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Commission européenne - Fiche d'information

Révision de la directive concernant le détachement de travailleurs – Foire aux questions*

Strasbourg, le 8 mars 2016

Qu'est-ce que le détachement de travailleurs?

Un travailleur «détaché» est un salarié envoyé par son employeur dans un autre État membre en vue d'y fournir un service à titre temporaire.

Les travailleurs détachés sont différents des travailleurs mobiles au sein de l'Union: les seconds se rendent dans un autre État membre pour y travailler à long terme ou à titre définitif. Par contraste, la présence de travailleurs détachés dans un autre État membre est strictement liée à l'exécution du service. Ces travailleurs restent les employés de la société qui les détache et leur séjour est temporaire.

Les travailleurs mobiles de l'Union qui s'installent définitivement ou à long terme dans un autre pays relèvent du système de sécurité sociale du pays d'accueil, alors que les travailleurs détachés (si leur détachement dure moins de deux ans) continuent à dépendre de celui du pays d'origine.

Pourquoi le détachement est-il nécessaire?

La libre prestation des services dans tous les États membres de l'Union constitue l'une des pierres angulaires du marché unique. Concrètement, la «libre circulation des services» signifie que les entreprises peuvent fournir un service dans un autre État membre sans avoir à s'y établir. Pour ce faire, ces entreprises doivent pouvoir envoyer leurs salariés dans un autre État membre afin que ceux-ci y accomplissent les tâches requises. La réglementation des conditions de travail de ces travailleurs est donc indispensable au bon fonctionnement du marché unique.

Combien y a-t-il de travailleurs détachés dans l'Union européenne et où travaillent-ils?

Selon les statistiques de l'Union, le nombre de travailleurs détachés a augmenté de près de 41 % entre 2010 et 2015. On dénombrait 2,05 millions de détachements dans l'Union en 2015, contre 1,3 million en 2010 et 1,7 million en 2013. Un détachement dure en moyenne quatre mois.

En tout, les travailleurs détachés ne représentent que 0,9 % du nombre total d'emplois dans l'Union, et 0,4 % en équivalents-temps plein. Certains secteurs et certains États membres présentent toutefois une forte concentration de détachements.

Le secteur de la construction regroupe à lui seul 41,5 % du nombre total de détachements, bien que le recours au détachement soit également important dans l'industrie manufacturière (24,6 %), les services liés à l'éducation, à la santé et à l'action sociale (14,2 %) et les services aux entreprises (10,4 %).

L'Allemagne, la France et la Belgique sont les trois États membres qui attirent le plus de travailleurs détachés, puisqu'ils reçoivent à eux tous environ 50 % de l'ensemble des travailleurs accueillis dans le cadre d'un détachement. Parallèlement, la Pologne, l'Allemagne et la France sont les trois États membres qui détachent le plus de travailleurs.

Que prévoit la directive actuelle (qui date de 1996) concernant le détachement de travailleurs?

La législation européenne en vigueur énonce une série de règles obligatoires concernant les conditions de travail et d'emploi applicables aux travailleurs détachés. Ces règles sont énoncées dans la directive 96/71/CE, qui a été adoptée en 1996.

Cette directive prévoit que, bien que les travailleurs détachés dans un autre État membre restent les employés de l'entreprise qui les détache et relèvent donc de la législation de l'État membre d'origine, ils bénéficient légalement d'un noyau dur de droits qui sont en vigueur dans l'État membre d'accueil où la tâche est accomplie. Dans le secteur de la construction, ainsi que dans d'autres secteurs si les États membres le souhaitent, les règles des conventions collectives d'application générale conclues par les partenaires sociaux s'appliquent également. Cette panoplie de droits concerne:

  •  les taux de salaire minimal;
  •  les périodes maximales de travail et les périodes minimales de repos;
  •  la période minimale de congé annuel payé;
  •  les conditions de mise à disposition de travailleurs par l'intermédiaire d'entreprises de travail intérimaire;
  •  la santé, la sécurité et l'hygiène au travail;
  •  l'égalité de traitement entre hommes et femmes.

Il s'agit là des conditions minimales auxquelles ont droit les travailleurs détachés. Les employeurs peuvent choisir d'appliquer aux travailleurs des conditions de travail plus favorables.

