Navigation path

Left navigation

Additional tools

Other available languages: EN DE

Commission européenne

MEMO

Bruxelles, le 14 novembre 2012

Questions et réponses: proposition relative à un meilleur équilibre hommes-femmes dans les conseils des sociétés cotées en bourse

Pourquoi une législation est-elle nécessaire pour améliorer l’équilibre entre hommes et femmes au sein des conseils des sociétés cotées en bourse?

À l’heure actuelle, 91,1% des administrateurs exécutifs des conseils, 85% de leurs administrateurs non exécutifs et 96,8% de leurs présidents sont des hommes, contre respectivement 8,9%, 15 % et 3,2% de femmes. Pourtant, les effets bénéfiques de la diversité hommes-femmes sur les résultats des sociétés sont reconnus (voir la fiche présentant les arguments économiques). Toutefois, les nombreuses initiatives volontaires prises aux niveaux national et européen n’ont pu, jusqu’à présent, améliorer cette situation.

C’est pourquoi la Commission européenne a adopté une proposition législative (une directive). Il s’agit d’accroître sensiblement, dans l’ensemble de l’Union, la présence des membres du sexe sous‑représenté dans les conseils des entreprises, en fixant l’objectif d’atteindre, d’ici 2020, une proportion minimale de 40 % de ces personnes parmi les administrateurs non exécutifs de chaque conseil. La proposition oblige les sociétés cotées n’atteignant pas ce quota (40 %) à pourvoir les postes concernés sur la base d’une analyse comparative des qualifications de chaque candidat, en appliquant des critères préétablis, clairs, univoques et formulés en termes neutres, de sorte à remplir cet objectif.

Pourquoi est-il nécessaire de légiférer au niveau européen? Cette question ne relève-t-elle pas plutôt des États membres?

Face à la lenteur des progrès accomplis grâce aux initiatives d’autorégulation, plusieurs États membres ont déjà commencé à agir et adopté des dispositions contraignantes applicables aux conseils des entreprises. Onze États membres de l’Union (Autriche, Belgique, Danemark, Espagne, Finlande, France, Grèce, Italie, Pays-Bas, Portugal et Slovénie) ainsi que la Norvège, État membre de l’Espace économique européen, ont mis en place des instruments juridiques visant à promouvoir l’égalité des sexes dans les conseils des sociétés. Dans huit pays de l’Union, ces instruments s’appliquent également aux entreprises publiques (Autriche, Belgique, Danemark, Finlande, Grèce, Italie, Portugal et Slovénie). Deux tiers des États membres, toutefois, n’ont pris aucune mesure légale et aucune avancée significative n’y a été réalisée ces dernières années (voir la fiche sur la situation dans les différents États membres).

Ces incohérences pourraient poser des problèmes pratiques nuisibles au marché intérieur car la coexistence de législations nationales sur les sociétés édictant des règles et des sanctions différentes en cas de non-respect de quotas variables d’un État à l’autre risquent de créer des complications, particulièrement pour les sociétés multinationales. L’insécurité juridique pourrait dissuader les entreprises d’investir à l’étranger et d’implanter des filiales dans d’autres États membres.

La fragmentation juridique actuelle risquant d’entraver le fonctionnement du marché unique, il est indispensable d’agir au niveau européen, de sorte à encadrer, à l’échelle de l’Union, ces dispositions en matière d’action positive.

Quelle est la situation actuelle des femmes au sein des conseils des sociétés dans les différents États membres?

En moyenne, les femmes ne représentent que 13,7 % des membres des conseils des plus grandes sociétés cotées en bourse dans les 27 États membres, soit 15 % des postes d’administrateurs non exécutifs et 8,9 % des postes d’administrateurs exécutifs (voir la fiche présentant les statistiques pour chaque État membre). Les femmes sont pratiquement absentes à la tête des plus grandes entreprises: plus de 96 % des présidents de sociétés sont des hommes. De plus, les écarts entre les États membres sont gigantesques: à Malte, les femmes comptent ainsi pour 3 % des membres des conseils des plus grandes sociétés cotées en bourse alors qu’en Finlande, leur proportion atteint 27 %.

