Navigation path

Left navigation

Additional tools

MEMO/11/907

Brusel, 13. decembra 2011

Otázky a odpovede: Personálna reforma

Prečo navrhujete tieto reformy?

Z troch dôvodov. Po prvé, z dôvodu potreby dosiahnuť vyššiu efektívnosť a úspory administratívnych výdavkov v období hospodárskych ťažkostí.

Je treba zohľadniť finančné obmedzenia, s ktorými sa mnohé verejné správy v Európe potýkajú. Napriek novým úlohám a výzvam, ktorým čelí väčšina inštitúcií EÚ, každý môže prispieť vyšším pracovným nasadením a tým, že identifikujeme oblasti, v ktorých sa dá zvýšiť efektívnosť. Z tohto dôvodu predkladá Komisia návrhy, ktorými sa do roku 2020 ušetrí viac ako 1 miliarda EUR. Táto úspora je nad rámec 8 miliárd EUR, ktoré sa do roku 2020 ušetria vďaka značnej personálnej reforme európskej verejnej služby z roku 2004.

Komisia však už pred predložením tohto návrhu rešpektovala svoju zodpovednosť tým, že od začiatku krízy dodržiavala politiku nulového rastu počtu pracovných miest, plnila nové politické priority prostredníctvom interných presunov zamestnancov, zavádzala nástroje a postupy na zlepšenie vnútornej organizácie a efektívnosti a najnovšie aj pripravila návrh na zmrazenie administratívnych výdavkov na rok 2012. Administratívne výdavky EÚ tvoria menej než 6 % súčasného rozpočtu Európskej únie, ktorý sám o sebe predstavuje len 1 % HDP EÚ.

Po druhé, kvôli doložkám o ukončení platnosti uvedeným v služobnom poriadku treba nájsť nové riešenie pre ročnú úpravu miezd a dôchodkov a pre príspevky na dôchodok, ako aj náhradu tzv. mimoriadneho odvodu, čo je osobitná daň zavedená v roku 2004, ktorá medzitým vzrástla z 2,5 % na 5,5 %. V rámci reformy v roku 2004 sa revidovali mechanizmy pre ročnú úpravu odmeňovania a dôchodkov a pre ročnú úpravu sadzby príspevkov na dôchodok. Obidva mechanizmy obsahujú doložku o ukončení platnosti, pričom v prvom prípade platnosť uplynie 31. decembra 2012 a v druhom prípade 30. júna 2013. Platnosť ustanovenia o mimoriadnom odvode uplynie 31. decembra 2012.

Tretím dôvodom pre navrhovanú reformu je odstrániť obavy vznesené Radou. Počas niekoľkých uplynulých rokov Rada vyjadrila rôzne obavy týkajúce sa troch hlavných prvkov – platov, dôchodkov, metódy pre ročnú úpravu miezd a dôchodkov a otázok súvisiacich s kariérou.

Komisia chcela reagovať na všetky tieto obavy komplexne, berúc do úvahy vzájomné prepojenie jednotlivých prvkov riadenia ľudských zdrojov. Preto predkladá jeden ucelený balík navrhovaných zmien služobného poriadku.

Čo bude nasledovať?

Komisia predloží návrh zmien a doplnení služobného poriadku Rade a Parlamentu, ktoré ho preskúmajú v rámci riadneho legislatívneho postupu.

Tieto návrhy sú ale málo ambiciózne. Rozpočet EÚ je príliš vysoký a veľká časť rozpočtových prostriedkov sa vynakladá na administratívu.

Rozpočet EÚ predstavuje približne 1 % HDP Európskej únie (na rozdiel od rozpočtov vlád jednotlivých členských štátov, ktoré predstavujú 30 až 50 % ich HDP, v niektorých členských štátoch dokonca aj viac).

Z tohto jedného percenta sa na administratívu vynakladá približne 6 % prostriedkov (rozpočtový okruh 5). Tieto výdavky sú pod kontrolou a stabilné už niekoľko desaťročí. Zvyšných 94 % rozpočtu EÚ sa investuje v členských štátoch alebo v tretích krajinách.

