Navigation path

Left navigation

Additional tools

Europeiska kommissionen - Faktablad

Översyn av utstationeringsdirektivet – vanliga frågor*

Strasbourg den 8 mars 2016

Vad är utstationering av arbetstagare?

En utstationerad arbetstagare är en anställd som är utsänd av sin arbetsgivare för att utföra en tjänst i en annan medlemsstat under en begränsad period.

Utstationerade arbetstagare skiljer sig från migrerande EU-arbetstagare. Migrerande EU-arbetstagare flyttar till en annan medlemsstat för att integreras på arbetsmarknaden på längre sikt eller varaktigt. Utstationerade arbetstagares närvaro i en annan medlemsstat är däremot strikt kopplad till utövandet av tjänsten. Utstationerade arbetstagare fortsätter att vara anställda av det utsändande företaget, och deras vistelse är tillfällig.  

Migrerande EU-arbetstagare som flyttar till ett annat land långsiktigt eller varaktigt omfattas av socialförsäkringen i värdlandet, medan utstationerade arbetstagare (som är utstationerade i mindre än två år) fortsätter att vara försäkrade i sitt hemland.

Varför behövs utstationering?

Friheten att tillhandahålla tjänster överallt i EU är en av hörnstenarna i den inre marknaden. Rent konkret innebär ”fri rörlighet för tjänster” att företag kan tillhandahålla en tjänst i en annan medlemsstat utan att behöva etablera sig i det landet. För att göra det måste de kunna skicka sina anställda till en annan medlemsstat för att utföra de uppgifter som krävs. Arbetsvillkoren för dessa arbetstagare behöver därför regleras för att den inre marknaden ska fungera smidigt.

Hur många utstationerade arbetstagare finns det i EU? Var arbetar de?

Enligt EU:s statistik har antalet utstationerade arbetstagare i EU ökat med nästan 41 procent mellan 2010 och 2015. År 2015 var antalet utstationeringar i EU 2,05 miljoner, en ökning från 1,3 miljoner år 2010 och 1,7 miljoner år 2013. En utstationering varar i genomsnitt i fyra månader.

Totalt sett utgör utstationerade arbetstagare endast 0,9 procent av den totala arbetskraften i EU och 0,4 procent i heltidsekvivalenter. Utstationeringarna är dock starkt koncentrerade till vissa sektorer och medlemsstater.

Bara byggbranschen svarar för 41,5 procent av det totala antalet utstationeringar. Andra sektorer med omfattande utstationering är tillverkningsindustrin (24,6 procent), utbildning, hälso- och sjukvård och sociala tjänster (14,2 procent) samt företagstjänster (10,4 procent).

Tyskland, Frankrike och Belgien är de tre medlemsstater som lockar flest utstationerade arbetstagare, och tar tillsammans emot runt 50 procent av alla utstationerade arbetstagare. Polen, Tyskland och Frankrike är de tre länder som utstationerar flest arbetstagare.

Vad står det i det nuvarande utstationeringsdirektivet (från 1996)?

I nuläget innehåller EU:s lagstiftning en rad tvingande bestämmelser om anställningsvillkor för utstationerade arbetstagare. Dessa bestämmelser fastställs i direktiv 96/71/EG, som antogs 1996.

I direktivet anges att arbetstagare som är utstationerade till en annan medlemsstat, även om de fortfarande är anställda av det utsändande företaget och därför omfattas av lagstiftningen i den medlemsstaten, har lagstadgad rätt till en rad grundläggande rättigheter som gäller i den värdmedlemsstat där arbetet utförs. I byggbranschen, och i andra sektorer om medlemsstaterna väljer det, gäller även allmängiltiga kollektivavtal mellan arbetsmarknadens parter. Dessa rättigheter inbegriper

  •  minimilön,
  •  längsta arbetstid och kortaste vilotid,
  •  minsta antal betalda semesterdagar per år,
  •  villkor för uthyrning av arbetstagare genom bemanningsföretag,
  •  säkerhet, hälsa och hygien på arbetsplatsen,
  •  likabehandling av kvinnor och män.

