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SPEECH/12/84

Viviane Reding

Vizepräsidentin der Europäischen Kommission, EU-Justizkommissarin

Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft: Muss jetzt der EU-Gesetzgeber eingreifen?

EVP-Fraktion Konferenz des Europaparlaments in der Konrad-Adenauer-Stiftung

Berlin, 10. Februar 2012

Sehr geehrte Abgeordnete,

sehr geehrte Frau Staatsministerin Böhmer,

sehr verehrte Damen und Herren,

liebe Doris;

Ich danke den Organisatoren dieser Konferenz recht herzlich für die Gelegenheit, heute hier sprechen zu dürfen. So kurz vor dem 101. internationalen Frauentag ist das Thema wieder ganz oben auf der Agenda von Medien, Zivilgesellschaft, der Wirtschaft und politischen Entscheidungsträgern.

Wo stehen wir?

Der Frauenanteil in der Wirtschaft hat sich in den vergangenen Jahren trotz einer intensiven gesellschaftlichen Debatte und einiger Maßnahmen der freiwilligen Selbstregulierung nicht wesentlich verändert. Die Zahlen kennen Sie: 13,5% der Positionen in den wirtschaftlichen Führungsgremien Europas waren Ende letzten Jahres mit Frauen besetzt. Auch an vorderster Front sieht es nicht gut aus: weniger als 3% der Vorstandsvorsitzenden in Europa sind Frauen.

Mein Ziel ist es – und ich weiß, viele teilen dieses Ziel mit mir –mehr Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft zu bringen. Frauen wie Männer sollen dieselben Chancen haben, Führungspositionen einzunehmen. Das haben wir gemeinsam in der Frauencharta und in der Strategie der EU-Kommission für die Gleichstellung von Frauen und Männern zum Ausdruck gebracht.

Es liegt aber noch viel Arbeit vor uns – sowohl für uns Europapolitiker, aber auch für nationale Entscheidungsträger. Auch für die im Deutschen Aktienindex (DAX) notierten Unternehmen, sind die Zahlen nicht viel besser als der EU-Durchschnitt: 2011 waren 12% der Aufsichtsräte und 3% der Vorstandsvorsitzenden weiblich. Deutschland befindet sich somit im Mittelfeld. Schlusslichter in der EU bilden Ungarn, Zypern und auch mein Heimatland Luxemburg mit einem Frauenanteil in Aufsichtsräten um die 5%.

Aber nicht ganz Europa hinkt in diesem Bereich hinterher. Mit großem Interesse habe ich vor ein paar Monaten eine US- Studie der „Corporate Women Directors International“ gelesen. Die Studie zeigt, dass die Zahl der Frauen in den Chefetagen der weltweit 200 umsatzstärksten Unternehmen in den vergangenen zwei Jahren leicht gestiegen ist. Ein wichtiger Grund für den Anstieg, so die Studie, sei die in einigen Ländern Europas gesetzlich verordnete Frauenquote. In den Staaten gab es den größten Zuwachs an Frauen in Führungspositionen.

Allen voran natürlich Norwegen, dessen Aufsichtsratsposten zu fast 40% mit Frauen besetzt sind. Aber auch in Frankreich – wo letztes Jahr eine gesetzliche Quote beschlossen wurde – hat der Frauenanteil in den Verwaltungsräten bereits fast 22% erreicht, das sind 9 Prozentpunkte mehr als im Jahr zuvor.

Auch in Deutschland sehen wir eine Entwicklung: seit Mitte 2010 sind bei Nachwahlen von Aufsichtsratsmitgliedern 9 von 23 Posten (also knapp 40 Prozent) mit Frauen besetzt worden. Unter den von der US-Studie untersuchten Unternehmen nimmt die Deutsche Bank Platz sechs ein (mit 35 Prozent Frauen in den Führungsetagen) und die Deutsche Post, Platz neun (mit 30 Prozent).