Platy a dôchodky európskych úradníkov sa podieľajú na týchto 6 % len o niečo viac ako polovicou. Tieto prostriedky slúžia na platy vysokokvalifikovaných zamestnancov, ktorí plnia a riadia hodnotné politiky EÚ, ktoré majú priamy pozitívny vplyv na občanov.

Zvyšná časť týchto 6 % ide na administratívne výdavky na financovanie nevyhnutných služieb, ako sú:

  • služby IT, ktoré umožňujú automatizáciu procesov, zvýšenie efektívnosti organizácie a pomáhajú poskytovať lepšie služby občanom,

  • externí prekladatelia a tlmočníci – ktorí sú nevyhnutní z dôvodu 23 pracovných jazykov inštitúcií, ale aj na zabezpečenie riadneho dodržiavania bohatej jazykovej rozmanitosti Európy,

  • budovy inštitúcií a bezpečnosť,

  • pracovné cesty, ktoré sú nevyhnutné v rámci vonkajších vzťahov, vzťahov s občanmi a zainteresovanými stranami, v rámci finančnej kontroly a auditov atď.,

  • publikácie.

Zníženie počtu zamestnancov o 5 % v období, keď sa inštitúciám EÚ zverili nové komplexné úlohy, je veľmi ambicióznym rozhodnutím. Vďaka 40-hodinovému pracovnému týždňu sa verejná služba EÚ pripojí ku skupine národných štátnych správ s najvyšším počtom pracovných hodín za týždeň. Vďaka veku odchodu do dôchodku, ktorý sa od roku 2013 zvyšuje na 65 rokov, je verejná služba EÚ v skupine národných štátnych správ s najvyšším dôchodkovým vekom. Tieto návrhy spolu s návrhmi na obmedzenie systému predčasného odchodu do dôchodku, skrátenie dodatočnej dovolenky (dní určených na cestu do domovskej krajiny), obmedzenie kariérnych vyhliadok a zníženie miezd v určitých oblastiach, ako aj predĺženie platnosti mimoriadneho odvodu, ktorý mal pôvodne zaniknúť, a jeho zvýšenie, sa nedajú označiť ako málo ambiciózne.

Ale tieto návrhy zabezpečia len zlomok úspor, ktoré priniesla reforma z roku 2004. Načo sa trápiť?

Významná reforma služobného poriadku v roku 2004 predstavovala personálnu reformu celej európskej verejnej služby a zaviedla úplne novú kariérnu štruktúru. Toto sa nedá jednoducho zopakovať. Reforma sa neuskutočnila tak dávno a jej účinky (vrátane úspor, ktoré prináša) trvali dlhší čas. V skutočnosti sa úspory v personálnej oblasti časom vždy zvyšujú. Reforma z roku 2004 už priniesla úspory vo výške 3 mld. EUR, ale do roku 2020 prinesie ďalšie úspory vo výške 5 mld. EUR. Takže viac ako 1 mld. EUR úspor, ktoré by tieto najnovšie návrhy zabezpečili odteraz do roku 2020, idú ruka v ruke s úsporami reformy z roku 2004. A vplyv navrhovaných opatrení sa takisto časom zvýši na približne 1 mld. EUR úspor každý rok v dlhodobom horizonte.

V oblasti služobného poriadku preto úspory nie sú jediným cieľom akejkoľvek reformy. Treba nájsť riešenie, ktoré nastolí správnu rovnováhu medzi potrebami EÚ ako zamestnávateľa prilákať a udržať vysokokvalifikovaných odborníkov hovoriacich viacerými jazykmi a potrebou efektívneho využívania rozpočtových prostriedkov.

Cieľom navrhovaných zmien služobného poriadku je prijatie komplexného balíka, ktorý prinesie nielen úspory administratívnych výdavkov, ale aj stabilný rámec pokiaľ ide o platy a kariéru, vhodné riešenia problémov načrtnutých Radou, pokiaľ ide o niektoré prvky riadenia ľudských zdrojov, ako aj ďalšiu modernizáciu verejnej služby EÚ.

Čo sa udialo počas reformy v roku 2004?

