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Commission européenne - Fiche d'information

Proposition de la Commission visant à accroître la transparence et la prévisibilité des conditions de travail – Questions et réponses

Bruxelles, le 21 décembre 2017

Dans le cadre du suivi du socle européen des droits sociaux, la Commission européenne a adopté aujourd'hui une proposition de nouvelle directive visant à garantir des conditions de travail plus transparentes et plus prévisibles dans toute l'UE.

Voir également le communiqué de presse ici.

En quoi consiste cette nouvelle proposition et d'où vient-elle?

La proposition de directive de la Commission relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles fait partie des initiatives accompagnant la proclamation du socle européen des droits sociaux. Elle fixe de nouveaux droits pour tous les travailleurs et permettra notamment de remédier au problème de la protection insuffisante des travailleurs occupant des formes d'emploi atypiques. En outre, elle limitera la charge administrative pesant sur les employeurs et contribuera à préserver le dynamisme du marché du travail grâce à des formules et relations de travail modernes. Ce faisant, elle établira dans toute l'Europe des conditions nouvelles, équitables et adaptées que les États membres, y compris les partenaires sociaux, pourront compléter.

La présente initiative s'appuie sur la directive relative à la déclaration écrite de 1991, qui est en vigueur et doit être actualisée compte tenu de l'évolution du monde du travail. L'évaluation REFIT effectuée par la Commission à l'égard de cette directive a révélé que de nombreux travailleurs de l'UE, tels les travailleurs domestiques et à la demande, ne reçoivent pas de confirmation écrite au sujet de leurs conditions de travail ou n'obtiennent pas en temps utile toutes les informations dont ils ont besoin. La consultation sur le socle européen des droits sociaux a aussi montré qu'il conviendrait de garantir davantage de prévisibilité aux travailleurs, en particulier à ceux qui occupent des formes d'emploi atypiques, comme les travailleurs occasionnels. C'est pourquoi la Commission propose une nouvelle directive relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles, qui abroge l'actuelle directive relative à la déclaration écrite. La nouvelle proposition renforce les droits énoncés dans les règles en vigueur et ajoute de nouveaux droits communs à tous les travailleurs en ce qui concerne leurs conditions de travail, y compris en matière de période d'essai, de prévisibilité du travail, de formation et d'aide à la transition vers un emploi plus sûr.

À qui s'applique cette directive?

Il ressort de données Eurostat relatives au troisième trimestre 2017 que les niveaux de l'emploi dans l'UE, qui compte en tout 236 millions de travailleurs, n'ont jamais été aussi élevés qu'à l'heure actuelle. La nouvelle directive s'appliquera à tous les travailleurs de l'Union (à l'exception des travailleurs non salariés), soit environ 200 millions de travailleurs, sur la base des chiffres de l'emploi de 2016.

D'après les estimations de l'étude qui sous-tend l'analyse d'impact, les modifications et précisions apportées au champ d'application personnel de la directive proposée permettront d'appliquer la directive à quelque 2 à 3 millions de travailleurs supplémentaires. Parmi ces derniers figurent notamment les travailleurs temporaires (par exemple ceux qui effectuent un travail occasionnel ou à la demande), les personnes occupant un emploi de courte durée, les travailleurs domestiques, les travailleurs des plateformes ou les travailleurs effectuant un travail basé sur des «chèques».

Les États membres pourraient décider d'exclure les missions de très courte durée (moins de 8 heures par mois) du champ d'application de la directive.

Que sont les formes d'emploi nouvelles et atypiques?

Les contrats temporaires ou de courte durée, le travail à temps partiel et à la demande ainsi que les relations de travail entre plus de deux parties sont généralement considérés comme des formes d'emploi atypiques, par opposition à une relation de travail typique, qui désigne généralement un travail à temps plein effectué sur la base d'un contrat à durée indéterminée.

Dans ces catégories, on peut recenser différentes formes d'emploi, telles que le travail occasionnel (c'est-à-dire les contrats «zéro heure»; c'est par exemple le cas des employés de rayon de supermarché qui ne sont appelés qu'en cas de grand volume de travail), le travail intérimaire (c'est-à-dire les postes intérimaires) ou le travail via une plateforme (c'est-à-dire les personnes travaillant pour des plateformes numériques, sans lieu de travail fixe). Eurofound[1] a mis en évidence plusieurs nouvelles formes d'emploi, qui sont par exemple caractérisées par un lieu de travail non conventionnel, par le recours aux technologies de l'information et de la communication ou par une organisation de la relation de travail qui diffère de celle des relations traditionnelles. Bien que, dans l'ensemble, beaucoup de formes de travail nouvelles soient profitables à la fois aux travailleurs et aux employeurs et soutiennent l'innovation sur le marché du travail (comme l'emploi partagé), certaines sont source de préoccupation en ce qui concerne tant les conditions de travail que la concurrence sur le marché du travail (comme le travail occasionnel).