La directive concernant le détachement de travailleurs ne porte pas sur les aspects liés à la sécurité sociale. Ceux-ci font l'objet du règlement nº 883/2004 sur la coordination des systèmes de sécurité sociale.

Quel est le rôle de la directive d'exécution de 2014 concernant le détachement de travailleurs?

En 2014, la directive 2014/67/UE (ci-après la «directive d'exécution») a été adoptée. Elle vise à renforcer l'application pratique des règles relatives au détachement de travailleurs en traitant des problèmes liés aux fraudes, au contournement des règles et à l'échange d'informations entre les États membres.

En particulier, la directive d'exécution:

  • permet aux travailleurs détachés et aux entreprises de mieux connaître leurs droits et leurs obligations;
  • améliore la coopération entre les autorités nationales compétentes en matière de détachement;
  • lutte contre le phénomène des sociétés «boîtes aux lettres» qui utilisent le détachement pour contourner la loi;
  • définit les responsabilités des États membres en matière de vérification du respect des règles relatives au détachement de travailleurs;
  • établit des exigences pour les entreprises détachant des travailleurs en vue d'accroître la transparence des informations et des inspections;
  • habilite les syndicats et les autres parties à déposer des plaintes et à introduire des recours juridictionnels et/ou administratifs contre les employeurs des travailleurs détachés si les droits de ces derniers ne sont pas respectés;
  • garantit l'exécution et le recouvrement effectifs des sanctions et amendes administratives dans tous les États membres en cas de manquement aux exigences de la législation européenne sur le détachement.

La directive d'exécution fournit aux autorités nationales des instruments efficaces permettant de faire la distinction entre les détachements authentiques, d'une part, et les abus et le contournement des règles, d'autre part. Par exemple, les autorités d'un État membre d'accueil peuvent demander à celles de l'État membre d'origine de vérifier que les entreprises détachant des travailleurs exercent réellement dans ce pays des activités substantielles qui dépassent la simple sphère administrative. L'un des critères pertinents à prendre en considération consiste à vérifier si les travailleurs détachés sont recrutés dans ce pays.

Les États membres devaient avoir transposé la directive d'exécution dans leur droit national au plus tard le 18 juin 2016.

Pourquoi la Commission européenne a-t-elle proposé de réviser la directive de 1996?

Dans ses orientations politiques, la Commission Juncker a souligné que le dumping social n'a pas sa place dans l'Union européenne et a annoncé une révision ciblée de la directive de 1996. Sur la base d'une large consultation des parties intéressées et d'une analyse d'impact, la Commission a présenté; en mars 2016, une révision législative ciblée de la directive concernant le détachement de travailleurs en vue de formaliser le principe d'un «salaire égal à travail égal en un même endroit» et de lutter contre les pratiques déloyales. Cette révision a permis de tenir compte d'une série de nouveaux éléments intervenus depuis l'adoption de la directive initiale.

Depuis 1996, la conjoncture économique et la situation du marché du travail ont nettement changé. Ces vingt dernières années, le marché unique s'est élargi et les écarts salariaux se sont creusés, ce qui a malheureusement incité les entreprises à recourir au détachement pour tirer profit de ces écarts. Le cadre législatif mis en place par la directive de 1996 n'est plus tout à fait adapté à ces réalités nouvelles.

En outre, étant donné que les entreprises détachant des travailleurs ne sont tenues de respecter que les taux de salaire minimal en vigueur dans l'État membre d'accueil, il existe souvent des écarts entre le salaire des travailleurs détachés et celui des travailleurs locaux, surtout dans les États membres où les salaires sont relativement élevés. Dans certains secteurs et dans certains États membres, les travailleurs détachés percevraient un salaire jusqu'à 50 % inférieur à celui des travailleurs locaux.

L'existence d'écarts salariaux importants fausse la concurrence entre les entreprises, ce qui nuit au bon fonctionnement du marché unique. Il est donc nécessaire d'adapter les règles concernant le détachement de travailleurs à la configuration économique et sociale actuelle, sur le plan tant économique que social.

