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SPEECH/11/482

Viviane Reding

Vizepräsidentin der Europäischen Kommission, EU-Justizkommissarin

Europa und die Frauenquote

Konferenz "Anteil von Frauen in Führungspositionen - Strategien auf europäischer und nationaler Ebene"

Berlin, 27. Juni 2011

Sehr geehrte Damen und Herren,

sehr geehrte Mitglieder des Bundestages,

liebe Ursula,

Ich danke dem deutschen Bundestag für die Einladung zu dieser Konferenz. Das Thema Frauen in Führungspositionen in der Wirtschaft liegt mir – wie Sie alle wissen – besonders am Herzen und daher freue ich mich über die Gelegenheit, heute mit Ihnen zu diskutieren wie wir dieses wichtige Anliegen umsetzen können.

Mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen ist ein Ziel, das sowohl in Deutschland als auch in den anderen Mitgliedsstaaten der Europäischen Union seit Monaten auf der Tagesordnung steht.

Die Debatte in Deutschland wird besonders intensiv und beständig geführt – was ja auch sehr gut ist. Ein deutsches schönes Sprichwort lautet: wer rastet, der rostet. Von "Rost" kann man höchstens sprechen, wenn man sich die Entwicklung der Zahlen von Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft über die letzten Jahre anschaut: in Deutschland liegt der Frauenanteil in den Vorständen bei 2,9 Prozent und damit nur 0,4 Prozentpunkte höher als 2006. Auf Europäischer Ebene, ist der Anteil von weiblichen Aufsichtsratsmitgliedern in den vergangenen sieben Jahren lediglich um einen halben Prozentpunkt pro Jahr gewachsen, auf heute 12 Prozent. In diesem Schneckentempo brauchen wir noch 50 Jahre bis wir die Gleichstellung in Aufsichtsräten und Vorständen erreicht haben. Deshalb ist es gut, dass immer mehr Politiker in Europa die Sache nun selbst in die Hand nehmen. Und das nicht aus "feministischen Gründen", sondern wegen starker wirtschaftlicher Argumente.

Diese Argumente scheinen nicht auf taube Ohren zu treffen. Ich habe mich sehr über die "DAX 30 Erklärung zu Frauen in Führungspositionen" gefreut, weil sie zeigt, dass auch die großen Unternehmen der wichtigsten europäischen Wirtschaftsmacht die Zeichen der Zeit verstanden haben.

Es gibt also Einigkeit über das Ziel: wir brauchen mehr Frauen in Führungspositionen in der Wirtschaft. Aber wie kommen wir zum Ziel?

Da gibt es verschiedene Ansätze – auch bei Ihnen. Mit großem Interesse verfolge ich die Debatte in Deutschland und bin gespannt, ob die erneute Selbstverpflichtung der DAX-Unternehmen und die so genannte "Flexiquote" zum Erfolg führen werden. Oder ob auch in Deutschland ein gesetzlicher Weg notwendig sein wird, um Veränderungen herbeizuführen. Beispiele für gesetzliche Regelungen, haben wir ja bereits in Europa.

I. Frauenquoten in der EU

Wenn wir uns auf europäischer Ebene umschauen, sehen wir, dass in vielen Mitgliedstaaten die Frauenquote ein aktuelles Thema ist. Frankreich hat erst im Januar 2011 eine gesetzliche Frauenquote eingeführt. Bis 2014 müssen die Aufsichtsräte aller börsennotierten Unternehmen sowie aller Unternehmen mit mehr als 50 Millionen Euro Umsatz und 500 Mitarbeitern mit mindestens 20% Frauen besetzt werden. Bis 2017 muss der Frauenanteil in Frankreichs Aufsichtsräten auf 40% steigen.