Dessa utgör de minimivillkor som utstationerade arbetstagare har rätt till. Arbetsgivarna kan välja att tillämpa ännu fördelaktigare villkor.

Utstationeringsdirektivet behandlar inte socialförsäkringsfrågor. Sådana frågor behandlas i förordning (EG) nr 883/2004 om samordning av de sociala trygghetssystemen.

Vilken roll har tillämpningsdirektivet från 2014?

År 2014 antogs direktiv 2014/67/EU (det så kallade tillämpningsdirektivet). Det syftar till att stärka den praktiska tillämpningen av bestämmelserna om utstationering av arbetstagare genom att ta upp frågor som bedrägeri, kringgående av regler samt utbyte av information mellan medlemsstaterna.

Tillämpningsdirektivet bidrar framför allt till att

  • öka medvetenheten hos utstationerade arbetstagare och företag om deras rättigheter och skyldigheter,
  • förbättra samarbetet mellan nationella myndigheter som ansvarar för utstationering,
  • motverka så kallade brevlådeföretag som använder utstationering för att kringgå lagstiftningen,
  • fastställa medlemsstaternas ansvar för att kontrollera efterlevnaden av bestämmelserna om utstationering av arbetstagare,
  • införa krav på att utsändande företag ska underlätta insynen i information och inspektioner,
  • ge fackföreningar och andra parter möjlighet att inge klagomål och vidta rättsliga och/eller administrativa åtgärder mot arbetsgivare som inte respekterar utstationerade arbetstagares rättigheter,
  • säkerställa en effektiv tillämpning och indrivning av administrativa sanktionsavgifter mellan medlemsstaterna om EU:s utstationeringsbestämmelser inte följs.

Tillämpningsdirektivet ger de nationella myndigheterna effektiva verktyg för att skilja faktisk utstationering från missbruk och kringgående. Myndigheterna i en mottagande medlemsstat kan till exempel begära att myndigheterna i den utsändande medlemsstaten kontrollerar att det utsändande företaget faktiskt bedriver väsentlig verksamhet i det landet, och inte bara ren administration. Huruvida utstationerade arbetstagare rekryteras i det landet är ett av de relevanta kriterierna att ta hänsyn till.

Tillämpningsdirektivet införlivades av medlemsstaterna i den nationella lagstiftningen fram till den 18 juni 2016.

Varför har Europeiska kommissionen föreslagit en översyn av direktivet från 1996?

I Junckerkommissionens politiska riktlinjer betonades att social dumpning inte skulle förekomma i EU och en riktad översyn av direktivet från 1996 utlovades. Baserat på ett brett samråd med berörda parter och en konsekvensbedömning lade kommissionen i mars 2016 fram en riktad lagstiftningsöversyn av utstationeringsdirektivet för att etablera principen om lika lön för lika arbete på samma plats och ta itu med illojal konkurrens. Vid översynen tog man hänsyn till ett antal förändringar sedan det första direktivet antogs.

Sedan 1996 har den ekonomiska situationen och situationen på arbetsmarknaden i EU förändrats avsevärt. De senaste 20 åren har den inre marknaden vuxit, och löneskillnaderna har ökat, vilket har gett upphov till oönskade incitament att använda utstationering som ett sätt att utnyttja dessa skillnader. Den rättsliga ram som infördes genom direktivet från 1996 svarar inte längre helt och hållet mot verkligheten som den ser ut i dag.

Dessutom, eftersom utsändande företag endast måste tillämpa minimilönen i värdmedlemsstaten leder detta ofta till löneskillnader mellan utstationerade och lokala arbetstagare, särskilt i medlemsstater med relativt höga lönenivåer. Utstationerade arbetstagare tjänar enligt uppgifter upp till 50 procent mindre än lokala arbetstagare i vissa sektorer och medlemsstater.

Stora löneskillnader snedvrider konkurrensen mellan företagen och undergräver därmed en smidigt fungerande inre marknad. Det behövs därför en uppdatering av bestämmelserna om utstationering av arbetstagare för att anpassa dem till rådande ekonomiska och sociala förhållanden, från både ekonomisk och social synpunkt.