Combien de personnes travaillent dans des conditions précaires?

Selon les estimations, 4 à 6 millions de personnes dans l'UE peuvent être considérées comme des travailleurs occasionnels ayant une faible sécurité de l'emploi et des revenus, une protection sociale insuffisante, un accès limité à la formation et, parfois, un travail assez répétitif. En outre, selon Eurostat, près de 28 % des travailleurs à temps partiel de l'UE en 2016 (environ 7 millions de personnes) auraient voulu travailler davantage. Près de 4 millions de personnes travaillent tout au plus 8 heures par semaine et environ 1,6 million de contrats temporaires durent moins d'un mois. Les travailleurs domestiques, qui sont quelque 3 millions dans l'UE, pâtissent généralement aussi d'une très faible sécurité de l'emploi, surtout s'ils n'ont pas de contrat de travail. Parmi les groupes vulnérables figurent également les microtravailleurs/travailleurs des plateformes, les travailleurs intérimaires, les travailleurs effectuant un travail basé sur des «chèques» et les personnes considérées à tort comme des travailleurs non salariés.

Pourquoi la Commission a-t-elle décidé d'agir?

La consultation générale sur le socle européen des droits sociaux et la consultation ciblée des partenaires sociaux sur cette proposition ont mis en évidence un risque que les travailleurs, surtout ceux qui occupent des formes d'emploi nouvelles et atypiques, ne soient pas suffisamment protégés. L'inaction de l'UE aurait de lourdes conséquences à long terme pour les travailleurs et le marché du travail. La transparence et la prévisibilité des conditions de travail sont dans l'intérêt commun des travailleurs et des employeurs, ainsi que dans celui de marchés du travail modernes et performants.

Quelle est la définition du «travailleur» utilisée au niveau de l'UE?

La majeure partie de la législation de l'UE sur les conditions de travail, y compris les règles de l'UE relatives aux contrats de travail, ne définit pas la notion de «travailleur» ou de «travailleur salarié», ou renvoie à des définitions nationales du «travailleur salarié» ou de la «relation de travail» pour déterminer à qui les règles s'appliquent. De ce fait, les règles relatives aux mêmes catégories de travailleurs sont appliquées différemment d'un pays de l'UE à l'autre. Cela engendre aussi des incohérences en ce qui concerne la couverture des formes d'emploi atypiques, qui sont de plus en plus nombreuses.

Pour combler ces lacunes, la Commission applique la jurisprudence de la Cour de justice dans le cadre de cette proposition, qui définit la relation de travail comme étant «la circonstance qu'une personne accomplit, pendant un certain temps, en faveur d'une autre personne et sous la direction de celle-ci, des prestations en contrepartie desquelles elle perçoit une rémunération».

Quelles nouvelles règles et normes minimales cette proposition introduira-t-elle?

 

RÈGLES ACTUELLES

NOUVELLES RÈGLES

Type d'informations fournies par l'employeur

  • identité des parties;
  • lieu de travail;
  • description de poste;
  • date du début de l'activité;
  • durée (pour les contrats temporaires);
  • congés payés;
  • délai de prévenance;
  • montant et éléments de la rémunération;
  • durée de travail journalière ou hebdomadaire;
  • conventions collectives applicables;
  • informations complémentaires pour les travailleurs expatriés.

Les informations ci-après sont ajoutées aux éléments actuels:

  • période d'essai (le cas échéant);
  • formation fournie par l'employeur;
  • modalités et rémunération applicables aux heures supplémentaires;
  • informations concernant le temps de travail des travailleurs ayant des horaires très variables;
  • institution de sécurité sociale à laquelle sont versées les cotisations.

Délai de transmission des informations

Dans les 2 mois suivant le début de la relation de travail.

Au plus tard le premier jour de travail.

Mode de transmission des informations

Contrat écrit, lettre d'engagement, ou un ou plusieurs autres documents écrits.

  • Un document écrit, sur papier ou sous forme électronique.
  • Les États membres sont tenus de fournir des modèles et des informations accessibles afin de réduire la charge pesant sur les employeurs.

Droits matériels

Aucun.

