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Europäische Kommission - Factsheet

Europäischer Beschäftigungs- und Sozialbericht 2015: Häufig gestellte Fragen

Brüssel, 21. Januar 2016

Fragen und Antworten zum Europäischen Beschäftigungs- und Sozialbericht 2015

Siehe auch IP/16/93

Was ist der „Europäische Beschäftigungs- und Sozialbericht"?

Dieser jährlich erstellte Bericht umfasst die neuesten Trends im Beschäftigungs- und Sozialbereich sowie Überlegungen zu sich abzeichnenden Problemen und möglichen politischen Reaktionen darauf. Der Bericht ist das Ergebnis einer eingehenden Analyse der neuesten verfügbaren Daten und der neuesten verfügbaren Literatur durch die Kommissionsdienststellen. Er bildet die Grundlage für die Kommissionsinitiativen im Bereich der Beschäftigungs- und Sozialpolitik und fließt in die Arbeit für das Europäische Semester, das Paket zur Arbeitskräftemobilität, das Paket zu neuen Kompetenzen und den Aufbau der europäischen Säule der Sozialrechte ein.

1. Förderung neuer Arbeitsplätze

Neue Arbeitsplätze durch selbstständige Erwerbstätigkeit und Unternehmertum:

Wie hoch ist der Anteil der selbstständig Erwerbstätigen an der gesamten Erwerbsbevölkerung?

Rund 16 % aller Erwerbstätigen in der EU sind selbstständig. Mehr als zwei Drittel dieser 16 % sind Ein-Personen-Unternehmen, obwohl ihr Anteil in den verschiedenen Mitgliedstaaten variiert. Rund 30 % aller Erwerbstätigen in der EU arbeiten in Kleinstunternehmen (mit weniger als 10 Beschäftigten), von denen fast ein Drittel aus den Branchen Groß-/Einzelhandel sowie Kfz-Reparatur stammt. In mehreren Mitgliedstaaten arbeitet ein signifikanter Teil der selbstständig Erwerbstätigen in der Land- und Forstwirtschaft sowie in der Fischerei. Selbstständige Erwerbstätigkeit und Unternehmertum haben das Potenzial, neue Arbeitsplätze zu schaffen sowie arbeitslosen und benachteiligten Personen die Chance auf umfassende Teilhabe an der Gesellschaft und der Wirtschaft zu geben. Dieses Potenzial gilt es zu fördern.

Mit welchen Maßnahmen können Menschen zur Unternehmensgründung ermutigt oder selbstständig Erwerbstätige bei der Einstellung von Arbeitskräften unterstützt werden?

Erhebungsdaten deuten darauf hin, dass es bei der Förderung von selbstständiger Erwerbstätigkeit und Unternehmertum signifikante Engpässe gibt. 2014 waren weniger als 50 % der 18-64-Jährigen in der EU der Meinung, dass sie über die für eine Unternehmensgründung nötigen Fähigkeiten und Kenntnisse verfügen. Weiters sind lediglich 16 % aller Beschäftigten selbstständig erwerbstätig, und im Durchschnitt stellen weniger als ein Drittel der Selbstständigen Beschäftigte ein, jedoch unterscheiden sich die einzelnen Mitgliedstaaten in diesem Punkt stark.

Anteil selbstständig Erwerbstätiger mit Beschäftigten       

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Quelle: Berechnungen der GD EMPL auf der Grundlage von Eurostat-Daten, EU-AKE (lfsa_esgais).   
          Anmerkung: 15 bis 64 Jahre

Arbeitsmarkt- und andere Maßnahmen (z. B. Produktmarktregulierungen) können den Mut fördern, ein Unternehmen zu gründen oder zu erweitern, und sie können selbstständig Erwerbstätigen dabei helfen, Arbeitskräfte einzustellen. Beispiele derartiger Maßnahmen:

  • Der Erwerb unternehmerischer Fähigkeiten ist entscheidend für das Erkennen und Nutzen neuer Chancen sowie für das Wachstumsmanagement
  • Senkung der Einstellungs- und Entlassungskosten
  • Verbesserung des Informationsflusses über freie Stellen in Europa
  • Verbesserung des Zugangs zu Kapital: z. B. Diversifizierung der Finanzierungssysteme
  • Stärkung von Unterstützungsleistungen für Unternehmen: z. B. besserer Zugang für benachteiligte Gruppen
  • Verringerung des Regelungsaufwands
  • Angebot einer „zweiten Chance“: z. B. Entstigmatisierung der redlichen Insolvenz
  • Anpassung der Steuerbestimmungen und Zugang zu Sozialschutz, insbesondere zu Gesundheitsversorgung, zu Kinder- und Altenbetreuungseinrichtungen

Warum sind deutlich weniger Frauen selbstständig erwerbstätig als Männer?

Frauen stellen nur rund ein Drittel aller Selbstständigen. Besondere Hürden für Frauen sind u. a.:

  • Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben (z. B. durch gut konzipierte Kinderbetreuungsmöglichkeiten)
  • schlechtere Kreditbedingungen
  • geringer Anteil mit einer Ausbildung im MINT-Bereich (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik)
  • Führung eines Unternehmens in stark männlich orientierten Unternehmernetzwerken

Einige andere Gruppen (junge und ältere Menschen sowie ethnische Minderheiten) sind bei der Unternehmensgründung oder ‑erweiterung unter Umständen ebenfalls mit höheren Hürden konfrontiert.

Anteil selbstständig erwerbstätiger Frauen           

2  
Quelle: Berechnungen der GD EMPL auf der Grundlage von Eurostat-Daten

Beschäftigungsförderndes Arbeitsrecht:

Was versteht man unter Arbeitsmarktsegmentierung und warum ist sie ein Problem?

Arbeitsmarktsegmentierung bedeutet, dass es verschiedene Gruppen von Arbeitskräften gibt, für die unter Umständen unterschiedliche Arbeitsbedingungen gelten, z. B. im Hinblick auf Arbeitszeiten, Vertragssicherheit, Entgelthöhe, Zugang zu Beförderungs- und Karrierechancen oder Zugang zu Gesundheitsversorgung und Altersvorsorge.

Aus dem Beschäftigungs- und Sozialbericht 2015 ist tatsächlich eine Segmentierung der Arbeitsmärkte herauszulesen; Anhaltspunkte dafür sind der breite Einsatz befristeter und unfreiwillig befristeter Arbeitsverträge, der Wechsel zwischen kurzen Beschäftigungsphasen und Phasen der Arbeitslosigkeit, die geringe Anzahl von Personen, deren befristete Arbeitsverträge in unbefristete reguläre umgewandelt werden, der hohe Anteil unfreiwilliger Teilzeitverträge und der geringe Umfang innerbetrieblicher Ausbildung. Ebenfalls zugenommen hat in jüngster Zeit die „wirtschaftlich abhängige Beschäftigung“ oder unfreiwillige Selbstständigkeit, bei der die Arbeitskräfte keinen Beschäftigungsvertrag haben, jedoch Waren und Dienstleistungen vorwiegend oder zur Gänze an einen Kunden liefern, von dem sie wirtschaftlich und finanziell abhängig sind. Durch einige dieser neuen Vertragsformen können zwar potenzielle Win-win-Situationen entstehen, andere wiederum sind sehr bedenklich, da sie unsichere Beschäftigungsverhältnisse, weniger Arbeitsstunden, geringeren Sozialschutz und weniger Autonomie in Arbeitsentscheidungen zur Folge haben. Notwendig sind sowohl Flexibilität als auch Sicherheit.

Welche Rolle spielen Beschäftigungsschutzbestimmungen?

Unter Beschäftigungsschutzbestimmungen versteht man im Allgemeinen jene Regelungen und Verfahren, die für private Beschäftigungsverhältnisse gelten und festlegen, innerhalb welcher Grenzen Unternehmen Personal einstellen und entlassen können. Beschäftigungsschutzbestimmungen sind Teil des Arbeitsrechts sowie von Tarif- bzw. Kollektivverträgen und individuellen Arbeitsverträgen. Diese Bestimmungen gelten dem Schutz der Arbeitskräfte vor Arbeitgeberwillkür sowie dem Schutz der Arbeitskräfte und der Gesellschaft vor den mit Entlassungen verbundenen Kosten und Risiken, vor allem im Kontext eines eingeschränkten alternativen Schutzes vor dem Risiko, arbeitslos zu werden.