Stručne povedané, došlo k modernizácii profesionálneho zloženia zamestnancov, zníženiu nástupných platov, zrušeniu niektorých dávok, reforme systému dôchodkového zabezpečenia, zavedeniu zmluvných zamestnancov, lepšiemu zosúladeniu profesionálneho a súkromného života a zavedeniu nového spôsobu úpravy platov a dôchodkov.

Táto reforma predbehla niekoľkými spôsobmi svoju dobu a veľa členských štátov len teraz robí podobné zmeny vo svojich štátnych správach.

Prečo nestačí jednoducho znížiť počet úradníkov? Je ich príliš veľa!

Komisia navrhuje zníženie počtu zamestnancov o 5 % vo všetkých inštitúciách, napriek skutočnosti, že podľa Lisabonskej zmluvy majú na starosti nové úlohy a súčasná kríza prináša stále nové výzvy.

Ale pozrime sa na širšie súvislosti.

Vo všetkých inštitúciách, orgánoch a agentúrach EÚ v Bruseli, Luxemburgu, v Európe a vo svete pracuje približne 55 000 úradníkov a ďalších zamestnancov EÚ. Poskytujú služby približne 500 mil. Európanom v 27 členských štátoch, ako aj nespočetnému množstvu osôb na celom svete, najmä v Afrike a ostatných rozvojových oblastiach.

Pre porovnanie mestské zastupiteľstvo v Birminghame má 60 000 zamestnancov a samospráva Paríža zamestnáva 50 000 osôb.

Inštitúcie EÚ nemožno v žiadnom prípade priamo porovnávať so štátnymi správami. Pri posudzovaní počtu zamestnancov a ich rozmiestnenia je potrebné mať na pamäti ich konkrétne pracovné podmienky, napríklad prítomnosť na viacerých miestach po celej Európe a vo svete, 23 pracovných jazykov, jedinečné medziinštitucionálne usporiadanie, ak spomenieme iba niektoré.

Európska komisia v posledných rokoch nepretržite vynakladá úsilie na zvyšovanie efektívneho využívania zamestnancov. Na základe ročného skríningu došlo k racionalizácii pracovných miest administratívnej podpory a koordinácie, takže zamestnanci mohli byť preložení na plnenie hlavných operatívnych úloh a na podporu plnenia náročnej politickej agendy Európy.

Úsilie vynakladané na postupný prechod od starých priorít k nových a znižovanie počtu vedúcich funkcií umožnili Komisii predložiť návrh rozpočtu na rok 2012, v ktorom sa už tretí rok po sebe nevyžadujú žiadne nové pracovné miesta. To znamená, že Komisia ostala verná svojmu záväzku splniť všetky svoje potreby personálneho obsadenia stálym počtom zdrojov – napriek novým právomociam, ktoré jej boli uložené v Lisabonskej zmluve.

Treba však mať na pamäti, že zamestnanci Komisie predstavujú menej ako 55 % celkového počtu zamestnancov všetkých inštitúcií. Preto sa zníženie počtu zamestnancov musí rovnako dotýkať aj všetkých ostatných inštitúcií.

Úradníci majú príliš vysoké platy. Prečo neznížiť platy?

Komisia si zvolila inú možnosť. Navrhuje predĺženie minimálneho týždenného pracovného času na 40 hodín a zníženie počtu zamestnancov. Menej zamestnancov znamená nižšie náklady. Ale jednotliví zamestnanci budú musieť pracovať viac, aby dostali rovnaký plat, pretože nebude k dispozícii žiadna finančná kompenzácia. V dôsledku toho budú úradníci EÚ pracovať viac hodín, ako ich kolegovia v mnohých štátnych správach.

Po druhé, pre sekretárske sily a administratívnych pracovníkov sa zavedie odlišná kariérna dráha, ktorá bude lepšie odrážať úroveň ich povinností. To okrem iného znamená aj zníženie nástupného platu pre týchto pracovníkov o približne 18 %. Rovnako ako v prípade vyššej kategórie úradníkov, tzv. administrátorov, budú aj v prípade asistentov vyhradené iba dve najvyššie platové triedy pre najvýkonnejších pracovníkov, ktorí úspešne prejdú konkurzom na pozície s najvyššou úrovňou zodpovednosti v danej kategórii.

