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Vladimir Špidla
Membre de la Commission européenne chargé de l’emploi, des affaires sociales et de l’égalité des chances
La Flexicurité en Europe:
modernisation du marché du travail européen au 21ème siècle
European Policy Centre
Bruxelles, le 26 juin 2007

European Commission - SPEECH/07/421   26/06/2007

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SPEECH/07/421












Vladimir Špidla

Membre de la Commission européenne chargé de l’emploi, des affaires sociales et de l’égalité des chances




La Flexicurité en Europe:
modernisation du marché du travail européen au 21ème siècle




















European Policy Centre
Bruxelles, le 26 juin 2007

Mesdames et Messieurs,

Demain la Commission européenne adoptera une Communication sur la flexicurité. Cette Communication répond au Conseil européen de mars 2006 (deux mille six), qui avait demandé d'élaborer des "principes communs de flexicurité".

Sur cette base, la Commission a lancé une consultation de l'ensemble des parties prenantes concernées.

La Commission a aussi établi un groupe d'experts dont le rapporteur, Monsieur Wilthagen, a présenté son rapport final.

Qu'est-ce que la flexicurité?

La flexicurité est une stratégie qui vise à moderniser les marchés du travail. Cette modernisation est essentielle tant du point de vue de la compétitivité de l'économie européenne que de la sauvegarde du modèle social européen.

La flexicurité vise à améliorer – en même temps – la flexibilité et la sécurité.

C'est là le grand principe de la flexicurité: la flexibilité et la sécurité ne doivent pas être considérées en opposition, mais comme pouvant se renforcer mutuellement.

Il ne s'agit donc pas d'un jeu à somme nulle mais d'un jeu à sommes positives.

La flexicurité doit profiter tant aux entreprises qu'aux travailleurs. Les travailleurs ont besoin de sécuriser leur parcours professionnel. Ils ont aussi besoin de flexibilité pour mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie privée et familiale; les entreprises ont besoin de flexibilité pour être en mesure d'anticiper et de répondre aux changements.

Les travailleurs ont aussi besoin de sécurité: il ne s'agit plus de protéger les travailleurs dans un emploi spécifique mais – de manière plus ambitieuse – de leur permettre d'entrer, de se maintenir et de progresser sur le marché du travail tout au long de leur vie. Les entreprises, enfin, ont besoin de sécurité: à savoir une main d'œuvre qualifiée et adaptable qui renforce leur compétitivité.

La flexicurité n'est pas un alibi pour rendre les marchés du travail plus flexibles. C'est tout l'inverse que l'on cherche à promouvoir: une approche équilibrée entre flexibilité et sécurité.

Ensuite, la flexicurité ne menace pas la sécurité des travailleurs: nous voulons mettre en place de nouvelles formes de sécurité pour permettre aux travailleurs de s'adapter aux changements et de mieux gérer tous les types de transitions.

Il ne s'agit pas non plus d'engager un nouveau processus bureaucratique au niveau européen: la flexicurité sera principalement mise en œuvre dans le cadre de la stratégie de Lisbonne et les Etats membres seront invités à expliquer comment ils ont mis en œuvre leurs stratégies de flexicurité;

Enfin, la Communication couvre tant la flexicurité externe que la flexicurité interne, c'est-à-dire au sein des entreprises.

Maintenant, quels objectifs la flexicurité poursuit-elle ?

La flexicurité permet d'apporter des réponses aux enjeux économiques, sociaux – voire – sociétaux de l'Union européenne et de ses Etats membres.

Elle permet à l'Union européenne de relever les défis auxquels elle est confrontée: mondialisation, progrès technologique et évolution démographique: tout ceci entraîne des mutations, sources d'inquiétude pour les citoyens.

Elle permet de mettre en place une approche fondée sur le cycle de vie: les individus ont des parcours professionnels de moins en moins linéaires et passent de plus en plus souvent d'un statut à un autre.

Elle permet de réduire la segmentation du marché du travail entre, d'une part, "les insiders" qui bénéficient d'un degré élevé de sécurité et, d'autre part, "les outsiders" qui sont sans emploi ou dans des emplois précaires ou non déclarés.