Wir haben also gute Beispiele, dass es geht und wie es geht. Aber: wir brauchen mehr als nur einige "Beispiele". Wir wollen europaweit eine regelrechte Entwicklung sehen. Und wir wollen schneller mehr Frauen in Führungspositionen bringen als die bisherigen Steigerungsraten es bewerkstelligt haben. In wirtschaftlich schwierigen Zeiten und in Zeiten in denen Geburtsraten fallen und die Bevölkerung altert, sollten wir jeden klugen Kopf nutzen, den wir haben – und Frauen machen nun mal 50% der Bevölkerung aus. Wir brauchen mehr Menschen, die sich am Arbeitsmarkt aktiv einbringen und zum Wohlstand Europas beitragen. Es ist somit nicht einmal mehr eine Frage des "Wollens", sondern eine Frage des "Müssens":

Die Stärkung der Rolle hochqualifizierter Frauen ist Voraussetzung, um unser Ziel – bis 2020 75% der 20- bis 64-jährigen Europäer in Beschäftigung – zu erreichen. Nur so werden wir auch unsere Wettbewerbsfähigkeit, die in erheblichem Maße auf den besonderen Fähigkeiten unserer Beschäftigten beruht, erhalten können.

Nun ist es nicht so, dass wir zu wenige hochqualifizierte Frauen hätten. Ganz im Gegenteil: mehr Frauen als Männer finden den Weg zu unseren Universitäten und Frauen erhalten mehr und bessere Abschlüsse als Männer: 60 Prozent der Universitätsabsolventen sind weiblich. Dass diese Frauen nicht ausreichend die Führungspositionen unserer Wirtschaft besetzen, ist in der Tat Ausdruck der Tatsache, dass wir ein großes Potential ungenutzt lassen.

Derweil gibt es gute Gründe für eine stärkere weibliche Präsenz in den Führungsgremien von Unternehmen. So belegen Untersuchungen (insbesondere von McKinsey und Catalyst), dass Unternehmen mit mehr Frauen im Management leistungsfähiger sind. Diese Unternehmen haben höhere Aktienkurse, bessere Renditen und können eine höhere Rentabilität vorweisen. In diesem Zusammenhang möchte ich besonders auf eine aktuelle Studie von Ernst & Young aus diesem Jahr (2012) hinweisen.

Diese Studie, die auch Deutschland umfasst, kommt nach einer Analyse der 290 größten börsennotierten Unternehmen zu vergleichbaren Resultaten: Umsatz und Gewinn in Unternehmen mit mindestens einer Frau im Vorstand sind deutlich höher als in Firmen, die kein weibliches Vorstandsmitglied aufzuweisen haben. Zwischen 2005 und 2010 handelt es sich hier um Unterschiede zwischen 12 und 18 Prozentpunkten – also um Werte, die entscheidende Wettbewerbsvorteile darstellen können.

Relevant sind allerdings noch andere Aspekte. So wird es Sie sicher interessieren, wie sich die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit norwegischer Unternehmen nach der Einführung der verbindlichen Quote entwickelt hat.

Studien stellen dazu fest, dass diese Unternehmen trotz einer sehr kurzen Umsetzungsfrist für eine ambitionierte Quote zumindest nicht schlechter abschneiden als vorher.

Besonders wichtig erscheint mir ebenfalls, dass Aufsichtsräte berichten, wie die neuen weiblichen Mitglieder dazu geführt haben, dass die Abläufe in ihrem Gremium sachlicher und zielgerichteter geworden sind.

Dieser Befund ist in meinen Augen auch nicht verwunderlich. Mehr Vielfalt bedeutet die Berücksichtigung zusätzlicher Gesichtspunkte und erhöht damit die Qualität der Entscheidungen. Frauen erweisen sich zudem als risikobewusster, was so manche von Männern betriebene Finanzmarktspekulation vielleicht hätte verhindern können – Sie wissen schon, die berühmten "Lehman Sisters".

Der klare Zusammenhang zwischen der Präsenz von Frauen und den ökonomischen Schlüsselindikatoren spricht eine deutliche Sprache und ist im Sinne der Unternehmen. Es ist daher schwer zu verstehen, warum Frauen immer noch nur 13,5 % der Aufsichtsräte stellen.