Po tretie, kúpna sila úradníkov EÚ po zdanení a odvedení príspevkov do systému dôchodkového zabezpečenia už poklesla v rokoch 2004, 2005, 2007, 2008 a 2010. Kúpna sila platov úradníkov EÚ celkovo poklesla od roku 2004 do roku 2010 o 4,2 %, zatiaľ čo platy štátnych zamestnancov poklesli (v priemere) len o 1,8 %.

Výpočet zahŕňa osem členských štátov: BE, DE, ES, FR, IT, LU, NL, UK.

Po štvrté, reforma z roku 2004 už mala významný vplyv na platy. V dôsledku toho nástupný mesačný plat absolventov vysokých škôl (AD5) sa napríklad znížil o 500 EUR. Veľa pracovných miest už nie je obsadených úradníkmi, ale naopak zmluvnými zamestnancami, ktorí majú nižšie platy a neskôr aj nižšie dôchodky.

Po piate, revidovaný spôsob výpočtu vzdialenosti od domovskej krajiny, ktorý je základom pre príspevok na ročnú cestu úradníka do jeho krajiny, spôsobí zníženie individuálnych príspevkov.

A napokon, mimoriadny odvod, ktorý zaviedla reforma v roku 2004 a ktorý sa postupom času zvýšil na 5,5 % a mal byť v roku 2013 zrušený, bude aj naďalej v platnosti a zvýši sa na 6 %. To takisto prispeje k zníženiu príjmov.

Nezabudnime ale, že inštitúcie EÚ si konkurujú pri nábore vysokokvalitných zamestnancov s ostatnými medzinárodnými organizáciami, národnými diplomatickými službami, nadnárodnými spoločnosťami, právnickými firmami a konzultačnými spoločnosťami. Druh zamestnancov, ktorých hľadajú inštitúcie EÚ je špecifický. Zamestnanci inštitúcií EÚ musia byť odborníkmi vo svojej oblasti, musia hovoriť aspoň jedným cudzím jazykom na profesionálnej úrovni – a obvykle aj viacerými, musia byť schopní pracovať v multikultúrnom prostredí a obvykle musia byť ochotní sa presťahovať so svojimi rodinami do inej krajiny (čo často znamená, že ich manželskí partneri sa musia vzdať svojej kariéry).

Žiaľ, byť úspešní v konkurencii pri nábore týchto talentov je stále ťažšie. Európska komisia sa podieľa na štúdiách, ktoré ukazujú, že inštitúcie EÚ majú tendenciu platiť nižšie nástupné platy ako ostatné medzinárodné organizácie. V zriedkavých prípadoch ponúkajú dokonca členské štáty zamestnancom v štátnej službe lepšie systémy odmeňovania. Takisto inštitúcie EÚ neponúkajú vecné dávky, ktoré sú bežné v diplomatických službách alebo medzinárodných spoločnostiach, ako je poskytovanie alebo preplácanie ubytovania, automobilu, telefónu atď. V určitých prípadoch sa to ukázalo ako prekážka pri lákaní kvalifikovaných zamestnancov, aby pracovali pre inštitúcie EÚ v Bruseli.

Inštitúcie EÚ majú takisto stále väčšie problémy so zabezpečovaním geografickej rovnováhy, ako sa to vyžaduje v článku 27 služobného poriadku. Napríklad pri nedávnom výberovom konaní na pracovné miesta administratívnych pracovníkov poklesla účasť občanov z Francúzska, Nemecka, Holandska, a najmä zo Spojeného kráľovstva hlboko pod počty, ktoré by zodpovedali ich veľkosti.

Agentúry, najmä v tých členských štátoch, kde sa platy upravujú smerom nadol, aby odrážali nižšie miestne životné náklady, takisto čelia skutočným problémom pri nábore kvalifikovaných zamestnancov. Jedným z mnohých príkladov je agentúra Frontex zriadená vo Varšave na pomoc pri koordinácii spolupráce v oblasti bezpečnosti hraníc.