De plus, la révision sera l'occasion d'améliorer la cohérence avec d'autres actes législatifs européens adoptés après la directive de 1996. La directive existante présente certaines dissonances avec d'autres actes de l'Union, tels que le règlement (CE) nº 883/2004 sur la coordination des systèmes de sécurité sociale et la directive relative au travail intérimaire. Une fois les dispositions pertinentes alignées, les règles deviendront beaucoup plus claires pour les entreprises, les instances chargées de faire appliquer la législation et les travailleurs.

En élaborant cette initiative, la Commission entendait établir un cadre renforcé en matière de détachement dans l'Union, contribuant à un marché unique approfondi et plus équitable.

Quels sont les principaux éléments de la proposition présentée en mars 2016 par la Commission?

Le 8 mars 2016, la Commission a proposé une révision ciblée de la directive de 1996 relative au détachement de travailleurs. L'élément majeur de cette proposition avait trait à la rémunération des travailleurs détachés: le principe d'un «salaire égal à travail égal en un même endroit» était ainsi confirmé.

De façon plus précise, la modification principale porte sur les taux de salaire auxquels ont droit les travailleurs détachés. La directive actuelle exige seulement que les travailleurs détachés perçoivent le taux de salaire minimal. La nouvelle proposition prévoit l'application des mêmes règles relatives à la rémunération en vigueur dans l'État membre d'accueil, conformément à la loi ou aux conventions collectives d'application générale. En matière de rémunération, les travailleurs détachés et locaux seront donc soumis aux mêmes règles.

Quelle est la différence? Bien souvent, la rémunération ne se résume pas aux taux de salaire minimal: elle comprend aussi d'autres éléments, tels que des primes ou des allocations (par exemple la prime de Noël), ou encore des augmentations liées à l'ancienneté. Les États membres devront préciser de façon transparente les différents éléments constitutifs de la rémunération sur leur territoire. Ces éléments, dès lors qu'ils sont prévus par la loi ou par des conventions collectives d'application générale, devront désormais être pris en compte dans le salaire d'un travailleur détaché.

La proposition ne porte aucunement atteinte aux mécanismes de détermination des salaires des États membres, mais elle garantit que les travailleurs détachés sont rémunérés conformément aux mêmes règles que les travailleurs locaux.

Exemple: Un travailleur détaché dans le secteur de la construction en Belgique doit percevoir, outre le salaire minimum correspondant à sa catégorie (compris entre 13,379 EUR et 19,319 EUR/heure), les éléments de rémunération prévus dans la convention collective d'application générale propre au secteur de la construction, à savoir:

- l'indemnité pour intempéries;

- l'indemnité de mobilité;

- le supplément de salaire pour travaux spéciaux;

- l'indemnité pour usure d'outils, etc.

La Commission propose que les règles fixées par des conventions collectives d'application générale s'appliquent obligatoirement aux travailleurs détachés dans tous les secteurs économiques.

Quelle est la différence? À l'heure actuelle, ces règles ne s'appliquent qu'au secteur de la construction, et les États membres peuvent choisir d'appliquer ou non les conventions collectives d'application générale aux travailleurs détachés dans d'autres secteurs. Les États membres restent libres d'opter ou non pour l'application générale des conventions collectives. Toutefois, s'ils choisissent l'application générale, la convention concernée devient applicable également aux travailleurs détachés.

Exemple: certains États membres (Autriche, Belgique, Espagne, Finlande, France, Grèce, Irlande, Italie, Pays-Bas, Portugal et Slovénie) prévoient déjà que les conventions collectives d'application générale existant dans tous les secteurs s'appliquent obligatoirement aux travailleurs détachés. Pour ces pays, cette nouvelle règle ne changera rien. D'autres États membres, par exemple l'Allemagne, l'Irlande et le Luxembourg, n'ont utilisé cette option dans leur législation qu'en ce qui concerne certains secteurs.

Le principe d'égalité de traitement avec les travailleurs intérimaires locaux s'appliquera aussi aux travailleurs intérimaires détachés, ce qui permettra l'alignement avec la législation actuelle concernant le travail intérimaire au niveau national.