Beschäftigungsschutzbestimmungen können einerseits stabile Arbeitsplätze begünstigen, was die Motivation und Produktivität der Beschäftigten steigern kann. Andrerseits können sie zu höheren Einstellungs- und Entlassungskosten führen, was für Unternehmen bei der Anpassung an Technologie- oder Wirtschaftsschocks hinderlich sein kann und in der Folge die Arbeitslosigkeit nicht abbauen hilft.

Unterschiedliche Beschäftigungsschutzbestimmungen für unterschiedliche Vertragsformen können eine Segmentierung bewirken, da Unternehmen wahrscheinlich flexiblere Vertragsformen bevorzugen werden, die mit niedrigeren Kosten verbunden sind. Dies kann jedoch negative Auswirkungen auf den Wechsel in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis und auf die Faktoren Motivation, Humankapital, Produktivität und Wachstum haben.

2. Effiziente Arbeitsmärkte

Langzeitarbeitslosigkeit:

Was versteht man unter Langzeitarbeitslosigkeit?

Der Begriff Langzeitarbeitslosigkeit bezieht sich auf Personen, die seit mehr als zwölf Monaten arbeitslos sind; dies trifft auf ca. 11,4 Millionen Menschen zu (rund 5 % der EU-Erwerbsbevölkerung). Rund zwei Drittel von ihnen (7 Millionen) sind seit mehr als zwei Jahren arbeitslos. Weitere Informationen siehe IP/15/5565.

Warum liegt der Schwerpunkt auf der Langzeitarbeitslosigkeit?

Je länger Menschen arbeitslos sind, desto problematischer wird die Rückkehr in einen Job und desto wahrscheinlicher ist es, dass sie nicht mehr erwerbstätig werden. Und im Kontext einer alternden Bevölkerung ist die Nichterwerbstätigkeit ein Problem, da die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter zu schrumpfen beginnt. Darüber hinaus können Langzeitarbeitslosigkeit und Nichterwerbstätigkeit zu geringerem Einkommen, Armut und Ausgrenzung führen.

Reicht die wirtschaftliche Erholung allein aus, um die Langzeitarbeitslosigkeit einzudämmen?

Auch wenn sich das Wirtschaftswachstum weiter verstärkt, hat sich die Situation bei der Langzeitarbeitslosigkeit bislang nur wenig verbessert. Generell entwickeln sich die Abgangsquoten aus der Langzeitarbeitslosigkeit im Falle eines Wirtschaftsaufschwungs schwerfälliger als die entsprechenden Quoten für die Kurzzeitarbeitslosen; dies ist auf das für den Arbeitsmarkt ungünstige Profil der Betroffenen (z. B. geringe Qualifikation) und somit auf ihre geringere Beschäftigungsfähigkeit zurückzuführen. Bei der Langzeitarbeitslosigkeit handelt es sich somit eher um ein strukturelles und weniger um ein zyklisches Problem. Damit steigt das Risiko, dass die betroffenen Personen den Mut verlieren und in die Nichterwerbstätigkeit abrutschen, und dies ausgerechnet zu einem Zeitpunkt, an dem die europäische Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter schrumpft und es für die EU-Wirtschaft wichtiger wird denn je, das Arbeitskräftepotenzial voll auszuschöpfen.

Deshalb ist es wichtig, sich nicht allein auf die Konjunkturerholung zu verlassen, um die Langzeitarbeitslosigkeit einzudämmen. Entsprechend werden die Mitgliedstaaten in der am 7. Dezember angenommenen Empfehlung des Rates zur Wiedereingliederung Langzeitarbeitsloser in den Arbeitsmarkt aufgerufen, ihre Maßnahmen in diesem Bereich zu verstärken (siehe IP/15/5565).