Komisia vo svojom Ročnom prieskume rastu kritizuje vnútroštátnu indexáciu platov, ale uplatňuje svoju vlastnú indexáciu platov. Nie je čas na zrušenie „spôsobu“ ročných úprav platov a dôchodkov?

Spôsob úpravy platov a dôchodkov nie je systémom indexácie platov, vyplýva z politických rozhodnutí členských štátov pre ich štátne správy. Sleduje vývoj kúpnej sily štátnych úradníkov ústredných štátnych správ v členských štátoch a nie je kompenzáciou za infláciu.

Napríklad odmeňovanie európskych úradníkov bolo v roku 2010 prakticky zmrazené, zatiaľ čo inflácia v Bruseli, kde pracuje väčšina zamestnancov EÚ, bola 2,4 %. To znamená, že európskym úradníkom sa platy zvýšili omnoho menej ako inflácia.

Okrem toho je v záujme každého ponechať tento spôsob úpravy platov. Prvý spôsob prijala Rada v roku 1972, aby predišla každoročným zdĺhavým rokovaniam o platoch a vzniku sociálneho napätia. Uplatňuje sa už 40 rokov a ukázal sa ako efektívny, transparentný a jednoduchý nástroj na úpravu odmeňovania a dôchodkov.

Návrh revidovaného spôsobu vychádza zo zásad analógie a porovnateľného vývoja kúpnej sily úradníkov štátnych správ v členských štátoch a úradníkov EÚ:

Spôsob úpravy platov a dôchodkov

Súčasný spôsob

Nový spôsob

Vo vzorke sa použilo osem členských štátov (DE, FR, UK, IT, ES, NL, BE, LU).

Úprava platov a dôchodkov zamestnancov EÚ je založená na reálnych zmenách platov v ôsmich členských štátoch (po odpočítaní vnútroštátnej inflácie).

Pre úradníkov EÚ sa upravuje o životné náklady v Bruseli, t. j. bruselský medzinárodný index.

Predpokladá sa, že životné náklady v Bruseli sú rovnaké ako v Luxemburgu a Luxemburg sa neberie do úvahy.

Pri výpočte by sa použili politické rozhodnutia všetkých 27 členských štátov o úradníkoch ich štátnych správ.

Úprava platov a dôchodkov zamestnancov EÚ by bola založená na nominálnej zmene platov v koši členských štátov (bez odpočítania vnútroštátnej inflácie).

Už sa nepoužije bruselský medzinárodný index, ale vnútroštátna inflácia v Belgicku a Luxembursku.

Na začiatku by sa hodnota korekčného koeficientu pre Belgicko a Luxembursko stanovila ako 100. Ak je inflácia v BE a LU vyššia ako inflácia v EÚ, korekčný koeficient sa zvýši, a koeficient sa zníži, keď je inflácia v EÚ nižšia.

Platy sa vyplácajú podľa platovej triedy a stupňa v mzdovej tabuľke a sú vynásobené korekčným koeficientom.

Prečo sa doložka o výnimke nikdy počas krízy nevyužila? Čo sa s tým chystáte urobiť?

Počas 40 rokov sa tento spôsob využíval počas období hospodárskej recesie rovnako ako počas období hospodárskeho rastu. Pomocou zásady analógie sa vždy v plnom rozsahu zohľadňoval akýkoľvek prípadný vývoj kúpnej sily štátnych úradníkov v členských štátoch, či už pozitívny alebo negatívny, v dobrých aj zlých časoch. Preto nikdy nebolo treba využiť doložku o výnimke, pre ktorú sú stanovené postupy veľmi byrokratické a časovo náročné.

Je pravda, že úsporné opatrenia, ktoré v roku 2009 oznámilo a v roku 2010 vykonalo veľa členských štátov, sa neprejavili v odmeňovaní európskych úradníkov okamžite koncom roka 2009. Bolo to ale spôsobené tým, že bol potrebný určitý čas na zaznamenanie, čo sa deje v členských štátoch. V dôsledku toho súčasný spôsob vždy fungoval s malým časovým oneskorením maximálne jedného roka.