Quelle est la différence? La législation de l'Union prévoit déjà qu'à l'échelon national, les travailleurs mis à disposition par des entreprises de travail intérimaire doivent être soumis aux mêmes conditions de travail et d'emploi que leurs collègues dans l'entreprise au sein de laquelle ils travaillent. Jusqu'ici, ce principe ne s'appliquait pas forcément aux travailleurs détachés par une entreprise de travail intérimaire d'un autre État membre. La proposition garantirait donc l'égalité de traitement en matière de rémunération également pour les travailleurs intérimaires détachés.

Exemple: actuellement, la moitié des États membres ont mis en œuvre dans leur droit national l'option prévue par la directive actuelle. Pour ces États membres, aucun changement ne sera nécessaire.

L'Autriche, Chypre, la Croatie, l'Estonie, la Grèce, la Finlande, la Hongrie, l'Irlande, la Lettonie, le Portugal, la Slovaquie et la Slovénie devront modifier leur droit national de manière à y intégrer ce principe.

Dans le cas des travailleurs intérimaires détachés auprès d'entreprises liées par des conventions collectives d'application non générale (par exemple une convention collective à l'échelle de l'entreprise), les conditions de travail et d'emploi les plus favorables devront désormais s'appliquer aux travailleurs intérimaires détachés par une entreprise de travail intérimaire établie dans un autre État membre.

Dans son texte initial, la Commission a également proposé que les travailleurs dont le détachement s'étend sur une certaine durée (les détachements de longue durée) soient au moins soumis aux règles impératives de protection fixées par le droit du travail de l'État membre d'accueil. Par exemple, la législation relative à la coordination des systèmes de sécurité sociale comporte une règle comparable, la «règle des 24 mois».

Quelle est la différence? Actuellement, tous les travailleurs détachés sont déjà couverts par plusieurs dispositions importantes du droit du travail de l'État membre d'accueil, par exemple en matière de santé, de sécurité et d'hygiène ou d'égalité de traitement entre hommes et femmes. Or, en ce qui concerne les autres aspects, tels que la protection contre les licenciements abusifs, c'est le droit du travail de l'État membre d'origine qui s'applique. Avec la modification proposée, les travailleurs faisant l'objet d'un détachement de longue durée seraient traités exactement comme les travailleurs locaux de l'État membre d'accueil en ce qui concerne la plupart des aspects du droit du travail. Cette disposition s'appliquera dès le premier jour où il devient prévisible que le détachement du travailleur dépassera une certaine durée. Dans tous les autres cas, elle s'appliquera dès que la durée du détachement dépassera la durée en question.

Quel est l'état d'avancement de la procédure législative concernant cette proposition?

Le 16 octobre 2017, la commission «Emploi» du Parlement européen a adopté un texte de compromis. Lors du Conseil «Emploi, politique sociale, santé et consommateurs» du 23 octobre 2017, les ministres de l'emploi et des affaires sociales de l'Union ont arrêté une orientation générale. Des discussions seront entamées entre le Parlement européen, le Conseil et la Commission en vue de l'adoption d'une proposition définitive.

Cette proposition met-elle en œuvre le principe de rémunération identique pour un même travail dans le cadre du détachement?

Oui, en tenant compte de la diversité des situations nationales et de la nécessité de maintenir des conditions de concurrence équitables pour tous les prestataires de services.

Dans chaque État membre, il peut exister des règles différentes garantissant une rémunération équitable aux travailleurs. La proposition vise à ce que ces règles profitent de la même manière aux travailleurs locaux et aux travailleurs détachés. Toutes les règles relatives à la rémunération devront, d'un point de vue général, être respectées tant par les entreprises nationales que par les entreprises détachant des travailleurs. Dans le cadre de la sous-traitance, cette obligation peut même s'étendre aux règles édictées par toute convention collective ou sentence arbitrale, qu'elle soit ou non d'application générale et quelle que soit sa portée ou son importance au niveau national. Dans le cas des travailleurs intérimaires détachés, la proposition garantit l'égalité de traitement en ce qui concerne toutes les conditions essentielles de travail et d'emploi.

La Commission va-t-elle décider du salaire que les entreprises doivent verser à leurs travailleurs détachés?