In Spanien sieht das Gleichbehandlungsgesetz seit 2007 eine Regelung vor, die große Unternehmen auffordert, ihre Aufsichtsräte allmählich dahingehend zu ändern, dass bis 2015 jedes Geschlecht mit mindestens 40% vertreten ist. Auch wird die Zusammensetzung des Aufsichtsrates bei der Vergabe von öffentlichen Beihilfen und Aufträgen berücksichtigt. Der Ansatz ist also Anreiz statt Sanktionen. Resultat ist: der Anteil von Frauen in den Aufsichtsräten der großen spanischen Unternehmen hat sich von 4% in 2006 auf 10% in 2010 mehr als verdoppelt.

In Belgien hat erst letzte Woche das Unterhaus einem Gesetzesentwurf zugestimmt, der eine 30%ige Frauenquote für die Aufsichtsräte börsennotierter Unternehmen vorsieht. Demnächst wird der Senat darüber abstimmen. Auch in den Parlamenten in Italien und den Niederlanden wird über eine gesetzliche Frauenquote diskutiert. Und auch bei Ihnen im Bundestag steht die Frauenquote auf der Tagesordnung: mit großem Interesse habe ich auch erst vor kurzem gelesen, dass sich die CDU-Frauen im Bundestag für eine feste Frauenquote ausgesprochen haben!

Die Botschaft, die hinter diesen Quoten Debatten und Gesetzen steht, ist überall dieselbe: Europas Wirtschaft braucht mehr Frauen in Führungspositionen. Die Zeit ist reif für konkrete Ergebnisse statt blumiger Versprechen. Allein auf Selbstverpflichtung zu setzen wäre naiv. Wir haben immer wieder in den vergangenen Jahren erlebt, dass Aufrufe zur Selbstregulierung bisher stets fruchtlos geblieben sind.

Lassen Sie mich dazu einige Daten aus dem Jahresbericht zur Gleichstellung zitieren, den ich im Februar dieses Jahres vorgestellt habe:

Frauen sind als Unternehmenschefs und in den Aufsichtsräten weiterhin stark unterrepräsentiert. ein typischer zehnköpfiger Aufsichtsrat eines großen börsennotierten Unternehmens in Europa hat nur ein weibliches Mitglied und wird von einem Mann geführt.

Der Anteil von Frauen in Aufsichtsräten schwankt erheblich zwischen den europäischen Ländern.

In Norwegen, wo eine ausgeglichene Vertretung von Männern und Frauen seit 2003 gesetzlich vorgesehen ist, stellen Frauen fast 40% der Aufsichtsräte.

In Schweden und Finnland ist eines aus vier Aufsichtsratsmitgliedern weiblich (26%). Malta, Luxemburg, Zypern und Italien bilden die Schlusslichter was Frauen in Führungspositionen angeht, dort sind weniger als 5% der Aufsichtsratsmitglieder weiblich. Deutschland liegt mit 13% Frauenanteil einen Hauch über dem europäischen Durchschnitt von 12%.

Viele große europäische Unternehmen haben noch immer überhaupt keine Frau im Aufsichtsrat: ein Unternehmen von drei (34%) hatte 2010 keine Frau im Aufsichtsrat. Nur in Dänemark, Schweden und Finnland hatten alle untersuchten Unternehmen mindestens eine Frau im Aufsichtsrat und nur in Norwegen hatten alle Unternehmen mehr als eine Frau im Aufsichtsrat.

Wie ich Anfangs sagte, hat der Anteil von Frauen in den letzten sieben Jahren nur um einen halben Prozentpunkt pro Jahr zugenommen. Ohne weitere Maßnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils in Aufsichtsräten würde es also weitere 50 Jahre dauern bevor eine ausgewogene Vertretung von Frauen und Männern, also 40%, erreicht würde.

Solche Zwergenschritte bringen uns nicht weiter. Über 60% der Hochschulabsolventen in Europa sind weiblich. Zu viele dieser hochqualifizierten und talentierten Frauen finden sich aber später nicht in Führungspositionen wieder, schon gar nicht in der Privatwirtschaft. Unsere Volkswirtschaften sind auf qualifizierte und gut ausgebildete Fachkräfte angewiesen. Wir können und sollten es uns daher nicht länger leisten, auf einige der besten Köpfe zu verzichten.