La situation n’a évolué que lentement ces dix dernières années: depuis 2003, le nombre de femmes siégeant dans les conseils des sociétés n’a progressé que de 0,6 point de pourcentage en moyenne. Les avancées varient également en fonction des pays considérés. Dans certains d’entre eux, la proportion de femmes a même diminué. À ce rythme, il faudrait encore près de 40 ans pour se rapprocher de l’équilibre hommes-femmes au sein des conseils (à environ 40 %).

La France est le moteur du changement: la proportion de femmes dans les conseils des sociétés françaises du CAC 40 a augmenté de 10 points pour atteindre 22,3 % en janvier 2012, contre 12,3 % en octobre 2010. Cette évolution, consécutive à l’adoption en 2010 d’un quota obligatoire, représente plus de 40 % de l’évolution totale enregistrée dans l’ensemble de l’Union entre octobre 2012 et janvier 2012. Le quota visé en France est de 40 % d’ici 2017, avec un objectif intermédiaire de 20 % pour 2014.

Sur quelle base juridique est fondée cette proposition?

L’Union a compétence pour légiférer en matière d’égalité entre les sexes depuis 1957 (voir SPEECH/12/702). Le droit de l’Union d’intervenir sur les questions d’égalité entre les hommes et les femmes en matière d’emploi et de travail procède de l’article 157, paragraphe 3, du TFUE. Cette disposition constitue la base juridique spéciale de toute mesure contraignante visant à assurer l’application du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière d’emploi et de travail, y compris de toute action dite positive qui prévoit des avantages spécifiques en faveur du sexe sous-représenté.

Combien de sociétés seront concernées?

Ces mesures ne concerneront que les sociétés cotées en bourse dans les États membres de l’Union. Les petites et moyennes entreprises (c’est-dire celles occupant moins de 250 salariés et dont le chiffre d’affaires annuel mondial n’excède pas 50 millions d’EUR) et les sociétés non cotées en bourse n’y seront pas soumises. Près de 5 000 sociétés dans l’ensemble de l’Union européenne seront ainsi concernées.

Pourquoi la proposition ne s’applique-t-elle qu’aux administrateurs non exécutifs des conseils?

L’objectif de 40 % fixé par la proposition de directive ne vise que les administrateurs non exécutifs, qui (bien qu’ils soient des acteurs importants, notamment en ce qui concerne la gouvernance d’entreprise) ne sont pas chargés de la gestion quotidienne de la société. Ainsi, il n’y a pas d’atteinte à la liberté d’entreprise et au droit de propriété, deux droits fondamentaux garantis par la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.

La proposition prévoit également, à titre de mesure complémentaire, un objectif flexible en matière de quotas, c’est‑à‑dire l’obligation pour les sociétés cotées de se fixer des objectifs individuels d’autorégulation concernant la représentation de chacun des deux sexes parmi les administrateurs exécutifs, à atteindre d’ici 2020 (ou dès 2018, s’il s’agit d’entreprises publiques). Les sociétés devront rendre compte chaque année des progrès réalisés.

Pourquoi la proposition met-elle plus particulièrement l’accent sur les entreprises publiques?

La proposition met plus particulièrement l’accent sur les entreprises publiques parce que les États membres exercent sur elles une influence dominante (du fait de leur propriété ou de leur participation financière) et ont ainsi davantage de leviers pour obtenir des changements plus rapides. Les entreprises publiques auront deux ans de moins (jusqu’en 2018) pour atteindre l’objectif de 40 % fixé dans la proposition présentée ce jour. Parmi les entreprises publiques susceptibles d’être touchées par la proposition figurent, par exemple, EDF (France), Belgacom (Belgique), TeliaSonera (Suède, Finlande et Norvège), Transelectrica (Roumanie) et Österreichische Post AG (Autriche). La notion d’entreprise publique est définie dans la directive 2006/111/CE de la Commission relative à la transparence des relations financières entre les États membres et les entreprises publiques ainsi qu’à la transparence financière dans certaines entreprises.