Dessutom kommer översynen att vara ett tillfälle att skapa bättre överensstämmelse med annan EU-lagstiftning som antagits efter direktivet från 1996. Det finns en viss bristande överensstämmelse mellan det befintliga direktivet och annan EU-lagstiftning såsom förordning (EG) nr 883/2004 om samordning av de sociala trygghetssystemen och direktivet om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag. Genom att anpassa de relevanta bestämmelserna kommer rättsläget att bli mycket tydligare för företagen, tillsynsmyndigheterna och arbetstagarna.

Med initiativet eftersträvade kommissionen en förstärkt ram för utstationering i EU, som bidrar till en mer rättvis och fördjupad inre marknad.

Vilka är huvudinslagen i kommissionens förslag från mars 2016?

Den 8 mars 2016 föreslog kommissionen en riktad översyn av direktivet från 1996 om utstationering av arbetstagare. Den viktigaste delen av förslaget var de utstationerade arbetstagarnas löner, där principen om lika lön för lika arbete på samma plats slogs fast.

Närmare bestämt är den största förändringen den lön en utstationerad arbetstagare har rätt till. Enligt nuvarande direktiv räcker det att utstationerade arbetstagare får minimilönen. Enligt det nya förslaget ska samma lönebestämmelser som i värdmedlemsstaten gälla, vilka fastställs i lagstiftning eller genom allmängiltiga kollektivavtal. Utstationerade och lokala arbetstagare kommer därmed att omfattas av samma bestämmelser när det gäller lön.

Vad är skillnaden? Ofta inbegriper lönen inte bara minimilön utan också andra komponenter såsom bonusar eller bidrag (till exempel julbonus) eller löneökningar efter tjänsteår. Medlemsstaterna kommer att bli tvungna att på ett öppet sätt specificera de olika komponenter som ingår i lönen på deras territorium. Man kommer nu när man betalar en utstationerad arbetstagare att bli tvungen att ta hänsyn till dessa komponenter, oavsett om de fastställs i lagstiftning eller genom allmängiltiga kollektivavtal.

Förslaget påverkar inte på något sätt lönesättningsmekanismerna i medlemsstaterna, utan ser till att utstationerade arbetstagare behandlas enligt samma regler som en lokal arbetstagare i fråga om lön.

Exempel: En utstationerad arbetstagare inom byggbranschen i Belgien har, utöver minimilönen beroende på kategori (mellan 13,379 euro och 19,319 euro i timmen), rätt till följande delar av lönen som fastställs i de allmängiltiga kollektivavtalen för byggbranschen:

– Ersättning för dåligt väder.

– Flyttbidrag.

– Tillägg för särskilda arbeten.

– Ersättning för arbetskläder m.m.

Kommissionen föreslår att de bestämmelser som fastställs i allmängiltiga kollektivavtal blir tvingande för utstationerade arbetstagare i samtliga ekonomiska sektorer.

Vad är skillnaden? För närvarande gäller detta bara byggbranschen, och medlemsstaterna kan välja om de vill tillämpa allmängiltiga kollektivavtal på utstationerade arbetstagare i andra sektorer. Medlemsstaterna är fria att bestämma huruvida de vill göra kollektivavtalen allmängiltiga eller inte. Men om de gör det blir respektive avtal tillämpligt även på utstationerade arbetstagare.

Exempel: Vissa medlemsstater har redan gjort de allmängiltiga kollektivavtalen bindande för utstationerade arbetstagare i samtliga sektorer (Österrike, Belgien, Spanien, Frankrike, Grekland, Finland, Irland, Italien, Nederländerna, Portugal och Slovenien). För dessa länder kommer den nya bestämmelsen inte att innebära någon förändring. Andra medlemsstater, såsom Tyskland, Irland och Luxemburg, har valt att använda detta alternativ i sin lagstiftning endast i vissa sektorer.

Principen om likabehandling med lokala arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag kommer också att tillämpas på utstationerade arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag, vilket är en anpassning till den befintliga lagstiftningen om inhemska arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag.