II. Verschiedene Staaten, verschiedene Ansätze

Viele europäische Länder haben den Handlungsbedarf erkannt. Sie haben unterschiedliche Ansätze gewählt, um die Situation zu verbessern. Ich habe bereits einige EU-Staaten aufgezählt, die sich für eine gesetzliche Frauenquote entschieden haben. Andere Länder haben sich am Modell der Corporate Governance Codes orientiert.

Finnland hat letztes Jahr eine verbindliche Berichtspflicht im Corporate Governance Kodex eingeführt, wenn nicht wenigstens eine Frau im Aufsichtsrat eines börsennotierten Unternehmens vertreten ist. Dies führte schon im Vorfeld dazu, dass die Anzahl der Firmen, in denen zumindest eine Frau im Aufsichtsrat vertreten war, von 51% 2008 auf 74% 2010 angestiegen ist. Eine Publizitätspflicht über den Ist- und Soll-Zustand der jeweiligen Zusammensetzung der Leitungsgremien kann also wirksam sein.

In Schweden hat eine Empfehlung zur ausgewogenen Mitwirkung von Frauen und Männern in Aufsichtsräten im Corporate Governance Kodex 2004 zu einem signifikanten Frauenanstieg in den Aufsichtsräten beigetragen (von 18% 2003 auf 29% in 2009).

Einige Länder haben versucht, mit dem Instrument einer freiwilligen Charta, die die Unternehmen unterzeichnen können, einen Fortschritt herbeizuführen.

Die niederländische Charta verpflichtet Unternehmen, quantitative Ziele bezüglich des Frauenanteils zu setzen, die Ergebnisse zu messen und an ein Kontrollkomitee zu berichten, das wiederum jährlich an das Frauenministerium berichtet. Die Ergebnisse der teilnehmenden Unternehmen werden in den Medien bekannt gegeben – ein "naming and shaming" also.

Die dänische Charta für mehr Frauen im Management funktioniert ähnlich. Auch sie verpflichtet Unternehmen, sich konkrete quantitative Ziele hinsichtlich des Frauenanteils im Management zu setzen und alle 2 Jahre über den Fortschritt zu berichten.

Darüber hinaus hat Dänemark eine Empfehlung für mehr Frauen in Aufsichtsräten eingeführt (Operation Chain Reaction). Die Unterzeichnenden dieser Empfehlung verpflichten sich u.a. den Anteil der weiblichen Manager sowie der weiblichen Kandidatinnen für den Aufsichtsrat zu steigern und damit den Pool für zukünftige Aufsichtsratsmitglieder zu vergrößern.

III. Spezifische Instrumente

All diese Instrumente sind sinnvoll, einige recht erfolgreich, aber sie reichen nicht aus. Auch die Quote ist kein Allheilmittel. Sie ist viel mehr eine Krücke. Damit mehr weibliche Kandidaten für Führungspositionen bereitstehen, bedarf es karrierefördernder Initiativen in den Unternehmen. Frauen müssen gezielt vorbereitet werden, Chancen erhalten. Unternehmenskultur und Rekrutierungsprozesse in Unternehmen spielen dabei eine Schlüsselrolle. Führungspositionen müssen für Frauen attraktiv gemacht werden. Aber auch gesellschaftspolitische Akzente wie das Überdenken von althergebrachten Rollenbildern über Frauen, Familie und Führungspositionen sind wichtig – angefangen beim Terminus "Rabenmutter" oder dem Begriff "MANpower". Und, zu guter Letzt, sind natürlich Maßnahmen zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie wie z.B. flexible Arbeitszeiten auch für hohe Managementpositionen machbar und notwendig.

