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MEMO/08/603

Bruxelles, le 3 octobre 2008

De nouvelles mesures pour mieux concilier travail et vie privée

Pourquoi est-il important de pouvoir mieux concilier travail et vie privée?

Les mesures qui visent à aider les citoyens à trouver un meilleur équilibre entre vie professionnelle, vie privée et vie de famille améliorent la qualité de la vie des femmes et des hommes et accroissent la participation – et, singulièrement, celle des femmes – au marché du travail.

Ces mesures constituent en outre un élément important des mesures prises pour réagir au vieillissement démographique: les pays où le taux d’emploi des femmes est plus élevé enregistrent aussi les taux de natalité les plus hauts.

Aider le citoyen à pouvoir mieux concilier travail et vie privée s’inscrit au cœur de la stratégie européenne pour la croissance et l’emploi, et le Parlement européen a, de manière répétée et à l’instar des gouvernements nationaux au sein du Conseil, demandé une action plus déterminée en faveur d’un meilleur équilibre entre travail et vie privée.

Comment faire?

Les stratégies visant à contribuer à un meilleur équilibre entre travail et vie privée se composent de plusieurs volets et requièrent l’engagement de divers acteurs. Une offre suffisante de structures d’accueil de l’enfance, le droit à des congés et la flexibilité des horaires de travail figurent parmi les outils essentiels des combinaisons de mesures arrêtées en la matière et les responsables européens, nationaux et locaux, de même que les responsables sociaux à l’échelon européen, national et sectoriel, ont tous un rôle à jouer.

En quoi consistent ces nouvelles mesures?

Le train de mesures arrêté par la Commission pour aider à mieux concilier travail et vie privée se subdivise en quatre grandes parties: un document de stratégie (une communication) détaillant le contexte et le cadre de cette intervention, deux propositions législatives (pour une révision des directives existantes) et un rapport sur les progrès accomplis par les pays de l’Union européenne dans la concrétisation des «objectifs de Barcelone» relatifs à l’offre de structures d’accueil de l’enfance (voir aussi les IP/08/1449 et MEMO/08/592).

Les propositions législatives ont pour objet:

1) de renforcer le droit légal des travailleuses à des congés familiaux, en l’espèce le congé de maternité;

2) d’assurer l’égalité de traitement des travailleurs indépendants et des conjoints aidants.

Quels sont les changements apportés par les nouvelles propositions de la Commission en matière de protection de la maternité?

La législation européenne régissant actuellement le congé de maternité (directive 92/85/CEE) prévoit que ce congé doit avoir une durée minimale de quatorze semaines et être rémunéré au moins au niveau des prestations de maladie.

Les principaux objectifs de la nouvelle proposition sont les suivants:

  • l’extension de la durée du congé de maternité de quatorze à dix-huit semaines;
  • le principe du maintien de l’intégralité du traitement durant ces dix-huit semaines; les États membres auront toutefois la faculté de plafonner celui-ci à un montant obligatoirement supérieur à la prestation de maladie;
  • le droit pour les femmes reprenant le travail après un congé de maternité de demander des horaires de travail flexibles. L’employeur est tenu d’examiner ces demandes mais pas de les accepter;
  • la proposition accroît en outre la latitude offerte aux femmes de décider quand elles prennent leur congé de maternité avant ou après l’accouchement.
  • Selon la législation en vigueur, les femmes ne peuvent être licenciées pendant leur congé de maternité en raison de leur grossesse ou de la naissance d’un enfant. En vertu de la nouvelle directive, et conformément à l’arrêt de la Cour de justice des Communautés européennes dans l’affaire C-460/06, Paquay, il est aussi interdit de préparer, pendant le congé de maternité, un licenciement notifié après le retour de l’intéressée au travail.

Pourquoi une révision de la législation s’impose-t-elle?

Si les mesures prises pour aider à mieux concilier les responsabilités professionnelles, privées et familiales sont améliorées, les femmes pourront mieux combiner travail et famille. Il importe d’inciter davantage de femmes à s’insérer dans le marché du travail et à y rester, même lorsqu’elles ont des enfants. La Stratégie de Lisbonne pour la croissance et l’emploi a permis d’affirmer clairement que le potentiel que les femmes représentent sur le marché de l’emploi est essentiel. La corrélation positive existant entre le taux de natalité et la qualité des structures permettant de concilier travail et vie privée (structures de garde des enfants et horaires de travail flexibles, par exemple) est également bien connue. De plus, nombre de protagonistes et d’institutions ont demandé des améliorations de la législation européenne actuelle en la matière. Renforcer les droits liés à la maternité constitue une étape vers cette amélioration.