Une «entreprise publique» désigne toute entreprise sur laquelle les pouvoirs publics peuvent exercer directement ou indirectement une influence dominante du fait de la propriété (par exemple, en disposant de la majorité des voix attachées aux parts émises par les entreprises, ou en désignant la moitié des membres de l’organe d’administration, de direction ou de surveillance de l’entreprise), de la participation financière (par exemple, en détenant la majorité du capital souscrit de l’entreprise) ou des règles qui la régissent.

Pourquoi la proposition fixe-t-elle seulement un objectif de 40 % et non la parité véritable?

L’objectif proposé d’un taux minimal de 40 % de représentants de chacun des deux sexes parmi les administrateurs non exécutifs des conseils des sociétés assure un juste équilibre: il se situe entre la «masse critique» minimale de 30 % jugée nécessaire pour obtenir des effets durables sur la performance des conseils des entreprises, et une parfaite parité hommes‑femmes (50 %).

Pourquoi la proposition harmonise-t-elle les critères régissant les décisions de nomination aux conseils des sociétés?

La proposition exige des États membres qu’ils ne modifient leur droit des sociétés que dans la mesure strictement nécessaire à l’harmonisation minimale des conditions applicables aux décisions de nomination, tout en respectant les différentes structures nationales des conseils des sociétés existant dans les États membres.

Les États membres qui ont déjà mis en place un dispositif efficace pourront le conserver, pour autant qu’il fonctionne tout aussi bien que celui proposé pour atteindre, d’ici 2020, l’objectif selon lequel les membres du sexe sous-représenté constituent 40 % des administrateurs non exécutifs des sociétés. Tous les États membres ont la faculté d’instituer des mesures allant au-delà du dispositif proposé. Des garanties seront intégrées au texte pour que le sexe sous‑représenté ne bénéficie pas de promotions inconditionnelles ou automatiques. Conformément à la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne en matière d’action positive, à qualifications égales, la préférence sera donnée au candidat du sexe sous‑représenté, à moins qu’une appréciation objective qui tient compte de tous les critères relatifs à la personne des candidats ne fasse pencher la balance en faveur du candidat de l’autre sexe.

En quoi l’égalité entre hommes et femmes est-elle bonne pour l’économie?

Augmenter la présence des femmes sur le marché du travail peut être important pour améliorer la compétitivité de l’Europe. C’est un moyen d’atteindre l’objectif que l’Union s’est fixé de porter le taux d’emploi des adultes à 75 %, objectif auquel tous les États membres ont souscrit dans le cadre de la stratégie Europe 2020 sur la croissance économique.

Un nombre croissant d’études suggèrent l’existence d’un lien entre l’équilibre hommes-femmes au sein des conseils des entreprises et les bons résultats financiers de celles-ci. Dans divers pays, elles montrent que les sociétés ayant une plus grande proportion de femmes aux postes les plus élevés affichent d’excellentes performances financières et organisationnelles.

Par exemple, une étude menée par Catalyst1 a conclu que les sociétés dont les conseils comptent le plus de femmes ont de meilleurs résultats que leurs concurrentes, avec une rentabilité commerciale supérieure de 42 %, un rendement du capital supérieur de 66 % et un rendement sur fonds propres supérieur de 53 %. La Banque mondiale estime, elle aussi, que mettre un terme aux discriminations à l’encontre des femmes employées et cadres pourrait sensiblement augmenter la productivité par travailleur de 25 % à 40 %.

Les femmes représentent 60 % des diplômés des universités. Mettre à profit leurs aptitudes professionnelles aux postes les plus élevés deviendra d’autant plus nécessaire que le vieillissement de la population et les pénuries de compétences freineront la croissance économique. Les sociétés européennes vieillissantes doivent faire le meilleur usage possible de leurs talents pour affronter avec succès la concurrence dans une économie mondialisée.