Vad är skillnaden? EU:s lagstiftning fastställer redan i ett nationellt sammanhang att arbetstagare som hyrs ut av ett bemanningsföretag ska omfattas av samma arbets- och anställningsvillkor som sina kolleger i det företag där de arbetar. Hittills har denna princip inte nödvändigtvis gällt arbetstagare som utstationerats av ett bemanningsföretag från en annan medlemsstat. Förslaget skulle alltså garantera utstationerade arbetstagare från bemanningsföretag rätten till lika lön.

Exempel: För närvarande har hälften av medlemsstaterna genomfört alternativet från det befintliga direktivet i sin lagstiftning. Dessa medlemsstater behöver inte göra någon ändring.

Österrike, Cypern, Estland, Grekland, Finland, Kroatien, Ungern, Irland, Lettland, Portugal, Slovenien och Slovakien kommer att behöva ändra sin nationella lagstiftning för att införa denna princip.

Om en arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag är utstationerad till ett företag som omfattas av kollektivavtal utan allmän giltighet (till exempel ett företagsavtal) kommer man nu att behöva tillämpa de fördelaktigare villkoren på de arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag som är etablerat i en annan medlemsstat.

I sitt ursprungliga förslag föreslog kommissionen också att arbetstagare som är utstationerade under en viss tidsperiod (långvariga utstationeringar) åtminstone ska omfattas av de bindande bestämmelserna om skydd enligt arbetsrätten i värdmedlemsstaten. I lagstiftningen om samordning av de sociala trygghetssystemen finns det t.ex. en jämförbar 24-månadersregel.

Vad är skillnaden? För närvarande omfattas alla utstationerade arbetstagare redan av ett antal viktiga arbetsrättsliga bestämmelser i värdmedlemsstaten, till exempel när det gäller hälsa, säkerhet och hygien eller likabehandling av kvinnor och män. På andra områden – såsom skydd mot ogrundad uppsägning – gäller dock arbetsrätten i hemmedlemsstaten. Den föreslagna ändringen skulle göra så att arbetstagare som är utstationerade under lång tid behandlas på precis samma sätt som en lokal arbetstagare i värdmedlemsstaten på de flesta områden av arbetsrätten. Detta kommer att gälla från första dagen i fall där arbetstagaren förväntas vara utstationerad längre än under en viss tidsperiod. I andra fall kommer det att gälla så fort utstationeringen överskrider den perioden.

Var i beslutsprocessen befinner sig förslaget?

Den 16 oktober 2017 antog Europaparlamentets sysselsättningsutskott en kompromisstext. Vid rådsmötet (sysselsättning och socialpolitik, hälso- och sjukvård samt konsumentfrågor) den 23 oktober 2017 enades EU:s ministrar med ansvar för sysselsättning och sociala frågor om en allmän riktlinje. Diskussionerna mellan Europaparlamentet, rådet och kommissionen om att anta ett slutligt förslag kommer att börja.

Innebär detta förslag att principen om lika lön för lika arbete är tillämpbar i samband med utstationering?

Ja, med tanke på att situationen ser mycket olika ut i de olika medlemsstaterna och behovet att värna om lika konkurrensvillkor för alla tjänsteleverantörer.

I varje medlemsstat kan det finnas olika bestämmelser för att garantera rättvisa löner för arbetstagare. Förslaget ser till att dessa bestämmelser gäller lika för lokala som för utstationerade arbetstagare. Inhemska företag och företag som utstationerar arbetstagare kommer generellt att behöva följa alla lönebestämmelser på samma villkor. När det gäller underentreprenad kan detta även utvidgas till bestämmelser som fastställs i alla kollektivavtal eller skiljedomar oavsett om de är allmängiltiga och oavsett deras omfattning eller betydelse på nationell nivå. När det gäller arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag säkerställer förslaget likabehandling i fråga om grundläggande arbets- och anställningsvillkor.

Kommer kommissionen att bestämma vilken lön som ett företag ska betala sina utstationerade arbetstagare?

Nej, detta är en avtalsfrihet.