Es geht hier allerdings nicht nur um das ökonomische Potential von Frauen, sondern auch um unseren Binnenmarkt. Es geht um Unternehmen, die auf dem Europäischen Binnenmarkt tätig sind und um ihre Wettbewerbsfähigkeit. Ich bezweifle, dass Europäische Unternehmen, die in mehreren EU-Ländern tätig sind, erfreut sein werden, wenn sie einer Reihe verschiedener, nationaler Quoten-Regelungen gegenüberstehen. Es kann nämlich z.B. zu Benachteiligungen führen, wenn Mitgliedstaaten, in denen eine Frauenquote für Unternehmen gilt, deren Einhaltung zur Vorbedingung bei der Vergabe von Staatsaufträgen machen. Deutsche Unternehmen könnten dann z.B. bei der Vergabe lukrativer spanischer Staatsaufträge leer ausgehen, wenn sie die spanische Quote nicht beachten.

Eine zentrale Frage ist demnach: ist es Aufgabe der Politik, hier einzugreifen. Und falls ja, auf welchem Wege? Politiker und Unternehmer diskutieren diese Fragen überall in Europa. Und es gibt viele verschiedene Meinungen und viele verschiedene Lösungsansätze.

Erfreulich und ermutigend finde ich, dass die im DAX notierten Unternehmen sich verpflichtet haben, konkrete Ziele für eine höhere Beteiligung von Frauen an Führungspositionen anzupeilen. Leider erstreckt sich diese Selbstverpflichtung noch nicht auf Aufsichtsräte oder Vorstandsposten.

Es gibt noch andere Beispiele von Selbstregulierung. In Großbritannien zum Beispiel setzen sich Unternehmen des Footsie-100 auf Grundlage der Empfehlungen von Lord Davies freiwillige Ziele für eine höhere Frauenbeteiligung. Diese Strategie scheint bereits erste Erfolge zu verzeichnen. So stieg der Anteil von weiblichen Aufsichtsratsmitgliedern 2011 auf 14,2% gegenüber 12,5% im Vorjahr.

Weitere Schritte in Richtung Selbstregulierung sind die in den Corporate Governance Codes Deutschlands und anderer Mitgliedsstaaten enthaltenen Empfehlungen.

Ich habe mich vor knapp einem Jahr, im März 2011, mit Vorstandsvorsitzenden einiger großer europäischer Unternehmen getroffen, um über den besten Weg zu mehr Frauenbeteiligung mit ihnen zu diskutieren. Hier ging es um die Frage: freiwillige Vereinbarungen oder verbindliche Quoten?

Die Kommission hat die Unternehmen zur Selbstregulierung ermutigt und ihnen Zeit gegeben ihren Willen mehr Frauen in ihre Aufsichtsräte zu holen, unter Beweis zu stellen. Im März 2011 habe ich börsennotierte Unternehmen aufgefordert, die freiwillige Selbstverpflichtung für Europa "Mehr Frauen in Aufsichtsräten" bis zum März (2012) zu unterzeichnen. Mit ihrer Unterschrift würden die Firmen sich dabei freiwillig verpflichten, den Frauenanteil in Aufsichtsräten auf 30% bis 2015 und 40% bis 2020 zu erhöhen, indem sie freiwerdende Aufsichtsratsposten mit qualifizierten Frauen besetzen und Frauen ermutigen, Führungspositionen zu übernehmen. Heute, fast ein Jahr später, muss ich mit Enttäuschung feststellen, dass bisher nur acht Unternehmen (davon nur eines, das börsennotiert ist) diese Selbstverpflichtung unterzeichnet haben.

Die Kommission wird Anfang März dieses Jahres den Fortschritt abschließend bewerten. Ich gebe die Hoffnung nicht auf, dass sich bis dahin noch etwas tut. Man weiß ja nie…

Ich werde allerdings den Verdacht nicht los, dass es sich bei einigen Versicherungen, man sei bereit den Frauenanteil in den Gremien zu erhöhen, eher um Lippenbekenntnisse handelt.

Im März wird die Kommission offiziell Bilanz ziehen: gibt es Fortschritt? Ist der Fortschritt ausreichend? Liegen glaubwürdige Selbstverpflichtungen der Unternehmen vor?

