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Détachement des travailleurs: les garanties de l’Union européenne contre le dumping social

European Commission - MEMO/13/1103   06/12/2013

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Commission européenne

MÉMO

Bruxelles, le 6 décembre 2013

Détachement des travailleurs: les garanties de l’Union européenne contre le dumping social

Qu’est-ce qu’un «travailleur détaché»?

Un travailleur détaché est une personne qui est envoyée pour une période limitée effectuer son travail, pour le compte de son employeur, sur le territoire d’un État membre de l’Union autre que l’État dans lequel elle travaille habituellement. Le détachement d’un travailleur résulte de l’exercice par l’employeur du droit de libre prestation de services transfrontières prévu à l’article 56 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (TFUE). Le nombre de travailleurs détachés dans l’Union est estimé à 1,2 million, soit moins de 1 % de la population en âge de travailler. Le secteur qui a le plus recours au détachement des travailleurs est la construction (25 % des travailleurs détachés), en particulier lorsque l’employeur est une PME. Les autres secteurs concernés sont notamment ceux des services (dont la finance et les services aux entreprises), des transports, des communications et de l’agriculture.

Quel est le cadre juridique du détachement de travailleurs dans l’Union?

Le droit des entreprises de proposer des services dans un autre État membre de l’Union et de détacher temporairement des travailleurs pour assurer ces services repose sur l’article 56 TFUE. La libre prestation de services est ancrée dans l’Union depuis la création de la Communauté économique européenne en 1957 et constitue une pierre angulaire du marché unique européen.

La directive sur le détachement des travailleurs (directive 96/71/CE), adoptée en 1996 et entrée en vigueur en décembre 1999, établit une série de garanties visant à protéger les droits sociaux des travailleurs détachés et à empêcher le dumping social lorsque les entreprises font usage de cette libre prestation des services.

Pour cela, elle prévoit que les États membres veillent à ce que les travailleurs détachés soient soumis à la législation, à la réglementation et aux dispositions administratives du pays d’accueil en ce qui concerne:

les périodes maximales de travail et les périodes minimales de repos;

la durée minimale des congés annuels payés;

les taux de salaire minimal, y compris ceux majorés pour les heures supplémentaires;

les conditions de mise à disposition des travailleurs, notamment par des entreprises de travail intérimaire;

la sécurité, la santé et l’hygiène au travail;

les mesures protectrices applicables aux conditions de travail et d’emploi des femmes enceintes et des femmes venant d’accoucher, des enfants et des jeunes;

l’égalité de traitement entre hommes et femmes ainsi que d’autres dispositions en matière de non-discrimination.

Dans le secteur de la construction, où les conditions de base de l’emploi sont fixées par des conventions collectives ou des sentences arbitrales déclarées d’application générale, les États membres sont tenus d’appliquer ces conventions collectives et ces sentences arbitrales aux travailleurs détachés.

Pour les activités autres que la construction, les États membres gardent la latitude d’imposer des conditions de travail et d’emploi fixées par des conventions collectives ou des sentences arbitrales déclarées d’application générale.

Les conventions collectives et les sentences arbitrales déclarées d’application générale doivent être respectées par toutes les entreprises appartenant au secteur ou à la profession concernés et relevant du champ d’application territoriale de celles-ci.

L’obligation de respecter les taux de salaire minimal n’oblige pas un État membre à fixer ou à introduire des salaires minimaux si ceux-ci n’existent pas dans l’État membre en question.

En ce qui concerne la sécurité sociale, le règlement (CE) nº 883/2004 (article 12) prévoit qu’à titre d’exception à la règle générale selon laquelle les travailleurs paient leurs cotisations dans l’État membre dans lequel ils travaillent effectivement, les travailleurs détachés continuent, pendant une période maximale de deux ans, à payer leurs cotisations dans l’État membre dans lequel ils sont normalement basés, et non dans l’État membre dans lequel ils sont temporairement détachés. Les travailleurs détachés doivent prouver qu’ils ont payé leur sécurité sociale dans l’État membre dans lequel ils sont normalement basés en fournissant un «document portable A1» (anciennement appelé E101).

Quand la directive sur le détachement des travailleurs s’applique-t-elle?

La directive 96/71/CE couvre trois situations transfrontières:

le détachement dans le cadre d’un contrat conclu entre l’entreprise d’envoi et le destinataire de la prestation de services («contrat ou sous-traitance»);

le détachement sur le territoire d’un autre État membre, dans un établissement ou dans une entreprise appartenant au même groupe («détachements intragroupe»);

la mise à disposition d’un travailleur par une entreprise de travail intérimaire ou une agence de placement, l’entreprise utilisatrice étant établie sur le territoire d’un autre État membre.