Quelles mesures l’Union a-t-elle déjà prises pour favoriser l’égalité hommes‑femmes dans les conseils des entreprises?

En 1984, le Conseil avait adopté une recommandation relative à la promotion des actions positives en faveur des femmes (84/635/CEE).

En 1996, le Conseil a adopté, sur proposition de la Commission, une recommandation concernant la participation équilibrée des femmes et des hommes aux processus de décision (96/694/CE).

En 2010, la Commission a inscrit «l’égalité dans la prise de décision» parmi les priorités de la charte des femmes [COM(2010) 0078] et de sa stratégie pour légalité entre les femmes et les hommes 2010-2015 [COM(2010) 491].

En 2011, Viviane Reding, vice-présidente de la Commission, a lancé la campagne «Davantage de femmes dans les conseils d’administration, une promesse pour l’Europe» appelant les sociétés cotées d’Europe à s’engager volontairement à porter la composante féminine de leurs conseils à 30 % d’ici 2015 et à 40 % à l’horizon 2020. Toutefois, un an après, seules 24 sociétés avaient signé cet engagement.

En mars 2012, la Commission a dressé un bilan de la situation et constaté que le taux de progression moyen s’établissait à peine à 0,6 point de pourcentage au cours des années précédentes. À un rythme aussi lent, il faudrait aux entreprises près de 40 ans pour atteindre d’elles‑mêmes l’équilibre hommes-femmes au sein de leurs conseils.

Le Parlement européen a appelé, dans ses résolutions du 6 juillet 2011 et du 13 mars 2012, à légiférer en vue dassurer une plus grande égalité hommes-femmes dans la direction des entreprises au sein de l’Union européenne.

Du 5 mars au 28 mai 2012, la Commission a organisé une consultation publique invitant la société civile (entreprises, partenaires sociaux, ONG concernées et particuliers) à s’exprimer sur le type de mesures que l’Union devrait prendre pour lutter contre le manque de mixité dans les conseils des sociétés. Les résultats ont alimenté la proposition présentée aujourd’hui par la Commission européenne.

Quelles seront les prochaines étapes pour cette proposition?

La proposition de la Commission va maintenant être transmise au Parlement européen et au Conseil de l’Union européenne (qui représente les gouvernements nationaux des États membres) pour examen dans le cadre de la procédure législative ordinaire (également appelée «procédure de codécision» entre les deux institutions qui décident sur un pied d’égalité, le Conseil votant à la majorité qualifiée et le Parlement européen à la majorité simple).

Qu’en est-il des femmes occupant des postes élevés dans les institutions européennes?

Commission européenne

Les femmes représentent 52,4 % du personnel de la Commission dans son ensemble et les hommes, 47,6 %.

Grâce à l’insistance du président Barroso pour que des femmes soient candidates au collège des membres de la Commission en 2009, un membre de la Commission sur trois (33 %) est aujourd’hui une femme. Il s’agit de la plus forte proportion de femmes à ce jour (par rapport à 5,6 % en 1994‑1995). Cette proportion est également supérieure à celle observée au sein des gouvernements nationaux des États membres, dans lesquels, en moyenne, un ministre de haut rang sur quatre (26 %) est une femme.

En décembre 2010, la Commission a adopté la stratégie d’égalité des chances en faveur des femmes et des hommes au sein de la Commission (2010-2014), qui fixe des objectifs d’équilibre entre hommes et femmes dans l’encadrement supérieur ainsi qu’à d’autres postes (encadrement intermédiaire et personnel hors encadrement).

Au 1er octobre 2012, la proportion de femmes aux postes d’encadrement avait augmenté dans une mesure telle que la Commission a atteint, ou est sur le point d’atteindre, les trois objectifs fixés pour 2012. Le recrutement de femmes aux postes de haut niveau a été un tel succès que, le 1er octobre 2012, la Commission comptait déjà 27,2 % de femmes dans l’encadrement supérieur, dépassant ainsi son objectif de 25 % pour 2014 (voir la fiche relative à l’égalité entre hommes et femmes au sein de la Commission européenne).