Mit welchen Maßnahmen kann man Langzeitarbeitslose wirksam wieder in den Arbeitsmarkt integrieren?

Der Weg von der Langzeitarbeitslosigkeit zurück zu einem stabilen Arbeitsplatz lässt sich insbesondere durch drei Arten von Maßnahmen positiv beeinflussen: 1) lebenslanges Lernen/lebenslange Weiterbildung, 2) Registrierung bei den öffentlichen Arbeitsverwaltungen und 3) Leistungen bei Arbeitslosigkeit. Die Wirksamkeit der beiden letztgenannten Maßnahmen hängt jedoch vom jeweiligen Konzept und von der Qualität der Umsetzung ab, und die Ergebnisse können je nach Zielgruppe variieren.

Wichtig ist, dass die Maßnahmen umfassend angelegt sind, d. h. Aktivierung und Unterstützung müssen miteinander kombiniert und auf den Konjunkturzyklus abgestimmt werden, so dass in Wirtschaftsflauten die Ausgaben für die Unterstützung (z. B. Leistungen bei Arbeitslosigkeit), ihr Anwendungsbereich und die Aktivierungsmaßnahmen (z. B. aktive arbeitsmarktpolitische Maßnahmen und lebenslanges Lernen/lebenslange Weiterbildung) ausgeweitet werden. Hilfsangebote für die Arbeitsuche und arbeitsplatzrelevante Unterstützung können Langzeitarbeitslosen ebenfalls den Weg zurück ins Arbeitsleben erleichtern.

Zielgruppen- und länderspezifische politische Maßnahmen sind nach wie vor der Schlüssel für die langfristige Wiedereingliederung von Langzeitarbeitslosen in den Arbeitsmarkt.

Mobilität und Migration:

Welche Vorteile haben Migration und Mobilität für den Arbeitsmarkt?

Die europäische Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter beginnt zu schrumpfen, und dieser Rückgang wird in den nächsten Jahrzehnten voraussichtlich weitergehen. Zugleich wächst die Konjunktur der EU im Vergleich zu den wichtigsten globalen Wettbewerbern eher verhalten. Um die Perspektiven für künftiges Wachstum zu verbessern, muss sich die EU darauf konzentrieren, die Produktivität weiter zu steigern und alle Möglichkeiten für Beschäftigungswachstum auszuschöpfen. Sowohl die Mobilität innerhalb der EU als auch die Einwanderung aus Drittstaaten können zur Erreichung dieser Ziele beitragen.

Durch Mobilität kann die Arbeitslosigkeit in den von der Krise besonders hart getroffenen Mitgliedstaaten verringert und zugleich der Ressourcenbedarf in anderen Mitgliedstaaten gedeckt werden. Vorübergehende Mobilität kann dazu beitragen, dass Arbeitskräfte mit verbesserten Kompetenzen und Qualifikationen in ihr Herkunftsland zurückkehren. Zusätzlich wird der Rückgang der Erwerbsbevölkerung bis zu einem gewissen Grad durch die Migration aus Drittländern abgefedert. Qualifikationen sind in beiden Fällen unerlässlich, denn nur qualifizierte Arbeitskräfte können das Wachstum unterstützen. Wenn mobile hochqualifizierte Arbeitskräfte und Migranten gut integriert werden, verbessert sich der Qualifikationsmix der gesamten Erwerbsbevölkerung im Aufnahmeland, was wiederum zur Steigerung der Arbeitsproduktivität, der Beschäftigung und des langfristigen Wachstums beiträgt.

Welchen Umfang haben die Mobilität innerhalb der EU und die Migration aus Drittländern derzeit?

Im Jahr 2014 machte der Anteil der innerhalb der EU mobilen Personen an der EU-Gesamtbevölkerung weniger als 4 % aus; der Anteil der Migranten aus Drittländern war etwa doppelt so hoch. Mobilität kann eine bedeutende Triebkraft für zusätzliches Wachstum sein: Wenn Menschen auf der Suche nach besseren Arbeitsmöglichkeiten in andere Mitgliedstaaten gehen, tragen sie damit zur Steigerung der Beschäftigung und der Produktivität in der ganzen EU bei.