Pour qu’un détachement relève de la directive:

la relation de travail avec l’entreprise d’envoi ne peut cesser d’exister;

le détachement doit être de durée limitée.

Quel est l’objectif de la directive proposée pour assurer la bonne exécution de la directive sur le détachement?

La Commission a surveillé de près la mise en œuvre de la directive de 1996 pour constater que, dans la pratique, les règles établies par la directive n’étaient pas toujours correctement appliquées par les États membres. La Commission a dès lors décidé, pour mieux garantir une protection adéquate des droits des travailleurs et des conditions de concurrence loyales et équitables entre tous les prestataires de services, de proposer des mesures visant à faciliter encore l’application de la directive de 1996 et à améliorer la coopération et la coordination entre les autorités des États membres.

Par conséquent, la Commission a proposé, en mars 2012, une directive visant à contrôler l’application de la directive sur le détachement, afin d’améliorer et de faciliter la mise en œuvre, la surveillance et l’application, dans la pratique, des règles établies par la directive de 1996 sur le détachement des travailleurs (voir IP/12/267). Avec cette directive (dans la version en cours de négociation au Conseil), il est ainsi prévu:

d’instaurer des normes plus ambitieuses pour mieux informer les travailleurs et les entreprises de leurs droits et de leurs obligations en matière de conditions d’emploi;

  1. d’établir des règles pour améliorer la coopération entre autorités nationales compétentes en matière de détachement (obligation de répondre aux demandes d’assistance des autorités compétentes d’autres États membres; instauration d’un délai de deux jours ouvrables pour répondre aux demandes d’information urgentes et de vingt-cinq jours ouvrables pour les demandes non urgentes);

de préciser la définition de la notion de détachement, afin d’éviter la multiplication des sociétés «boîtes aux lettres» qui n’exercent aucune activité économique réelle dans l’État membre d’origine, mais utilisent plutôt le détachement pour contourner la loi;

de définir les responsabilités des États membres en matière de vérification du respect des règles établies par la directive de 1996 (les États Membres seraient tenus de désigner des autorités de contrôle spécifiques chargées de vérifier le respect des règles; obligation pour les États membres où les prestataires de services sont établis de prendre les mesures de supervision et d’exécution nécessaires) et les mesures d’inspection qu’ils devraient appliquer;

  1. d’exiger des sociétés détachant des travailleurs:

  • qu’elles désignent une personne de contact pour assurer la liaison avec les autorités de contrôle pour déclarer leur identité, le nombre de travailleurs allant être détachés, les dates de début et de fin ainsi que la durée du détachement, l’adresse du lieu de travail et la nature des services,

  • qu’elles conservent les documents de base disponibles, tels que les contrats de travail, fiches de paie et relevés d’heures des travailleurs détachés;

  1. d’améliorer le respect des droits et le traitement des plaintes, en exigeant de l’État membre d’accueil et de l’État membre d’origine qu’ils veillent, avec l’aide de syndicats et d’autres tierces parties intéressées, à ce que les travailleurs détachés puissent déposer des plaintes et engager une action juridique et/ou administrative contre leur employeur si leurs droits ne sont pas respectés;

  2. de garantir que les sanctions et amendes administratives infligées aux prestataires de services par les autorités de contrôle d’un État membre, en cas de non-respect des prescriptions de la directive de 1996, peuvent être exécutées et recouvrées dans un autre État membre. Les sanctions infligées en cas de manquement à la directive doivent être effectives, proportionnées et dissuasives.

Pourquoi la proposition comprend-elle une disposition sur la responsabilité solidaire?

La Commission a proposé que les États membres soient tenus d’instaurer une responsabilité solidaire dans le secteur de la construction, dans le cadre d’une démarche globale visant à améliorer la bonne application de la législation. La Commission a proposé que la responsabilité soit limitée au sous-traitant direct.

Cette proposition est motivée par le fait que la protection des droits des travailleurs détachés dans des situations de sous-traitance est un sujet particulièrement préoccupant. Il est avéré que, dans un certain nombre de cas, les travailleurs détachés ont été exploités et privés des salaires ou d’une partie des salaires auxquels ils avaient droit. Il est également arrivé que les travailleurs détachés n’aient pas pu faire valoir leurs droits à cet égard parce que la société qui les avait employés avait disparu ou n’avait jamais eu d’existence réelle.