Non, cet aspect relève de la liberté contractuelle.

La proposition de la Commission vise à établir des conditions de concurrence équitables entre les entreprises nationales et les entreprises détachant des travailleurs, de manière à ce que les règles applicables aux premières s'appliquent également aux secondes. Cela garantira la protection des travailleurs et une concurrence loyale entre entreprises.

Les différentes entreprises conserveront la possibilité de fixer des conditions de travail et de rémunération différentes, pour autant que ces conditions soient plus favorables que celles qui sont exigées par les règles de l'État membre d'accueil.

La révision proposée changera-t-elle quelque chose pour les États membres qui ne disposent pas d'un système permettant de déclarer les conventions collectives d'application générale?

Les règles qui autorisent les États membres ne disposant pas d'un système permettant de déclarer les conventions collectives d'application générale à se fonder sur certaines autres conventions collectives ou sentences arbitrales (article 3, paragraphe 8) restent inchangées.

La révision de la directive sur le détachement de travailleurs aura-t-elle une incidence sur le détachement des travailleurs/la prestation de services en provenance de pays tiers?

Les prestataires de services et les travailleurs de pays tiers n'ont accès au marché de l'Union que si un accord commercial international le prévoit sur une base réciproque. Les prestataires de services de pays tiers qui ont accès au marché de l'Union relèvent généralement du droit du travail de l'État membre sur le territoire duquel ils détachent des travailleurs. La version révisée de la directive relative au détachement des travailleurs continuera à prévoir que «les entreprises dans un État non membre ne peuvent pas obtenir un traitement plus favorable que les entreprises établies dans un État membre». Par conséquent, les États membres doivent appliquer aux entreprises établies dans un État non membre et détachant des travailleurs sur leur territoire au moins les mêmes exigences que celles qu'ils appliquent aux entreprises d'un autre État membre détachant des travailleurs.

Quel est le lien avec la proposition de création d'une Autorité européenne du travail?

Une nouvelle réglementation plus équitable n'a d'importance que si elle est correctement appliquée. La Commission entend favoriser l'avènement d'une dynamique sincère de coopération entre les autorités compétentes des États membres qui pourra être encore améliorée. Certes, par sa nature transfrontière, le détachement de travailleurs entraîne des difficultés particulières pour les entités chargées de contrôler l'application des conditions de travail. Il s'avère dès lors nécessaire de renforcer et de faciliter la coopération entre les autorités compétentes des États membres d'origine et d'accueil. C'est l'une des tâches qui pourrait être confiée à une Autorité européenne du travail. Comme annoncé dans le discours sur l'état de l'Union et la lettre d'intention du 13 septembre, cette proposition sera inscrite au programme de travail de la Commission pour 2018.

La directive s'applique-t-elle au secteur du transport routier?

La position de la Commission a toujours été que la directive actuelle sur le détachement de travailleurs est applicable au secteur du transport routier.

Cela dit, la Commission reconnaît également la spécificité du secteur du transport routier international qui se caractérise par sa forte mobilité. En conséquence, lorsque la Commission a présenté sa proposition de révision de la directive générale sur le détachement en mars l'an dernier, elle a signalé qu'une législation spécifique applicable au secteur des transports serait indiquée. Elle a présenté une telle proposition d'acte législatif spécifique pour ce secteur le 31 mai 2017. De plus amples renseignements à ce sujet sont disponibles sur cette page.

Dans l'orientation générale adoptée le 23 octobre, le Conseil est convenu que la réglementation révisée sur le détachement ne s'appliquera aux chauffeurs du secteur des transports qu'à compter de la date d'entrée en vigueur de cet acte législatif sectoriel spécifique.

Jusqu'à cette date, les règles actuelles en matière de détachement restent en vigueur dans le secteur du transport routier. La Commission appelle le Conseil et le Parlement européen à adopter rapidement la réglementation proposée pour le secteur des transports de façon à adapter les règles aux besoins spécifiques des travailleurs détachés de ce secteur tout en garantissant le bon fonctionnement du marché intérieur du transport routier.

 

 

* Document original publié le 8 mars 2016, mise à jour le 24 octobre 2017

 

MEMO/16/467

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