La durée de dix-huit semaines découle d’une recommandation de l’Organisation internationale du travail – l’organe des Nations unies chargé des questions liées au travail – émise en 2000. Dans treize États membres (Bulgarie, République tchèque, Danemark, Estonie, Finlande, Hongrie, Irlande, Italie, Lituanie, Pologne, Roumanie, Slovaquie et Royaume-Uni), le congé de maternité dure déjà dix-huit semaines ou plus.

En quoi le sort des femmes en sera-t-il amélioré?

Les femmes sont plus enclines à continuer de travailler lorsqu’elles disposent d’assez de temps pour s’occuper d’un nouveau-né et d’un droit solide et garanti de retrouver le même emploi au terme d’un congé familial. Si la durée du congé de maternité est trop brève, elles font parfois le choix – ou sont contraintes – de renoncer à leur carrière et de devenir mères au foyer. Une amélioration des conditions du congé de maternité contribue ainsi à maintenir sur le marché de l’emploi les femmes qui travaillent déjà. Des études démontrent que des mesures destinées à améliorer les congés familiaux (congé de maternité ou de paternité, congé parental) peuvent contribuer à une hausse de 3 à 4 % du taux d’emploi des femmes.

L’extension proposée offre aux femmes et aux familles la possibilité de bâtir une relation stable avec l’enfant, ce qui permet aux femmes de se remettre de l’accouchement, d’allaiter le nourrisson plus longtemps et de prendre soin de lui jusqu’à ce qu’une possibilité d’accueil (formel ou informel) se présente.

Quelles sont les conditions et durée actuelles du congé de maternité dans les pays de l’Union européenne ?

Le tableau suivant donne une vue d’ensemble des dispositions actuelles des pays de l’Union. Il figure dans l’analyse des incidences accompagnant la nouvelle proposition et s’appuie sur les informations transmises par les gouvernements nationaux.

Pays
Durée
Durée obligatoire
Rémunération
Autriche
16 semaines
8 semaines avant la naissance, 8 après
100 % des gains moyens
Belgique
15 semaines
1 semaine avant la naissance, 9 après
Dépend du Service public fédéral «Sécurité sociale»
Bulgarie
315 jours
45 jours avant la naissance, 95 après
Rémunération pendant 135 jours à concurrence de 90 % du revenu moyen, le reste du congé est rémunéré comme une prestation de sécurité sociale
Chypre
16 semaines
Pas d'information
75% des gains moyens de l’année calendaire précédente
République tchèque
28 semaines
Néant
Rémunération: 69 % du revenu moyen annuel, plafonnée
Allemagne
14 semaines
6 semaines avant la naissance, 8 après
100 % des derniers gains
Danemark
Dix-huit semaines
Néant
Selon la plupart des conventions collectives: 100 % du salaire
Estonie
140 jours calendaires
Néant, mais la prestation de maternité diminue si le congé de maternité est entamé moins de 30 jours avant le terme prévu
100 % des gains moyens de l’année calendaire précédente
Grèce
17 semaines
7 semaines avant la naissance, 9 après
100 % du salaire mensuel précedent
Espagne
16 semaines transférables au partenaire
6 semaines après la naissance pour la mère
100 % de l’assiette
Finlande
105 jours ouvrables
2 semaines avant le terme prévu
La rémunération dépend des gains antérieurs (elle est réduite 57 jours ouvrables après la naissance); le montant journalier minimal est de 15,20 EUR sauf stipulation contraire selon les conventions collectives
France
16 semaines
2 semaines avant, 6 après
100 % des gains du trimestre précédent, plafonnée
Hongrie
24 semaines
Recommandation: 4 semaines avant la naissance
70 % du salaire antérieur (prestation de maladie)
Irlande
42 semaines
2 semaines avant la naissance, 4 après
Rémunération à raison de 80 % des gains, plafonnée, durant un semestre
Italie
5 mois
2 mois avant la naissance, 3 après
Rémunération: 80 % de la rémunération journalière moyenne du mois précédant le congé
Lituanie
126 jours calendaires
Oui
100 % des gains moyens
Luxembourg
16 semaines
8 semaines avant l'accouchement, 8 après
100 % des gains moyens
Lettonie
112 jours
2 semaines avant l’accouchement, 2 après
100 % des gains moyens
Malte
14 semaines
4 semaines avant la naissance, 6 après
Rémunération intégrale
Pays-Bas
16 semaines
4 semaines avant la naissance, 6 après
Rémunération intégrale
Pologne
18 semaines (dont une partie peut être prise par le père)
8 semaines après la naissance
100 % des gains moyens
Portugal
120 jours
6 semaines après la naissance
100 % du traitement de base
Roumanie
126 jours
42 jours après l’accouchement
Allocation de maternité sur la base de 85 % du revenu moyen
Suède
7 semaines avant l’accouchement, 7 semaines après, puis jusqu’aux 18 mois de l’enfant
2 semaines avant ou après l’accouchement
Rémunération à raison de 80 % du gain durant 390 jours, puis allocation minimale durant 90 jours
Slovénie
105 jours
28 jours avant le terme prévu
100 % des gains moyens
Slovaquie
28 semaines
14 semaines
Rémunération: 55 % de l’assiette journalière, plafonnée à 15 000 SKK (500 EUR environ)
Royaume-Uni
52 semaines
2 semaines après la naissance
L’employeur rémunère les 6 premières semaines à raison de 90 % du revenu antérieur; ensuite, rémunération forfaitaire (151 EUR environ)

