Realität wird. Im Klartext: spezifische Vergünstigungen für das benachteiligte Geschlecht sind erlaubt, wenn es auf anderem Wege nicht funktioniert. In Deutschland gibt es deshalb auch bereits Gleichstellungsgesetze, um den Frauenanteil im öffentlichen Dienst zu erhöhen.

Auch auf EU-Ebene gibt es bereits Instrumente, die die unternehmerische Freiheit berühren. Ich denke da zum Beispiel an das Gesellschafts-, das Arbeits- oder Umweltschutzrecht. In Deutschland gibt es darüber hinaus besondere Vorschriften für die betriebliche Mitbestimmung. Diese Einschränkungen der unternehmerischen Freiheit sind im Einklang mit den Grundrechten. Und dies ist auch für die vorgeschlagene Quotenregelung der Fall.

Meine Damen und Herren,

ich bin überzeugt davon, dass die Quote – in der von der Kommission vorgeschlagenen vernünftigen Weise – Unternehmen nicht schadet, sondern nutzt. Eine ganze Reihe wissenschaftlicher Untersuchungen legt die Annahme nahe, dass Unternehmen mit mehr Frauen in den Leitungsgremien insgesamt wirtschaftlich leistungsfähiger sein könnten. Diese Studien stammen von anerkannten Akteuren der Geschäfts- und Finanzwelt, wie der Deutschen Bank, McKinsey, Ernst&Young sowie Crédit Suisse. Und die qualifizierten Frauen für eine Position in den Leitungsgremien sind da.

Ich möchte Ihnen empfehlen, wenn Sie es nicht schon getan haben, den Richtlinienvorschlag selbst zu lesen. Wer das tut, der wird feststellen, dass die Kommission ein ehrgeiziges Ziel auf eine sehr sorgfältig abgewogene Weise mit sehr viel Spielraum für Mitgliedstaaten und Unternehmen erreichen will.

Ich bin überzeugt, wir haben eine kluge Lösung gefunden und den richtigen Weg eingeschlagen. Die intelligente Verfahrensquote aus Europa wird sicherstellen, dass dieses Talent genutzt wird – im Sinne der Unternehmen, im Sinne Europas.

Vielen Dank.


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