Opatrenia sa preto v plnom rozsahu odrazili v odmeňovaní európskych úradníkov až v roku 2010, kedy boli platy prakticky zmrazené (nárast len o 0,1 %). V dôsledku zvýšenia príspevkov, konkrétne príspevkov do systému dôchodkového zabezpečenia a mimoriadnych odvodov, sa v skutočnosti prejavili znížením čistých platov zamestnancov EÚ o 0,3 %.

Napriek tomu sú ako reakcia na obavy členských štátov týkajúce sa doložky o výnimke navrhnuté modifikácie, pomocou ktorých by sa tento spôsob viac zautomatizoval, bol menej časovo náročný – a azda aj zrozumiteľnejší pre každého. Treba poznamenať, že navrhovaná doložka by sa použila v roku 2009:

Súčasná doložka o výnimke

Nová doložka o výnimke

Súčasná doložka o výnimke sa odkazuje na náhle a vážne zhoršenie hospodárskej a sociálnej situácie v Únii. Môže sa použiť iba v „mimoriadnej situácii“ v tom prípade, ak by podľa bežného spôsobu „nebolo odmeňovanie úradníkov upravené dostatočne rýchlo“ napr. pri náhlom vážnom zhoršení situácie, keby členské štáty znížili platy a Komisia by musela konať bez možnosti čakať do najbližšej úpravy platov v nasledujúcom roku.

Opatrenia, ktoré sa majú prijať, nie sú vymedzené.

Ak sa má použiť, Komisia musí začať riadny legislatívny postup a predložiť príslušný návrh Európskemu parlamentu a Rade, ktoré by konali po konzultáciách s ostatnými dotknutými inštitúciami.

Doložka o výnimke by sa uplatňovala automaticky. Uplatnila by sa, ak by boli splnené tieto podmienky:

– predpokladaný vývoj HDP Únie je záporný,

– ročná úprava je kladná a presahuje zmenu HDP o dva percentuálne body.

V tomto prípade by sa ročná úprava rozdelila na dve rovnaké časti a vyplácala by sa počas dvoch rokov.

Tento spôsob by si nevyžadoval riadny legislatívny postup, ale by ho uplatnila priamo Komisia.

Možno by sa mohlo viac peňazí ušetriť, ak by úradníci platili daň?

Koluje už množstvo mýtov o tom, že zamestnanci EÚ neplatia dane. Realita je taká, že platia. Daňové pásma sa pohybujú od 8 % do 45 %. Súčasná minimálna sadzba 8 % sa uplatňuje na časť mesačného zdaniteľného príjmu od 109,85 EUR do 1 938,92 EUR. Maximálna hraničná sadzba 45 % sa uplatňuje na akúkoľvek časť mesačného zdaniteľného príjmu presahujúcu 6 938,39 EUR (v prípade menšiny, ktorá toľko zarába).

Na rozdiel od mnohých vnútroštátnych systémov daní odvádzaných do štátneho rozpočtu, nemajú žiadne odpočítateľné položky (hypotéky, výdavky na starostlivosť o deti atď.). Zrážku dane z platov EÚ vykonáva priamo zamestnávateľ.

Okrem toho úradníci EÚ v súčasnosti odvádzajú 11,6 % zo svojho platu do systému dôchodkového zabezpečenia – vyššie percento ako štátni úradníci v takmer všetkých ostatných členských štátoch EÚ (v Nemecku je to 0 %). Takisto prispievajú na nemocenské a úrazové poistenie (1,8 % základného platu) a platia mimoriadny odvod (teraz 5,5 %), ktorý je síce obmedzený na určité časové obdobie, ale Komisia ho navrhuje ponechať a zároveň zvýšiť na 6 %. Napokon platia aj dane v mieste bydliska, ktoré nesúvisia s príjmom z rozpočtu EÚ, a to miestne dane, dane z nehnuteľností, DPH atď.

V nedávnej nezávislej porovnávacej štúdii, ktorá bola vypracovaná na zákazku Generálneho riaditeľstva pre ľudské zdroje a bezpečnosť, sa zdôrazňuje skutočnosť, že daňový režim úradníkov EÚ je menej priaznivý ako daňové režimy ostatných medzinárodných inštitúcií.