  • Limitation de la période d'essai à 6 mois, à moins qu'une durée plus longue ne soit objectivement justifiée.
  • Droit de travailler pour d'autres employeurs, avec interdiction des clauses d'exclusivité et restriction du recours aux clauses d'incompatibilité.
  • Droit à la prévisibilité du travail: les travailleurs ayant un horaire de travail variable déterminé par l'employeur (c'est-à-dire un travail à la demande) devraient savoir à l'avance quand ils sont susceptibles d'être appelés à travailler.
  • Possibilité de demander une forme d'emploi plus stable et de recevoir une réponse motivée par écrit (dans un délai d'un mois; dans le cas des PME, ce délai est de 3 mois, et la réponse aux demandes renouvelées peut être faite oralement).
  • Droit à une formation obligatoire gratuite.

Respect de l'application

Les États membres prennent les mesures nécessaires pour permettre aux salariés d'intenter une action en justice, le cas échéant, après avoir éventuellement saisi d'autres autorités compétentes. Ils peuvent prévoir que cette disposition s'applique après notification de l'employeur par le salarié et si l'employeur ne réagit pas dans un délai de 15 jours.

Mise en place de deux autres procédures remédiant au manque d'information:

  • présomptions favorables
    (en l'absence d'informations à cet égard, on présume qu'il n'y a pas de période d'essai ou que la relation de travail est à durée indéterminée et/ou à temps plein);
  • procédure administrative permettant d'enjoindre à l'employeur de fournir les informations manquantes.

La proposition introduit aussi des dispositions fondées sur l'acquis social existant en ce qui concerne la mise en conformité, le droit de recours, la prévention des traitements défavorables, la charge de la preuve en cas de licenciement et les sanctions.

 

Quels seront les effets bénéfiques de cette proposition pour les travailleurs?

La proposition vise à ce que les travailleurs en Europe soient mieux informés de leurs conditions d'emploi et puissent bénéficier de meilleures conditions de vie et de travail.

La proposition de la Commission s'appuie sur une analyse d'impact, laquelle, sur la base d'une étude externe, a examiné les dispositions nationales existantes et a calculé le nombre de travailleurs qui bénéficieraient de la proposition.

Grâce à une limitation des exclusions et à la définition large du terme «travailleur», au moins 2 à 3 millions de travailleurs supplémentaires bénéficieront des mesures de transparence relatives à leurs conditions de travail[2]. Selon les règles actuelles, les personnes travaillant moins de 8 heures par semaine ou dont les contrats durent moins d'un mois peuvent se voir exclues de la directive en vigueur. La proposition de la Commission n'autoriserait que l'exclusion des personnes qui travaillent moins de 8 heures par mois.

Jusqu'à 31 millions de travailleurs auront droit à un plus grand nombre d'informations que celles fournies actuellement, par exemple en ce qui concerne la période d'essai, le planning de travail ou la protection au titre de la sécurité sociale. Chaque année, jusqu'à 16 millions de travailleurs pourront entamer une nouvelle relation de travail en se voyant communiquer les informations sur leurs conditions de travail en toute transparence dès le premier jour et non plus dans un délai de deux mois.

Entre 4 et 7 millions de travailleurs auront la possibilité de chercher un travail supplémentaire grâce à une meilleure prévisibilité (heures de référence et délai de prévenance minimal). Une prévisibilité accrue devrait aussi leur permettre de mieux concilier vie professionnelle et vie privée et avoir une incidence positive sur leur santé.

Quelque 14 millions de travailleurs pourraient utiliser le droit de recevoir une réponse écrite à leur demande d'emploi plus stable, ce qui leur donnerait une base pour entamer un dialogue avec leur employeur concernant leur souhait de passer à une forme de travail plus stable. Environ 3 à 6 millions de travailleurs seront protégés contre les périodes d'essai excessivement longues. En l'absence de clauses d'exclusivité, jusqu'à 364 000 travailleurs pourront chercher un travail supplémentaire. Le droit pour les travailleurs de recevoir une formation obligatoire gratuite serait confirmé. D'une manière générale, les travailleurs dont les droits ne sont pas respectés auraient plus facilement accès à des voies de recours.

Les travailleurs ne relevant pas du champ d'application des définitions nationales du terme «travailleur», par exemple du fait qu'ils effectuent un travail occasionnel, ont un contrat «zéro heure» ou des arrangements similaires, bénéficieront de droits fondamentaux tels que des informations sur les aspects essentiels de leurs conditions de travail ainsi que d'une prévisibilité et d'une protection accrues en ce qui concerne l'organisation de leur travail.

Il sera plus aisé de détecter les cas de faux travail non salarié (dans le cadre de contrats d'activité non salariée, alors qu'il s'agit de facto d'une relation de travail telle que définie dans la directive) et, par voie de conséquence, les travailleurs bénéficieront d'informations et de droits complémentaires et pourront, le cas échéant, faire respecter les dispositions qui leur sont applicables, sur la base de la mise en œuvre par voie législative ou par des conventions collectives dans les États membres.