Parlement européen

Les femmes représentent 35 % des députés du Parlement européen, contre 65 % d’hommes. C’est mieux que dans les parlements nationaux des États membres, dans lesquels 26 % des membres des chambres basses et 23 % des membres des chambres hautes sont des femmes.

Conseil européen

Le Conseil européen, qui représente les chefs d’États ou de gouvernement des États membres de l’Union, est composé de 11 % de femmes, soit trois membres sur les 27.

Banque centrale européenne

Le conseil des gouverneurs de la Banque centrale européenne, principal organe de décision de la BCE, ne comprend aucune femme à ce jour. Les 22 membres sont des hommes et un poste est vacant. L’institution chargée des nominations est le Conseil européen. Dans les banques centrales nationales, les gouverneurs sont également tous masculins.

Existe-t-il réellement suffisamment de candidates qualifiées pour les postes d’administrateurs dans les conseils des entreprises?

En septembre 2011, des écoles de commerce européennes et des dirigeantes d’entreprise ont lancé un appel à l’action pour briser le plafond de verre qui bloque l’accès des femmes dirigeantes aux sièges d’administrateurs dans tous les pays d’Europe. La liste toujours plus longue de ces «femmes prêtes à siéger» (7 500 noms à ce jour, contre 3 500 en mars 2012) montre clairement qu’il existe un nombre plus que suffisant de femmes hautement qualifiées susceptibles d’aider les entreprises européennes et mondiales à entrer dans le XXIe siècle. Chacune d’elles satisfait à des critères rigoureux de gouvernance des entreprises définis par les sociétés cotées en bourse, possède les qualifications requises et est prête à siéger immédiatement dans un conseil. Le vivier de talents existe; c’est aux entreprises de venir y puiser maintenant.

Comment la proposition tient-elle compte des principes de subsidiarité et de proportionnalité?

L’absence de progrès suffisants et durables vers l’équilibre hommes-femmes dans les conseils des sociétés est un problème constaté dans tous les États membres. On ne pourra réduire les obstacles qui existent dans l’ensemble de l’Union qu’en adoptant une approche commune; de même, les possibilités de stimuler la compétitivité et la croissance pourront être réalisées plus efficacement par une action coordonnée au niveau de l’UE que par une mosaïque d’initiatives nationales de portée, d’ambition et d’efficacité variables.

Des réglementations nationales éparses et divergentes ne manqueront pas de poser des problèmes pratiques nuisibles au fonctionnement du marché intérieur; si, d’un État membre à l’autre, le droit des sociétés édicte des règles différentes en cas de non-respect d’un quota national obligatoire, les entreprises pourraient voir leur gestion quotidienne se compliquer et être dissuadées d’investir à l’étranger.

Néanmoins, l’action de l’Union n’est nécessaire que tant que le problème persiste et elle doit être proportionnée aux objectifs poursuivis. C’est pourquoi la directive est une mesure temporaire, qui expirera automatiquement lorsque les objectifs auront été atteints.

La proposition s’appliquera uniquement aux sociétés cotées en bourse, en raison de leur importance économique et de leur forte visibilité. Les petites et moyennes entreprises (sociétés occupant moins de 250 personnes et dont le chiffre d’affaires annuel n’excède pas 50 millions d’EUR) n’y seront pas soumises.

La proposition tend à une harmonisation minimale et se borne à fixer des règles générales et des objectifs communs, en laissant aux États membres une latitude suffisante pour déterminer les meilleurs moyens de les atteindre au niveau national, compte tenu du contexte national, régional ou local, y compris du droit des sociétés et des pratiques de recrutement des administrateurs en vigueur dans le pays. Les sanctions doivent être effectives, proportionnées et dissuasives même si les États membres se voient accorder un pouvoir discrétionnaire pour les définir, en cohérence avec leur régime respectif de droit des sociétés.