A čo dôchodky? Určite by sa dalo urobiť viac na kontrolu prudko rastúcich nákladov na dôchodky.

Ak náklady na dôchodky rastú, je to jednoducho preto, že všetci európski úradníci navyše prijatí pred 20 alebo 30 rokmi pri jednotlivých vlnách rozširovania alebo ktorí napríklad pomáhali vytvárať vnútorný trh, teraz dosahujú dôchodkový vek. Počas prvých desaťročí Európskej únie, keď neboli žiadni úradníci v dôchodkovom veku alebo ich bolo veľmi málo, bol prebytok finančných prostriedkov na dôchodky!

Napriek kritike sú ale parametre systému dôchodkového zabezpečenia zamestnancov EÚ porovnateľné so systémami jednotlivých štátnych správ.

Návrh však obsahuje sériu opatrení, ktoré budú mať v priebehu nasledujúcich rokov značný vplyv na výdavky na dôchodky. Patria medzi ne:

  • zvýšenie veku odchodu do dôchodku zo 63 do 65 rokov – a dokonca na požiadanie až na 67 rokov,

  • zvýšenie vekovej hranice pre predčasný odchod do dôchodku, či už s obmedzením alebo bez obmedzenia dôchodkových práv, z 55 na 58 rokov,

  • zníženie už aj tak extrémne obmedzeného počtu osôb s nárokom na predčasný odchod do dôchodku bez obmedzenia dôchodkových práv (približne 80 osôb/rok v rámci všetkých inštitúcií) o 50 %,

  • okrem toho zníženie počtu zamestnancov o 5 % bude mať logicky za následok menej osôb poberajúcich dôchodok v budúcnosti,

  • zmena v kariérnej štruktúre sekretárskych síl a administratívnych pracovníkov bude mať za následok nižšie platy a následne aj nižšie dôchodky, keď odídu do dôchodku,

  • napokon, návrhy by takisto sťažili určitému percentu zamestnancom v funkčnej skupine asistentov preradenie do vyšších platových tried v rámci kariérneho postupu. To opäť znamená nižší plat a následne aj nižší dôchodok ako sa predpokladalo.

Samozrejme, rovnako ako v prípade akýchkoľvek zmien akéhokoľvek systému dôchodkového zabezpečenia, väčší vplyv týchto opatrení sa začne prejavovať len v strednodobom až dlhodobom horizonte.

Dôvodom, prečo ostatné prvky systému dôchodkového zabezpečenia zostávajú nezmenené, je, že už prešli radikálnou zmenou v roku 2004. Nový systém dôchodkového zabezpečenia bol jedným z pilierov reformy služobného poriadku v roku 2004 a prvky súvisiace s dôchodkami vytvárajú – a budú naďalej vo zvýšenej miere vytvárať – značnú časť celkových úspor. Hlavný vplyv zmien z roku 2004 sa začne prejavovať až okolo roku 2020.

Preto sa očakáva, že celkové úspory súvisiace s dôchodkami za obdobie 2009 – 2059 dosiahnu takmer 25 mld. EUR. Potom sa ročne ušetrí 1 mld. EUR v porovnaní so situáciou, keby sa neuskutočnila reforma v roku 2004. Navrhované opatrenia výrazne zvýšia tieto úspory.

Preto je vývoj systému dôchodkového zabezpečenia EÚ (reforma z roku 2004 a návrhy z roku 2011) v súlade so Zelenou knihou Komisie o primeraných, trvalo udržateľných a bezpečných európskych dôchodkových systémoch zo 7. júla 2010, v ktorej sa vyzýva k predĺženiu pracovného života zvýšením veku odchodu do dôchodku a obmedzením systémov predčasného odchodu do dôchodku. Systém dôchodkového zabezpečenia EÚ je už aj teraz v plnom súlade so systémami dôchodkového zabezpečenia úradníkov štátnych správ v členských štátoch. Po vykonaní navrhovaných opatrení budú inštitúcie EÚ v rovnakej situácii ako najpokročilejšie členské štáty.