Mobile Unionsbürger und Zuwanderer aus Drittstaaten in der EU (2014)

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Quelle: Eigene Berechnungen auf der Grundlage der EU-AKE

Für DE beinhalten die EU-Aggregate Schätzungen, die auf Bevölkerungsstatistiken und der EU-AKE beruhen (Basis: Staatsangehörigkeit).

Wie gut schneiden Personen, die innerhalb der EU mobil sind, auf dem Arbeitsmarkt ab?

Innerhalb der EU mobile Arbeitskräfte (d. h. in der EU geborene Personen, die in einen anderen EU-Mitgliedstaat wechseln) sind in der Regel jünger, besser ausgebildet und ihre Ziele sind oft Länder mit geringer Arbeitslosigkeit. Aufgrund dieser Eigenschaften kommen sie auf dem Arbeitsmarkt meist besser zurecht. Bei zugewanderten Personen, die in der EU-15 (den 15 Mitgliedstaaten vor der Erweiterung 2004) oder der EU-10 (den 10 im Jahr 2004 beigetretenen Mitgliedstaaten) geboren wurden, ist die Aussicht auf Beschäftigung somit deutlich besser als bei denjenigen, die in ihrem Wohnsitzland geboren wurden.

Beschäftigungswahrscheinlichkeit in der EU – nach Geburtsregion und im Verhältnis zu der im Inland geborenen Bevölkerung (= 1, 2013/14)

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Quelle: Eigene Berechnungen auf der Grundlage der EU-AKE

Wie können Migration und Mobilität einen größeren Beitrag zum Wachstum leisten?

Mobile Unionsbürger und Zuwanderer benötigen eine gute formale Bildung, um wirksam zum Wachstum beitragen zu können. Doch Forschungsarbeiten haben gezeigt, dass dies allein nicht ausreicht. Beide Gruppen können ihren hohen Bildungsstand oft nicht hinreichend nutzen. Dies ist entweder auf einen beschränkten Zugang zum Arbeitsmarkt oder auf fehlende für das Aufnahmeland maßgebliche Kompetenzen, z. B. Sprachkenntnisse, zurückzuführen. Sie stoßen daher auf Arbeitsmarktbarrieren, akzeptieren geringere Löhne, arbeiten in gering wachsenden oder rückläufigen Wirtschaftszweigen und üben Tätigkeiten unterhalb ihres formalen Qualifikationsniveaus aus. Um hier Abhilfe zu schaffen, muss verstärkt in den Erwerb der benötigten Kompetenzen investiert werden; sie sind ein wichtiger Hebel für die gewinnbringende Nutzung der (formalen) Bildung. Ebenso muss die Anerkennung vorhandener Bildungsabschlüsse durch die Arbeitgeber verbessert werden, und auch Diskriminierungen müssen intensiv bekämpft werden. Außerdem sollten formale Hindernisse für den Zugang zum Arbeitsmarkt beseitigt werden.

Sozialer Dialog:

Warum fördert die Europäische Union den sozialen Dialog?

Der soziale Dialog, also die Interaktion zwischen Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern, ist ein Schlüsselelement des europäischen Sozialmodells und eine Voraussetzung für eine gut funktionierende soziale Marktwirtschaft. Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertreter sind in einer optimalen Position, um Herausforderungen in der Arbeitswelt zu antizipieren und zu bewältigen und um ausgewogene Lösungen zu finden, die von allen Akteuren mitgetragen und auf ganzer Linie unterstützt werden.

Im Einklang mit dem Vertrag erkennt die Europäische Union die Rolle der Sozialpartner auf Unionsebene an und fördert sie; dabei berücksichtigt die EU die Vielfalt der nationalen Systeme und wahrt deren Autonomie. Der von der Juncker-Kommission angestoßene „Neubeginn für den sozialen Dialog“ zielt darauf ab, die Einbindung der Sozialpartner in das Europäische Semester zu verbessern und sie stärker an der politischen Entscheidungsfindung und Rechtsetzung der EU zu beteiligen (siehe IP/15/4542).