Enfin, elle permet de lutter contre la pauvreté et l'exclusion sociale en mobilisant les personnes capables de travailler et en garantissant un niveau de vie décent à celles qui sont ou qui resteront en marge du marché du travail.

Il y a ici un lien très fort avec le travail que nous faisons dans le domaine de l'inclusion active.

Mesdames et messieurs,

Nos concitoyens ont parfaitement compris cette nécessité d’adaptation au changement. Le dernier Eurobaromètre sur la politique sociale montre que ce concept recueille un soutien large des citoyens européens.

Par exemple:

- (soixante-seize pourcent) 76% d'entre eux pensent que l'emploi à vie appartient au passé;

- (soixante-douze pourcent) 72% d'entre eux pensent que les contrats de travail devraient être plus souples pour permettre de créer davantage d'emplois;

- enfin, (quatre-vingt huit pourcent) 88% pensent que la formation tout au long de la vie améliore l'employabilité.

Comment formuler des politiques adaptées aux enjeux d'aujourd'hui ?

Il n’y a pas de réponse simple ou unique, bien entendu. Mais l’essentiel est qu’il faut placer le capital humain au centre de nos efforts.

Je sais que certains parmi vous craignent que le débat sur la flexicurité soit en réalité un débat sur la meilleure manière de réduire la protection sociale. C’est une crainte qui n'est pas fondée. En réalité, la flexicurité sécurise la protection sociale.

En réalité, dans nos sociétés, le changement est désormais la condition de la sécurité.

Nous devons trouver, en conséquence ensemble de nouvelles formes de sécurité : des meilleures compétences, la capacité de trouver un nouvel emploi, l’assurance d’un dispositif de protection sociale moderne.

Au cours de ces dernières années, pour chaque emploi perdu en Europe dans le secteur de l'industrie, quatre nouveaux postes de travail ont été créés dans d'autres secteurs.

La question clé est comment maîtriser ces transformations et réussir le changement. Il faut trouver de nouvelles transitions de postes sans avenir à de nouveaux emplois de qualité, et assurer en même temps un soutien efficace pour les gens en difficulté.

La flexibilité, la mobilité, doivent se faire vers le haut : vers de meilleurs emplois, vers un meilleur équilibre entre travail et vie familiale et privée.

Nous sommes, je le pense, tous convaincus qu'il faut ouvrir le marché du travail plus largement aux jeunes, aux femmes et aux travailleurs de plus de cinquante ans.

au Nous devons aussi nous interroger sur les raisons de la ségrégation sur le marché du travail dans un grand nombre d'Etats membres.

C’est pour apporter une réponse cohérente à ces défis et à ces réalités sociales que nous avons lancé la flexicurité, basée sur la comparaison des expériences dont nous sommes riches dans l'Union.

Certains marchés du travail fonctionnent de façon plus inclusive, avec une forte mobilité, une grande employabilité, un bon équilibre entre vie professionnelle et privée, un système de protection efficace. D'autres marchés du travail n'ont pas réussi une combinaison aussi favorable, et voient une augmentation de relations de travail plus précaires.

Je suis convaincu que cette discussion sur les éléments de flexicurité qui ressortent des expériences menées dans un certain nombre d'Etats membres peut nous aider à concevoir des sécurités qui protègent l'ensemble du parcours et des transitions professionnelles.

La flexicurité est une question complexe, difficile - mais essentielle, tant pour les partenaires sociaux, les gouvernements et les Institutions européennes.

La Communication que je présenterai demain au Collège, doit permettre de souligner l'importance de combiner, simultanément et de manière optimale, quatre éléments: flexibilité dans les contrats de travail, politiques actives du marché du travail, éducation et formation long de la vie, droit du travail et protection sociale.

Quelles sont les principes communs?

Tandis que les politiques et mesures relatives à la flexicurité doivent tenir compte de situations nationales très différentes, tous les États membres de l'Union sont confrontés aux mêmes défis. Par conséquent, pour faciliter les débats nationaux, il est necessaire de parvenir à un consensus sur une série de "principes communs de flexicurité".

Les principes communs les plus importants sont les suivants:

  • La flexicurité doit réduire l'écart qui sépare les travailleurs en place et les exclus du marché du travail.
  • La flexicurité interne (dans l'entreprise), mais aussi externe (entre les entreprises), doit être encouragée.
  • La flexicurité exige un climat de confiance entre les pouvoirs publics et les partenaires sociaux.