Que prévoit la proposition pour les travailleuses indépendantes?

Les États membres seraient tenus, au minimum, d’ouvrir aux travailleuses indépendantes la possibilité d’être couvertes par un régime de sécurité sociale prévoyant un congé de maternité.

La proposition de la Commission actualise la législation existante (la directive 86/613/CEE) en faisant obligation aux États membres de prévoir que les travailleuses indépendantes peuvent, sur une base volontaire, bénéficier du même congé de maternité que celui auquel ont droit les travailleuses salariées (conformément à la directive 92/85/CEE en cours de révision). Pour les législations de dix-neuf pays de l’UE, c’est déjà le cas (CY, DK, EE, FI, DE, HU, IE, IT, LV, LU, MT, NL, PL, PT, SK, SI, ES, SE, UK).

La proposition permet de trouver un juste équilibre entre la nécessité d’améliorer la protection des travailleuses indépendantes et la reconnaissance des particularités du travail non salarié, pour lequel il est crucial de pouvoir librement choisir ses horaires de travail.

Que sont les «conjoints aidants»? Sont-ils concernés?

Par «conjoint aidant», on entend le conjoint d’un travailleur indépendant qui contribue régulièrement aux activités de l’entreprise familiale sans en être un associé ou un salarié, comme dans le cas des exploitations agricoles ou d’autres petites entreprises familiales.

Dans dix-huit États membres (Autriche, Bulgarie, République tchèque, Estonie, France, Allemagne, Grèce, Irlande, Italie, Lettonie, Lituanie, Malte, Pologne, Portugal, Roumanie, Slovaquie, Slovénie et Royaume-Uni), la protection sociale accordée aux conjoints aidants ne tient pas compte de cette contribution. Le risque existe donc que des conjoints aidants ayant travaillé des décennies durant dans l’entreprise familiale se retrouvent sans revenu ni protection en cas de divorce ou de décès du travailleur indépendant.

La proposition dispose que les États membres doivent faire en sorte que les conjoints aidants puissent, sur une base volontaire, bénéficier d’un niveau de protection au moins égal à celui des travailleurs indépendants.

La Commission s’intéresse-t-elle à d’autres formes de congé, tel le congé parental, par exemple?

La Commission a consulté les représentants des employeurs et des syndicats européens au sujet d’éventuelles mesures favorisant un meilleur équilibre entre travail et vie privée en deux étapes, en 2006 et 2007, toutes les formes de congé (maternité, paternité, congé parental) étant abordées.

En juillet 2008, les partenaires sociaux ont décidé d’engager des négociations formelles portant sur l’actualisation de la réglementation européenne relative au congé parental (la directive 96/34/CE, elle-même basée sur un accord-cadre conclu par les partenaires sociaux européens). La Commission ne présente donc aucune proposition à cet égard.

La réglementation européenne prévoit que les partenaires sociaux disposent d’une période de neuf mois pour mener leurs négociations. Si un accord est trouvé autour d’une révision de la directive actuelle, la Commission déposera une proposition destinée à conférer des effets juridiques à cet accord.


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