Ist es möglich, die Funktionsweisen und die Wirksamkeit des sozialen Dialogs in Mitgliedstaaten mit sehr unterschiedlichen nationalen Systemen zu vergleichen?

Die nationalen Systeme für den sozialen Dialog sind sehr vielfältig; die EU muss dies gemäß den Bestimmungen des Vertrags respektieren. Dennoch ist es möglich, eine Reihe von Schlüsselfaktoren zu identifizieren und länderübergreifend zu vergleichen. Das Fundament des sozialen Dialogs sind starke Sozialpartner mit breiter Mitgliederbasis und der Legitimation zur Vertretung der Arbeitnehmer bzw. Arbeitgeber. Die Quote der in Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften organisierten Unternehmen bzw. Arbeitskräfte ist in den Mitgliedstaaten sehr unterschiedlich. Zudem ist dieser Organisierungsgrad in bestimmten Kategorien durchweg geringer; bei den Arbeitnehmern gilt dies beispielsweise für junge Menschen und Arbeitskräfte mit befristeten Arbeitsverträgen, bei den Arbeitgebern für kleine und mittlere Unternehmen.

Vertrauen und ein Klima der Kooperation zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern sind weitere wichtige Voraussetzungen für einen wirksamen sozialen Dialog. Allerdings sind die Mitgliedstaaten, in denen die Beziehungen zwischen den Sozialpartnern als besonders kooperativ betrachtet werden, nicht unbedingt diejenigen mit den wenigsten Arbeitskonflikten (Streiks oder Aussperrungen).

3. Beseitigung von Hindernissen für die Arbeitsplatzschaffung

Humankapital/Qualifikationen:

Warum sind Kompetenzen ein wichtiges politisches Thema?

Aufgrund des schnellen Wandels der heutigen Wirtschaft, in der Wissen und Innovationen eine immer wichtigere Rolle spielen, sind die Kompetenzen der Arbeitskräfte schneller denn je veraltet. Zugleich wächst der Bedarf an ganz neuen Kompetenzprofilen. Dadurch entstehen neue Anforderungen an Arbeitnehmer, Arbeitgeber, politische Entscheidungsträger und die Forschung. Die Arbeitnehmer müssen ihre Kompetenzen der Nachfrage entsprechend anpassen. Die Arbeitgeber müssen gute Schulungsangebote für Arbeitskräfte nutzen und anbieten und ihre Einstellungs- und Personalpolitik modernisieren. Staatliche Stellen müssen in die allgemeine und berufliche Bildung investieren, damit dort die richtigen Kompetenzen vermittelt werden, und sie müssen Instrumente zur Weiterentwicklung dieser Kompetenzen einrichten. Dies erfordert eine langfristige Perspektive, die sich auf wissenschaftliche Prognosen zur künftigen Nachfrageentwicklung auf dem Arbeitsmarkt stützt. Ferner ist es notwendig, die Erlangung hochwertiger, relevanter formaler Qualifikationen zu fördern und zugleich Mechanismen für die Validierung nichtformaler und informeller Lernergebnisse von Arbeitskräften einzurichten. Auch durch die Reintegration Erwachsener in die allgemeine oder berufliche Bildung lässt sich ungenutztes Potenzial zur Steigerung der Beschäftigungsfähigkeit ausschöpfen. Auf EU-Ebene wird die Europäische Kommission im Laufe des Jahres 2016 eine neue Agenda für Kompetenzen vorstellen.

Gibt es in der EU-Wirtschaft einen Fachkräftemangel oder ein Missverhältnis zwischen Qualifikationsangebot und -nachfrage?