Quels seront les avantages pour les entreprises?

Les nouvelles règles permettront d'instaurer des conditions de concurrence équitables pour les entreprises dans l'ensemble de l'UE. Les employeurs qui, d'ores et déjà, fournissent des informations plus complètes et utilisent des contrats plus sûrs seront avantagés, puisque leurs concurrents au sein de l'UE devront également fournir au moins la même protection de base. La Commission estime que 16 % des employeurs bénéficieront d'une plus grande sécurité juridique. L'embauche transfrontière et la mobilité des travailleurs seront soutenues par des dispositions minimales plus uniformes.

Grâce à l'interdiction des clauses d'exclusivité, les travailleurs auront davantage de latitude pour occuper des emplois supplémentaires et proposer leurs services à d'autres employeurs, ce qui pourrait générer jusqu'à 167 millions d'euros de recettes supplémentaires par an. La fourniture de modèles et d'informations au niveau national facilitera l'élaboration des contrats de travail et permettra de sensibiliser à la législation existante aussi bien les employeurs professionnels que les employeurs plus secondaires.

Parmi les autres avantages figurent notamment une réduction de la rotation du personnel et une plus grande fidélité à l'entreprise, de meilleures relations avec les travailleurs, une baisse du nombre de plaintes émanant de travailleurs et de procédures judiciaires ayant trait aux conditions de travail, ainsi qu'une amélioration de la planification des ressources et de l'attribution du travail. Dans l'ensemble, les mesures proposées pourraient avoir une incidence positive sur la productivité.

En quoi la proposition protège-t-elle la compétitivité européenne?

La proposition a été élaborée de façon à préserver et à favoriser la compétitivité, qui est essentielle à la création d'emplois et à la croissance économique. La proposition n'interdit aucune forme d'emploi, mais vise plutôt à limiter les formes de flexibilité abusives, comme le fait d'empêcher des travailleurs de chercher du travail ailleurs sans garantir des heures rémunérées, ce qui peut donner lieu à une concurrence non viable basée sur un abaissement des normes sociales. Dans l'ensemble, elle établit un équilibre entre la protection des travailleurs et le maintien de la flexibilité nécessaire aux entreprises.

La Commission considère que le train de mesures proposé profitera non seulement aux travailleurs, mais aussi aux entreprises et aux États membres. Une majorité d'entreprises dans l'UE, y compris de nombreuses PME, ne recourent que de façon sporadique aux formes d'emploi non permanentes. Elles regagneront une partie de leur capacité concurrentielle par rapport aux employeurs qui ont bâti leur modèle commercial autour du travail occasionnel.

Nous savons également que la transparence et la prévisibilité des conditions de travail favorisent la productivité et l'innovation chez les travailleurs. En ce sens, la proposition soutient ce qui a toujours constitué le principal avantage concurrentiel de l'UE: la qualité et l'innovation plutôt que des normes de travail médiocres.

Les partenaires sociaux ne sont-ils pas mieux placés pour réglementer les pratiques en matière de relations de travail?

Conformément aux traités de l'Union européenne, la Commission a consulté les syndicats et les organisations patronales dans le cadre d'une approche en deux temps pour voir si ces parties étaient prêtes à régler les questions en jeu en concluant un accord entre elles. Toutefois, les partenaires sociaux ont exprimé des points de vue divergents quant à la nécessité de prendre des mesures législatives. Ils ne sont pas arrivés à un consensus pour entamer des négociations en vue de conclure un accord au niveau de l'Union. Les syndicats se sont dans l'ensemble prononcés en faveur de l'actualisation des règles de l'UE et ont proposé des dispositions supplémentaires. Toutes les contributions des partenaires sociaux ont été dûment prises en considération lors de l'élaboration de la proposition.

La proposition laisse néanmoins une marge de manœuvre suffisante aux partenaires sociaux pour mettre en œuvre la directive et négocier des règles qui adaptent les droits aux spécificités de différents secteurs. En effet, la Commission s'emploie à garantir une protection commune pour tous les travailleurs, y compris ceux qui ne sont pas couverts par des conventions collectives, tout en veillant à ce que les partenaires sociaux soient à même de négocier des accords qui permettent de mieux tenir compte des besoins spécifiques nationaux ou sectoriels.

 

[1] Eurofound (2015), «Nouvelles formes d'emploi», Office des publications de l'Union européenne, Luxembourg.

[2] La méthode sur la base de laquelle ce chiffre et les suivants ont été calculés est présentée dans l'analyse d'impact accompagnant la proposition.

MEMO/17/5284

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