Prečo sa v návrhoch hovorí o pružnom pracovnom čase? Úradníci by mali pracovať viac, nemali by mať dni voľna navyše!

Po prvé, úradníci EÚ sú oddaní zamestnanci, ktorých hlavným záujmom je výsledok ich práce a ich príspevok k európskemu záujmu, a nie čerpanie náhradného voľna v rámci pružného pracovného času. Dôkazom toho je, že takmer za polovicu všetkých hodín odpracovaných nad rámec štandardného pracovného času sa nikdy nevyužíva náhradné voľno v žiadnej podobe.

Po druhé, veľa štátnych správ (napr. dánska, francúzska, nemecká, holandská, Spojeného kráľovstva) a regionálnych správ (napr. bavorská, bádensko-württemberská) ako aj súkromné spoločnosti v rozsiahlej miere využívajú systémy pružného pracovného času – a pochopiteľne preto, že je to moderný nástroj riadenia ústretový k rodine.

Po tretie, pružný pracovný čas je podnetom, aby zamestnanci v období vysokej záťaže odpracovali nadčasy, keďže čerpanie náhradného voľna im umožňuje čiastočnú náhradu za hodiny odpracované navyše. Nie je to dovolenka navyše.

V roku 2010 využívalo pružný pracovný čas celkom 14 000 úradníkov Komisie a dočasných zamestnancov, čo sa rovná 57 % oprávnených zamestnancov v týchto kategóriách. Len za časť nazbieraných pracovných hodín odpracovaných nad rámec štandardného pracovného času sa čerpá náhradné voľno, čoho výsledkom bolo 88 000 pracovných dní odpracovaných navyše, za ktoré si zamestnanci nezobrali náhradné voľno. Tieto hodiny navyše zodpovedajú 400 pracovným miestam.

Pružný pracovný čas neznamená, že zamestnanci pracujú menej, ale že pracujú lepšie, flexibilnejším spôsobom, ktorý lepšie vyhovuje ich organizačným potrebám. Rozsiahly výskum a skúseností mnohých súkromných firiem ukazujú, aké výhody majú zamestnávatelia, keď umožňujú flexibilitu v tom, kedy a ako sa má práca urobiť.

To je dôvod, prečo Komisia nechce upravovať systémy pružného pracovného času vo všeobecnosti. Navrhuje však, aby sa z tohto formálneho systému vylúčili riadiaci pracovníci. Vedúci pracovníci často pracujú podstatne viac ako ostatní zamestnanci v organizácii a vypláca sa im len malý „príspevok za vedenie“, ako uznanie za ďalší záväzok a zodpovednosť, ktoré sú s touto úlohou spojené. Súčasný systém pružného pracovného času nie je v súlade s požiadavkami kladenými na plnenie každodenných úloh spojených s riadením, keď sa od vedúcich pracovníkov očakáva, aby boli k dispozícii aj mimo štandardného pracovného času, aby sa zabezpečilo plnenie služieb Komisie.

Prečo zvyšujete minimálny týždenný pracovný čas na 40 hodín?

Navrhované zníženie počtu zamestnancov si vyžiada, aby každý prevzal časť dodatočného pracovného zaťaženia, ak sa majú plniť rovnaké politické ciele pri udržaní rovnakej výšky platov. Predĺženie pracovného týždňa každého zamestnanca o takmer 7 % zabezpečí, aby sme udržali rovnakú úroveň kapacity.

Zámerom Komisie je zabezpečiť, aby bol pracovný čas EÚ aspoň v súlade so súčasnou praxou na vnútroštátnej úrovni – a so 40 hodinami budú inštitúcie na hornej hranici rozpätia.

Minimum 40 hodín bude platiť pre všetky inštitúcie a nové požiadavky na dĺžku pracovného času samozrejme významne ovplyvnia počet dní náhradného voľna, ktoré sa čerpá v rámci systému pružného pracovného času.

Skutočnosťou však je, že veľký počet zamestnancov už teraz pracuje viac ako požadovaných 37,5 hodín.

Táto aktualizovaná správa MEMO nahrádza správu MEMO/11/473 z 29. júna 2011.


Side Bar

My account

Manage your searches and email notifications


Help us improve our website