Es gibt eine Vielzahl von Instrumenten, die reell mehr Frauen in Aufsichtsräte bringen können. Wir sehen auch, dass die Quote rasche Ergebnisse bringen kann – was nicht bedeuten muss, dass man ein Quoten-Fan ist. Ich weiß auch, dass es in der deutschen Politik, ja selbst in der deutschen Bundesregierung dazu unterschiedliche Ansichten gibt. Ich selbst bin – wie Sie vielleicht wissen – kein Quoten-Fan, aber ich bin ein Fan der Ergebnisse und ich bin bereit über die Quote nachzudenken wenn es nicht anders geht.

IV. Die Notwendigkeit zu handeln

Freiwillige Verpflichtungen und unverbindliche Methoden können wirksam sein, aber sie sind langsamer und damit sind wir wieder beim Thema Tempo – oder besser gesagt, dem Mangel an Tempo. Mit welchen Methoden ein höherer Frauenanteil in Führungspositionen erreicht werden kann, ist eine akademische Diskussion. Für mich zählt aber allein das Ergebnis.

Und ich würde behaupten, dass auch für die Unternehmen "Ergebnisse" zählen – Betriebsergebnisse nämlich! Deshalb ist es auch so wichtig die Debatte um mehr Frauen in Führungspositionen nicht aus der feministischen Sicht zu führen, sondern auf der Basis von fundierten, wirtschaftlichen Argumenten.

Studien zeigen einen positiven Zusammenhang zwischen dem Frauenanteil in Vorstandsetagen und dem Unternehmenserfolg auf. Nach einer Untersuchung von McKinsey war der Betriebsgewinn der Unternehmen mit den meisten Frauen in Leitungsgremien um 56 % höher als der jener Unternehmen, die ausschließlich von Männern geleitet wurden. Vorstände mit einem höheren Frauenanteil erzielen bessere Werte bei Rechnungsprüfung und Risikokontrolle, als rein männlich besetze Vorstände.

Eine Studie von Goldman Sachs kommt zu dem Ergebnis, dass das Schließen der Gleichstellungslücke das Bruttoinlandsprodukt der Eurozone um 13% steigern könnte.

Und: über 80% der Konsumentscheidungen werden von Frauen getroffen. Unternehmen, die aufgrund eines ausgewogenen Führungsteams die Bedürfnisse dieser Konsumentinnen ansprechen können, haben ausgezeichnete Entwicklungsmöglichkeiten.

Die Fähigkeiten und Talente von Frauen besser zu nutzen, ist somit nicht nur eine Frage der Gleichstellung und Fairness. Es ist eine Frage guter Wirtschaftsführung, und die Frauen sind bereit, ihren Teil beizutragen.

Wirtschaftliche Argumente für mehr Frauen in Aufsichtsräten waren nie so überzeugend wie heute. Humankapital ist die notwendige Ressource um Europas Wettbewerbsfähigkeit in der Welt wiederherzustellen. Frauen sind der Schlüssel dazu. In der Strategie Europa 2020 haben sich Mitgliedsstaaten verpflichtet, die Beschäftigungsquote bis zum Jahr 2020 auf 75% zu steigern. Dieses ambitionierte Ziel können wir nur erreichen, wenn wir auch das Potential der Frauen nutzen. Gleichzeitig führt die in Deutschland niedrige Fruchtbarkeitsrate – übrigens die niedrigste Fruchtbarkeitsrate in der gesamten EU (nur 1,4 Geburten pro Frau) – zu einem Rückgang der Erwerbsbevölkerung. In unseren länderzspezifischen Empfehlungen zu den nationalen Reformplänen vom 7. Juni 2011 hat daher die Europäische Kommission von Deutschland insbesondere eine höhere Beteiligung von Frauen am Arbeitsmarkt gefordert.