Ces éléments proviennent d’études réalisées pour le compte de la Commission, de rapports d’inspecteurs du travail, d’employeurs et de syndicats, de cas signalés dans les médias et de questions et auditions parlementaires. D’après ces éléments, le secteur de la construction semble concentrer la majorité des abus et des cas d’exploitation et de concurrence déloyale. Il concentre également le plus grand nombre de détachements (environ 25 %).

Dans les États membres qui ont déjà un système de responsabilité solidaire (l’Autriche, l’Allemagne, l’Espagne, la Finlande, la France, l’Italie, les Pays-Bas et la Belgique), celui-ci est considéré comme un outil de contrôle efficace de l’application des règles lorsqu’il est combiné au contrôle de l’État.

De plus, la responsabilité solidaire prévient l’exploitation, car elle dissuade les contractants dans l’État membre d’accueil de tenter de tirer indirectement un avantage économique des prix peu élevés proposés par le sous-traitant.

La responsabilité solidaire a un effet préventif et dissuasif, car elle incite fortement les contractants à choisir leurs sous-traitants avec plus de discernement et à vérifier que ceux-ci satisfont pleinement à leurs obligations découlant des règles du pays d’accueil.

Lors des négociations relatives à la proposition au sein du Conseil des ministres de l’Union, certains États membres ont fait savoir qu’ils souhaiteraient que la clause de responsabilité solidaire soit d’application facultative.

La directive proposée donnerait-elle lieu à une augmentation des coûts administratifs pour les entreprises?

Non. Dans l’ensemble, la proposition entraînerait une réduction des coûts administratifs pour les entreprises, d’une part, car elle clarifierait les exigences que les États membres pourraient imposer aux entreprises, et une augmentation de la sécurité juridique et de la transparence, d’autre part.

Les seuls coûts supplémentaires pour les entreprises résulteraient des règles proposées sur la responsabilité solidaire, et seraient très limités. Ces coûts correspondent aux mesures préventives devant être prises par les contractants dans les États membres où un système de responsabilité solidaire n’existe pas encore, afin de garantir qu’ils choisissent des sous-traitants qui s’acquittent de leurs obligations. Ces coûts seraient justifiés par la contribution à la protection des travailleurs détachés.

La directive proposée limiterait-elle les mesures de contrôle nationales que les États membres pourraient imposer aux prestataires de services?

Afin d’assurer la sécurité juridique, la directive proposée pour assurer la bonne exécution de la directive sur le détachement fournissait une liste fermée de mesures de contrôle nationales considérées comme proportionnées et justifiées. Cette liste était basée sur la jurisprudence de la Cour de justice établissant quelles mesures de contrôle nationales étaient proportionnées compte tenu de la libre prestation des services des entreprises, et lesquelles ne l’étaient pas.

Lors des négociations relatives à la proposition au sein du Conseil des ministres de l’Union, certains États membres ont indiqué qu’ils souhaiteraient pouvoir imposer des mesures de contrôle supplémentaires, qui seraient soumises à la Commission pour vérification afin de s’assurer qu’elles respectent la législation de l’Union.

Qui est chargé de contrôler les entreprises détachant des travailleurs et la bonne application des conditions de travail minimales?

La directive d’exécution proposée permettrait de clarifier le rôle de l’État membre d’accueil pour garantir l’application aux travailleurs détachés des règles de cet État en matière de conditions de travail et lutter contre les abus. La proposition souligne également l’importance des mesures de contrôle nationales et des inspections.

Étant donné que certaines informations sur la société détachant le travailleur sont essentiellement disponibles dans l’État membre d’établissement de la société, la directive d’exécution proposée prévoit également une coopération plus efficace entre États membres, notamment grâce à l’utilisation du système d’information du marché intérieur (IMI) pour la coopération administrative entre États membres prévue par le règlement (EU) nº 1024/2012.

La directive d’exécution proposée respecte-t-elle les différents modèles sociaux et les différents systèmes de relation du travail des États membres?

Conformément à l’article 152 TFUE, la directive d’exécution proposée respecte les différences dans les systèmes nationaux de relation du travail. Elle prévoit des solutions flexibles respectant le rôle des représentants des employeurs et des travailleurs dans les États membres.

Les États membres peuvent par exemple exiger la désignation d’une personne de contact pour négocier, au nom de l’entreprise qui détache les travailleurs, avec les partenaires sociaux compétents, ou déléguer aux partenaires sociaux la surveillance de l’application des conditions de travail définies par les conventions collectives.

Pourquoi les négociations sur la proposition ont-elles autant duré?