Ich werde mein Versprechen halten und die neuen Zahlen und Fakten Anfang März, pünktlich zum internationalen Frauentag, vorlegen. Bis dahin will ich den Ergebnissen nicht vorgreifen. Das Ultimatum handelte von März 2011 bis März 2012, und dieses Ultimatum ist noch nicht um. Unternehmen haben also noch einige Wochen Zeit die Selbstverpflichtung für Europa zu unterzeichnen und sich zu mehr Frauen in ihren Führungsgremien zu verpflichten. Aber: die Uhr tickt.

Sollte unsere Bilanz unbefriedigend ausfallen, wird die Europäische Kommission ab März 2012 überprüfen, ob angesichts der Rechtsentwicklung in den Mitgliedstaaten nun ein Rechtsinstrument auf EU-Ebene erforderlich ist, um einerseits den Frauenanteil in Aufsichtsräten großer börsennotierter Unternehmen bis 2020 spürbar zu erhöhen und andererseits Wettbewerbsverzerrungen im Europäischen Binnenmarkt wegen unterschiedlicher nationaler Quotenregelungen zu vermeiden. Denkverbote wird es bei unserer Prüfung nicht geben.

Ich möchte bei dieser Gelegenheit auch den wichtigen Beitrag des Europäischen Parlaments betonen. Das Europäische Parlament hatte sich bereits am 5. Juli 2011 in seinem Kratsa-Bericht mit fraktionsübergreifender Mehrheit für eine gesetzliche Regelung ausgesprochen, sollten Versuche der Selbstregulierung scheitern. Ich begrüße den hervorragenden Beitrag des EP-Ausschusses für Frauenrechte zu diesem Thema.

Mir ist bewusst, dass einige in diesem Raum keine besonderen Freunde verbindlicher Quoten sind. Nun, ich bin es auch nicht. Aber ich mag die Ergebnisse, die Quoten bringen. Trotz dieser ermutigenden Ergebnisse, die ich bereits erwähnt habe, werden sicherlich eine Reihe an Gegenargumenten vorgebracht werden.

Lassen Sie mich auf einige eingehen.

Es wird argumentiert, dass eine Quote nicht die qualifiziertesten Bewerber in die angestrebte Position bringe.

Es wird argumentiert, dass die Quote letztlich zeige, dass Frauen sich nicht haben durchsetzen können und deshalb jetzt der Gesetzgeber nachhelfen muss.

Dazu sage ich: Frauen mit Hochschulabschluss sind im Durchschnitt besser qualifiziert als Männer. So belegen es zahlreiche unterschiedliche Studien.

Darum müsste man doch davon ausgehen, dass sie als qualifizierteste Bewerber sich auch durchsetzen würden. Das Gegenteil ist der Fall. Es gibt noch immer zu viele Vorurteile, die Frauen den Weg versperren.

Hier könnte - ich sage "könnte"! - eine Frauenquote ein notwendiges Instrument sein, um den qualifiziertesten Bewerbern die Chance zu geben, sich durchzusetzen.

Es wird auch argumentiert, dass verbindliche Quoten einen Eingriff in die Freiheit des Unternehmers bzw. der Kapitaleigner darstellten. Stimmt! Es wäre mir deshalb lieber, wenn wir diesen Eingriff nicht vornehmen müssten.

Es ist aber auch Aufgabe des EU-Gesetzgebers im Interesse der wirtschaftlichen Entwicklung im EU-Binnenmarkt, eine höhere Beteiligung von Frauen auf dem Arbeitsmarkt zu erreichen und den Unternehmen zu ermöglichen, ohne Wettbewerbsverzerrungen Geschäfte auf unserem Binnenmarkt zu tätigen. Gleichzeitig gilt es – wie bei jedem Vorschlag der Kommission – den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz einzuhalten. Die Kommission muss und wird daher sehr gründlich prüfen, ob verbindliche Quoten das angemessene Mittel in diesem Zusammenhang sind.

Ich weiß, darüber herrschen verschiedene Meinungen. Umso besser, dass wir heute die Gelegenheit haben zu diskutieren, bevor ich im März meine Analyse auf den Tisch lege.

Meine Damen und Herren, wir haben ein gemeinsames Ziel. Lassen Sie es uns gemeinsam angehen, damit in Zukunft Frauen und Männer die gleichen Chancen haben, Führungspositionen einzunehmen, und damit die Leistungsfähigkeit unserer Wirtschaft zu festigen und auszubauen.

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!


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