V. Was tut die Kommission?

Um den Frauenanteil in Aufsichtsräten und Vorständen europaweit voranzutreiben, habe ich am 1. März Unternehmenschefs aus ganz Europa zu einem Gipfeltreffen nach Brüssel eingeladen und mit ihnen eine Diskussion zu dem Thema "Frauenquoten für Aufsichtsräte in Europa: Selbstregulierung oder Gesetzgebung?" geführt. Die Resonanz bei den Teilnehmern war sehr positiv.

Gleichzeitig habe ich gemeinsam mit Politikerinnen und Politikern aus ganz Europa einen europaweiten Aufruf – den "Women on the Board Pledge for Europe", also die freiwillige Selbstverpflichtung „Mehr Frauen in Vorstandsetagen in Europa“ gestartet. Die Unternehmen verpflichten sich mit ihrer Unterschrift, freiwillig den Frauenanteil in Aufsichtsräten bis 2015 auf 30% und bis 2020 auf 40% zu erhöhen, indem sie freiwerdende Aufsichtsratsposten mit qualifizierten Frauen besetzen. Die Selbstverpflichtung steht zur Unterschrift auf meiner Website. An dieser Stelle möchte ich mich außerordentlich bei Bundesministerin von der Leyen bedanken, die den Aufruf an die Unternehmen mit Ihrer Unterschrift verstärkt hat und den Pledge gemeinsam mit mir an den BDI geschickt hat, damit ihn möglichst viele deutsche Unternehmen und DAX-Konzerne unterschreiben.

Der Pledge ist unsere Möglichkeit zu messen, welche Unternehmen bereit sind schriftlich niederzulegen, wie und wann sie konkret handeln wollen. Erfolglose Lippenbekenntnisse hatten wir viele in den vergangenen Jahren. Sie haben ja in Deutschland selbst diese Erfahrung gemacht. Ich habe deshalb den börsennotierten Unternehmen in Europa nur noch ein Jahr gegeben und damit eine letzte Gelegenheit, konkrete Fortschritte in Eigenregie zu erreichen.

Im März 2012 werde ich über den Erfolg der Selbstverpflichtung Bilanz ziehen. Die Kommission wird überprüfen, ob ausreichende Fortschritte gemacht wurden und glaubwürdige Selbstverpflichtungen von einer kritischen Masse von Unternehmen vorliegen. Sollte kein ausreichender Fortschritt absehbar sein, schließe ich Gesetzesinitiativen auf EU-Ebene als ultima ratio nicht aus. Aus Gründen der Subsidiarität und der Verhältnismäßigkeit sollten solche EU-Vorgaben auf börsennotierte Unternehmen beschränkt werden, die auf unserem Binnenmarkt tätig sind.

Meine Damen und Herren, die Zeit ist reif für echten Fortschritt: Wir müssen die gläserne Decke für weibliche Führungskräfte durchbrechen. Geschlechtergleichstellung gehört zu den Grundrechten der Europäischen Union. Die gläserne Decke ist gesellschaftspolitisch nicht mehr zeitgemäß und wirtschaftlich unverantwortlich.

Die gläserne Decke, die hochtalentierte Frauen zurückhält, hat gravierende wirtschaftliche Konsequenzen: Europa verschenkt wirtschaftliches Potenzial. Können wir es uns angesichts der Wirtschaftskrise noch länger leisten, auf einige der besten Köpfe zu verzichten? Ich meine, "nein".

Ich möchte jetzt konkrete Fortschritte sehen. Im März 2012 werde ich über den Erfolg der Selbstverpflichtung Bilanz ziehen. Wir haben gesehen, dass einige Mitgliedstaaten nicht so geduldig waren.

Ich möchte erreichen, dass Geschlechtergleichheit in den Führungsgremien endlich Realität wird – wie es unserer sozialen und wirtschaftlichen Verantwortung entspricht. Jetzt und nicht erst in 50 Jahren. Mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen ist eine große Herausforderung, aber ich bin überzeugt, dass wir sie gemeinsam meistern können.


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