Kommissionens förslag syftar till att skapa lika konkurrensvillkor mellan utsändande och inhemska företag för att bestämmelser som är tillämpliga för inhemska företag även ska omfatta utsändande företag. Detta kommer att säkerställa skyddet för arbetstagare och sund konkurrens mellan företag.

Olika företag kommer fortfarande att kunna använda sig av olika arbets- och lönevillkor under förutsättning att de erbjuder fördelaktigare villkor än vad som krävs enligt värdmedlemsstatens bestämmelser.

Kommer den föreslagna översynen att ändra situationen för de medlemsstater som inte har något system för att förklara att kollektivavtal har allmän giltighet?

De bestämmelser som tillåter medlemsstater som inte har något system för att förklara att kollektivavtal har allmän giltighet att använda sig av andra kollektivavtal eller skiljedomar (artikel 3.8) förblir oförändrade.

Kommer översynen av utstationeringsdirektivet att påverka utstationeringen av arbetstagare/tillhandahållandet av tjänster från tredjeländer?

Tjänsteleverantörer och arbetstagare från tredjeländer har tillträde till EU:s marknad endast om det finns ett internationellt handelsavtal som föreskriver ett sådant ömsesidigt tillträde. När tjänsteleverantörer från tredjeländer har tillträde till EU:s marknad omfattas de generellt av arbetsrätten i den medlemsstat inom vars territorium de utstationerar arbetstagare. Det reviderade utstationeringsdirektivet kommer fortsatt att föreskriva att ”företag som är etablerade i en icke-medlemsstat inte får behandlas förmånligare än företag som är etablerade i en medlemsstat”. Medlemsstaterna måste alltså tillämpa åtminstone samma krav på företag som är etablerade i en icke-medlemsstat och utstationerade arbetstagare inom deras territorium som de tillämpar på företag som utstationerar arbetstagare från en annan medlemsstat.

Finns det någon koppling till förslaget om en europeisk arbetsmyndighet?

Nya och rättvisare regler får bara betydelse om de genomförs riktigt. Kommissionen är angelägen om att underlätta en verklig samarbetsdynamik mellan de behöriga myndigheterna i medlemsstaterna. Det är något som kan bli bättre. Till sitt väsen är utstationering av arbetstagare en transnationell företeelse, som just därför skapar speciella svårigheter för organ som övervakar tillämpningen av arbetsvillkor. Mer och enklare samarbete mellan de behöriga myndigheterna i hem- och värdmedlemsstaten ser därför ut att behövas. Detta är en av de uppgifter en europeisk arbetsmyndighet skulle kunna ta tag i. Såsom aviserades i talet om tillståndet i unionen och avsiktsförklaringen av den 13 september kommer detta förslag att ingå i kommissionens arbetsprogram för 2018.

Gäller direktivet för vägtransportsektorn?

Denna kommissions åsikt har alltid varit att det nuvarande direktivet om utstationering av arbetstagare är tillämpligt på vägtransportsektorn.

Men vi är samtidigt införstådda med särdragen hos den mycket rörliga internationella vägtransportsektorn. När kommissionen lade fram sin översyn av utstationeringsdirektivet i mars förra året angav vi därför att det vore lämpligt med sektorsspecifik lagstiftning för transportsektorn. Vi lade fram ett förslag till sektorsspecifik lagstiftning den 31 maj 2017. Läs mer här.

I den allmänna riktlinjen av den 23 oktober enades rådet om att de reviderade bestämmelserna om utstationering ska gälla förare i transportsektorn först från den dag då den sektorsspecifika lagstiftningen träder i kraft.

Fram till dess gäller de nuvarande utstationeringsreglerna för vägtransporter. Kommissionen uppmanar rådet och Europaparlamentet att snarast anta de föreslagna reglerna för transportsektorn så att reglerna kan anpassas till de särskilda behov utstationerade arbetstagare i transportsektorn har och man samtidigt kan säkerställa en väl fungerande inre marknad för vägtransporter.

 

 

* Ursprungligt dokument offentliggjort den 8 mars 2016 och uppdaterat den 24 oktober 2017.

 

MEMO/16/467

Presskontakter:

För allmänheten: Europe Direct på telefon 00 800 67 89 10 11 eller via e-post


Side Bar