Depuis que la Commission a présenté la proposition en mars 2012, des progrès considérables ont été réalisés sur différents points de celle-ci sous les présidences danoise, chypriote et irlandaise du Conseil. Toutefois, en dépit de ces progrès, les positions des États membres divergent encore sur les deux dispositions les plus controversées, à savoir les mesures de contrôle nationales (article 9) et la mise en place d’une responsabilité solidaire (article 12).

Après le vote de la commission de l’emploi du Parlement européen, le 20 juin 2013, qui a donné un mandat à ce dernier pour débuter les négociations avec le Conseil, la présidence lituanienne espère parvenir à un accord sur une orientation générale lors de la réunion du Conseil «Emploi et affaires sociales», le 9 décembre 2013.

Pourquoi ne pas revoir la directive de 1996 sur le détachement des travailleurs?

La directive de 1996 établit déjà des garanties très claires pour protéger les droits sociaux des travailleurs détachés et empêcher le dumping social, et permet de trouver un juste équilibre entre la protection des droits des travailleurs et la libre prestation de services. La directive prévoit déjà que les États membres d’accueil sont tenus de s’assurer que les travailleurs détachés sur leur territoire bénéficient de la protection conférée par leurs législation, réglementation ou dispositions administratives régissant les conditions de travail essentielles, notamment les taux de salaire minimal, le temps de travail et des dispositions en matière de santé et de sécurité au travail.

Combien y a-t-il de travailleurs détachés dans l’Union?

La seule méthode harmonisée permettant de déterminer combien de travailleurs sont détachés d’un État membre dans un autre est basée sur le nombre de certificats de sécurité sociale délivrés dans le cadre de détachements dans un autre pays. Quand un travailleur est détaché dans un autre pays pour une période allant jusqu’à 24 mois, et à condition que des conditions supplémentaires soient remplies, un «document portable A1» (DP A1, anciennement appelé E101) est délivré pour attester la législation qui s’applique au détenteur en matière de sécurité sociale. Les dernières données disponibles concernent l’année 2011.

D’après le nombre de DP A1 délivrés, les principaux pays d’envoi en 2011 étaient la Pologne, l’Allemagne et la France, suivies de la Roumanie, de la Hongrie, de la Belgique et du Portugal.

Les principaux pays d’accueil étaient l’Allemagne et la France, suivies des Pays-Bas, de la Belgique, de l’Espagne, de l’Italie et de l’Autriche.

DP A1 délivrés pour le détachement en provenance des trois premiers pays d’envoi:

  • Pologne 228 000

  • Allemagne 227 000

  • France 144 000.

Quatre pays (la Belgique, la Roumanie, la Hongrie et le Portugal) ont délivré plus de 50 000 DP A1 pour des détachements et six autres (l’Espagne, la Slovénie, la Slovaquie, le Luxembourg, l’Italie et le Royaume-Uni) en ont délivré entre 30 000 et 50 000. Dans la plupart des autres pays, les chiffres étaient sensiblement inférieurs.

Nombre de documents portables A1 délivrés par pays d’envoi en 2011

(en milliers)

Figures and graphics available in PDF and WORD PROCESSED

Source: données administratives provenant des États membres de l’UE, de l’Islande, du Liechtenstein et de la Norvège sur les documents portables A1 délivrés conformément au règlement (CE) nº 883/2004 du Parlement européen et du Conseil portant sur la coordination des systèmes de sécurité sociale.

Pays ayant accueilli le plus grand nombre de travailleurs détachés en 2011:

  • Allemagne 311 000

  • France 162 000

  • Belgique 125 000

  • Pays-Bas 106 000

Les autres pays qui ont accueilli un grand nombre de travailleurs détachés en 2011 (entre 30 000 et 80 000) étaient l’Autriche, l’Italie, la Suisse, l’Espagne, le Royaume-Uni et la Norvège.

Détachements par pays de destination en 2011 (en milliers)

Figures and graphics available in PDF and WORD PROCESSED

Source: données administratives provenant des États membres de l’Union, de l’Islande, du Liechtenstein et de la Norvège sur les documents portables A1 délivrés conformément au règlement (CE) nº 883/2004 du Parlement européen et du Conseil portant sur la coordination des systèmes de sécurité sociale.

Pour plus d’informations:

Site web de la DG emploi

De plus amples informations sur le détachement de travailleurs sont disponibles sur le site: http://ec.europa.eu/social/posted-workers

Statistiques plus détaillées sur les travailleurs détachés:

http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=9675&langId=en

Site web de M. László Andor

Suivez László Andor sur Twitter

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