Rund 40 % der Unternehmen in der EU haben eigenen Angaben zufolge Probleme, Personal mit den richtigen Qualifikationen zu finden, obwohl die Zahl der Arbeitsuchenden so groß wie nie zuvor ist. Dies ist ein Ergebnis der jüngsten Europäischen Unternehmenserhebung, die im Frühjahr 2013 durchgeführt wurde. Die nachstehende Grafik veranschaulicht, dass der Fachkräftemangel in den EU-Mitgliedstaaten sehr unterschiedlich ausgeprägt ist. Während in Österreich und den baltischen Staaten über 60 % der Unternehmen Probleme haben, geeignete Fachkräfte zu finden, liegt diese Quote in Kroatien, Zypern, Griechenland und Spanien unter 25 %.

Anteil der europäischen Unternehmen*, die Schwierigkeiten haben, Personal mit der benötigten Qualifikation zu finden (2013), EU-28

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Quelle: Dritte Europäische Unternehmenserhebung (2013), Eurofound 2013c.

* Anteil der Unternehmen, die auf die Frage „Hatte Ihr Unternehmen Schwierigkeiten, Personal mit den erforderlichen Qualifikationen zu finden?“ mit „Ja“ geantwortet haben.

Sozialschutz:

Mit welchen politischen Strategien lassen sich sowohl eine hohe Beschäftigungsquote von Müttern als auch bessere Ergebnisse bei der Bekämpfung der Kinderarmut und der Ungleichheiten zwischen Familien erzielen?

Länder wie die Niederlande, Schweden, Dänemark und Slowenien weisen eine hohe Beschäftigungsquote von Müttern auf; zugleich sind Kinderarmut und materielle Deprivation von Kindern in diesen Ländern gering, und die Einkommenssituation von Familien mit Kindern ist im Verhältnis gesehen gut. Im Vergleich zum EU-Durchschnitt ist dort auch die Zahl der kleinen Kinder in Betreuungseinrichtungen höher, und die Nutzung solcher Einrichtungen verteilt sich ausgewogener auf das gesamte Einkommensspektrum. Ferner sind die Ausgaben für Familienleistungen höher, der Mutterschaftsurlaub ist kürzer als im Durchschnitt, und die Zahl der Mütter in Teilzeitarbeit ist größer.

Ist Teilzeitarbeit die Lösung zur Steigerung der Erwerbsbeteiligung von Frauen?

Für berufstätige Eltern kann die Teilzeitarbeit zwar eine gute Lösung sein, um eine berufliche Laufbahn und die Kinderbetreuung besser miteinander zu vereinbaren, doch nicht in allen Fällen reicht sie als Einkommensquelle aus (das Armutsrisiko ist bei Teilzeitbeschäftigten höher). Außerdem führt die Teilzeitarbeit zu weniger Weiterbildungsmöglichkeiten, schlechteren Karrierechancen und letztlich zu geringeren Rentenansprüchen. Fast ein Drittel aller Teilzeitbeschäftigten in der EU sind unfreiwillig in dieser Situation. Insbesondere Frauen geben Betreuungspflichten als Hauptgrund für die Teilzeitarbeit an. Um die Gleichstellung der Geschlechter auf dem Arbeitsmarkt und die Erwerbstätigkeit von Müttern zu steigern, ist es angezeigt, die familiären Pflichten besser zwischen Müttern und Vätern aufzuteilen, den Zugang zu hochwertigen Kinderbetreuungsdiensten zu erleichtern und flexible Arbeitszeitregelungen zu etablieren. Einige Länder wie Dänemark und Slowenien veranschaulichen, dass es möglich ist, eine hohe Beschäftigungsquote von Müttern und einen hohen Anteil Vollzeit arbeitender Mütter miteinander zu kombinieren.

Wie hat sich die Arbeitsmarktsituation älterer Arbeitskräfte seit Beginn der Krise entwickelt?

Die Arbeitsmarktbindung älterer Arbeitnehmer hat sich während der Krise in fast der gesamten EU verbessert. Allerdings sind die Übergänge bei älteren Menschen weiterhin weniger dynamisch als innerhalb der restlichen Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter. Insbesondere Neueinstellungen älterer Arbeitskräfte sind verhältnismäßig selten, vor allem in Ländern mit niedriger Beschäftigungsquote in dieser Altersgruppe.

MEMO/16/92


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