La proposition n’exige pas de modifications excessives du droit des sociétés national et respecte les différentes structures des conseils des sociétés existant dans les États membres L’objectif de 40 % fixé par cette proposition concerne uniquement les sièges d’administrateurs non exécutifs des conseils, afin de ne pas porter atteinte à la liberté d’entreprise et au droit de propriété, deux droits fondamentaux garantis par la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.

Elle prévoit, en outre, la possibilité de justifier le non-respect de l’objectif lorsque les membres du sexe sous-représenté constituent moins de 10 % des effectifs de la société concernée.

Annexe 1

Pourcentage (%) de femmes au sein des conseils des sociétés

Femmes siégeant dans les conseils des plus grandes sociétés cotées en bourse: administrateurs exécutifs et non exécutifs (janvier 2012)

Source: Commission européenne, Base de données sur les femmes et les hommes dans la prise de décision.

Note: Dans un système moniste, les données relatives aux administrateurs non exécutifs renvoient aux membres non exécutifs du conseil et celles relatives aux administrateurs exécutifs concernent les membres exécutifs du conseil. Dans un système dualiste, les données relatives aux administrateurs non exécutifs renvoient aux membres du conseil de surveillance et les données relatives aux administrateurs exécutifs concernent les membres exécutifs du conseil exécutif/de direction. Occasionnellement, le conseil de surveillance peut comprendre un ou plusieurs membres exécutifs (par exemple, le président-directeur général - PDG et le directeur financier- CFO). Dans ce cas, ils sont pris en compte dans les chiffres relatifs aux administrateurs exécutifs, bien que les personnes qui participent aux deux conseils ne soient comptabilisées qu’une seule fois. Les chiffres relatifs aux administrateurs non exécutifs dans ce cas renvoient encore au nombre total des membres du conseil de surveillance et pourraient dès lors comprendre des membres exécutifs, mais les chiffres concernés ne sont pas significatifs et ne devraient pas influencer le résultat final.

Taux de femmes membres des conseils des sociétés cotées en bourse dans les États membres de l’Union et dans d’autres pays (Islande, Norvège, Australie, Canada et États-Unis)2

Source: Commission européenne. Base de données: les femmes et les hommes dans la prise de décision, disponible (en ligne) sur: http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-decision-making/database/business-finance/quoted-companies/index_fr.htm et Catalyst, Women on Boards, Quick takes, disponible (en ligne) sur: http://www.catalyst.org/publication/433/women-on-boards

Note: Les données relatives aux pays européens renvoient aux membres du conseil d’administration (du conseil de surveillance lorsqu’une distinction est établie entre fonction de surveillance et fonction exécutive. Le président est pris en compte). Les données relatives aux pays non‑européens proviennent de sources diverses présentant des différences quant au champ d’étude et aux années de référence.

Évolution de la proportion de femmes dans les conseils des sociétés entre octobre 2010 et janvier 2012

Source: Commission européenne, Base de données sur les femmes et les hommes dans la prise de décision.

Hommes et femmes présidents de grandes entreprises, UE-27

Annexe 2

Égalité entre hommes et femmes au sein de la Commission européenne

Commission européenne

Taux actuel (% de femmes)

Objectif 2012 (% de femmes)

Objectif 2014 (% de femmes)

Encadrement supérieur

 27,2 % 

 24,8 % 

 25 %

Encadrement intermédiaire

 28,7 %

 27,7 %

 30 %

AD hors encadrement

 42,4 %

 42,7 %

 43 %

1 :

Catalyst Inc., «The Bottom Line: Corporate Performance and Women’s Representation on Boards», 2007

2 :

La base de données de la Commission ne contient pas de données pour l’Australie, le Canada et les États‑Unis. De son côté, Catalyst ne fournit des chiffres que pour certains pays de l’Union et les pays anglo-saxons. Les chiffres de Catalyst pour l’UE correspondant à ceux de la base de données de la Commission, nous estimons que les deux bases de données peuvent être comparées.


Side Bar

My account

Manage your searches and email notifications


Help us improve our website