Quelles sont les parcours?

La mise en œuvre des principes communs de flexicurité dans les États membres exige l'établissement de combinaisons de politiques.

Notre intention n'est pas de proposer une recette unique, bien entendu, mais de partager les expériences et aider les Etats membres et les partenaires sociaux à créer des solutions adaptées aux situations nationales spécifiques.

Un certain nombre de problèmes 'typiques' peuvent être définies auquel correspondent des approches" typiques de la flexicurité. Les approches typiques ne reflètent pas la situation concrète d'un pays en particulier.

Et certains pays peuvent se reconnaître dans plusieurs parcours. Ils répondent à des défis spécifiques que connaissent les États membres:

Le premier parcours présente un intérêt pour les pays, comme la France, l'Italie, l'Espagne, le Portugal ou la Grèce, principalement confrontés au défi d'une segmentation des marchés du travail, entre les travailleurs "en place" et les "exclus". Il vise à répartir la flexibilité et la sécurité de manière plus égale au sein de la population active. Il fournit des points d'accès au marché du travail pour les nouveaux venus et soutient leur progression vers de meilleurs contrats.

Le deuxième parcours présente un intérêt pour les pays comme l'Allemagne, l'Autriche, ou la Belgique, dont le marché du travail est peu dynamique. Il permet d'augmenter les investissements afin de permettre aux travailleurs, au sein des entreprises, de renforcer leur employabilité. Ce parcours dépasse aussi le cadre d'un emploi et d'un employeur particuliers en instaurant des systèmes qui garantissent des transitions sûres et fructueuses entre les emplois en cas de restructurations d'entreprises et de licenciements.

Le troisième parcours présente un intérêt pour les pays comme la Grande-Bretagne, les Pays-Bas ou l'Irlande, principalement confrontés au défi d'un deficit de compétences dans la population active.

Il donnerait plus d'occasions aux personnes peu qualifiées d'entrer sur le marché du travail et de développer leurs compétences afin de parvenir à se maintenir durablement sur ce marché.

Le quatrième parcours présente un intérêt pour les pays, comme les nouveaux Etats Membres, qui ont récemment connu d'importantes restructurations économiques, qui ont abouti à une augmentation sensible du nombre d'allocataires sociaux de longue durée.

Il vise à améliorer les chances des travailleurs exclus et à réduire le travail informel au profit du travail formel par le biais de politiques actives du marché du travail efficaces et de systèmes d'apprentissage tout au long de la vie combinés à des allocations chômage suffisantes.

Quelles sont les exemples mentionnés dans la Communication?

Les contextes culturels et institutionnels des pays sont différents. Les situations de départ varient aussi d'un pays à l'autre. Si l'exemple du Danemark est souvent cité pour illustrer la réussite d'une politique de flexicurité, il n'y a cependant pas de solution unique.

En Espagne, le gouvernement et les partenaires sociaux se sont mis d'accord pour limiter l'utilisation excessive des contrats à durée déterminée.

En Autriche, un nouveau système d'indemnités de licenciement est entré en vigueur. Le nouveau système oblige l'employeur à verser une somme mensuelle fixe sur un compte personnalisé détenu par le travailleur. Ce nouveau système supprime les effets qui décourageaient la mobilité et évite que les travailleurs perdent leurs droits s'ils mettent eux-mêmes un terme à la relation de travail.

Rien ne pourra se faire, au plan national ou européen sans une implication active des partenaires sociaux. Car l’expérience prouve que c’est lorsqu’il y a une relation de confiance entre partenaires sociaux que les politiques de flexicurité sont efficaces.

Les partenaires sociaux sont les mieux placés pour répondre aux différents besoins des employeurs et des travailleurs et pour détecter les synergies qu'ils peuvent mettre en place, par exemple dans le domaine de l'organisation du travail ou de la définition et mise en œuvre de stratégies d'apprentissage tout au long de la vie.

Une approche globale de la flexicurité – et non de mesures politiques isolées - est la meilleure façon de garantir que les partenaires sociaux participent à un débat global sur la capacité d'adaptation.

Je vous remercie pour votre attention.


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