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Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen

Die Europäische Union möchte Hindernisse und Unklarheiten beseitigen, die die Ausübung des Rechts auf freien Dienstleistungsverkehr behindern können, und zwar durch Erhöhung der Rechtssicherheit und klare Festlegung der Arbeitsbedingungen in dem Mitgliedstaat, in den der Arbeitnehmer entsandt wird, für entsandte Arbeitnehmer.

RECHTSAKT

Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Dezember 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen [Vgl. ändernde Rechtsakte].

ZUSAMMENFASSUNG

Die Richtlinie gilt für Unternehmen, die im Rahmen der länderübergreifenden Erbringung von Dienstleistungen Arbeitnehmer in das Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats entsenden, sofern für die Dauer der Entsendung ein Arbeitsverhältnis zwischen dem entsendenden Unternehmen und dem Arbeitnehmer besteht:

  • in ihrem Namen und unter ihrer Leitung im Rahmen eines Vertrags, der zwischen dem entsendenden Unternehmen und dem Dienstleistungsempfänger geschlossen wurde;
  • in eine Niederlassung oder ein der Unternehmensgruppe angehörendes Unternehmen;
  • als Leiharbeitsunternehmen in ein verwendendes Unternehmen.

Im Sinne dieser Richtlinie gilt als entsandter Arbeitnehmer jeder Arbeitnehmer, der während eines begrenzten Zeitraums seine Arbeitsleistung im Hoheitsgebiet eines anderen Mitgliedstaats als desjenigen erbringt, in dessen Hoheitsgebiet er normalerweise arbeitet. Der Begriff des Arbeitnehmers wird in dem Sinne verwendet, in dem er im Recht des Mitgliedstaats, in dessen Hoheitsgebiet der Arbeitnehmer entsandt wird, gebraucht wird.

Arbeitsbedingungen

Die Mitgliedstaaten sorgen dafür, dass die Unternehmen den entsandten Arbeitnehmern den „harten Kern“ klar definierter Schutzbestimmungen garantieren, die in dem Mitgliedstaat, in dessen Hoheitsgebiet die Arbeitsleistung erbracht wird, festgelegt sind:

  • durch Rechts- oder Verwaltungsvorschriften und/oder
  • durch für allgemeinverbindlich erklärte Tarifverträge oder Schiedssprüche *, sofern sie die im Anhang genannten Tätigkeiten betreffen.

Die zu garantierenden Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen sind:

  • Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten;
  • bezahlter Mindestjahresurlaub;
  • Mindestlohnsätze einschließlich der Überstundensätze;
  • Bedingungen für die Überlassung von Arbeitskräften, insbesondere durch Leiharbeitsunternehmen;
  • Sicherheit, Gesundheitsschutz und Hygiene am Arbeitsplatz;
  • Schutzmaßnahmen im Zusammenhang mit den Arbeitsbedingungen von Schwangeren und Wöchnerinnen, Kindern und Jugendlichen;
  • Gleichbehandlung von Männern und Frauen sowie andere Nichtdiskriminierungsbestimmungen.

Ausnahmen

Die Mitgliedstaaten können vom Grundsatz der sofortigen Anwendung der Bestimmungen abweichen in Bezug auf:

  • den Mindestlohn, wenn die Arbeiten höchstens einen Monat dauern und nicht von einem Arbeitnehmer zur Verfügung stellenden Unternehmen ausgeführt werden;
  • den Mindestlohn und den bezahlten Jahresurlaub, wenn der Umfang der zu verrichtenden Arbeiten gering ist und die Arbeiten nicht von einem Arbeitnehmer zur Verfügung stellenden Unternehmen ausgeführt werden;
  • den Mindestlohn und den bezahlten Jahresurlaub bei Erstmontage- und/oder Einbauarbeiten, wenn die Dauer der Entsendung acht Tage nicht übersteigt. Diese Ausnahmeregelung gilt jedoch nicht für den Bausektor.

Berechnung des Lohns

Die Entsendungszulagen gelten als Bestandteil des Mindestlohns, soweit sie nicht als Erstattung für infolge der Entsendung tatsächlich entstandene Kosten gezahlt werden.

Gleichbehandlung

Die Mitgliedstaaten können vorsehen, dass die Unternehmen den als Leiharbeitern entsandten Arbeitnehmern diejenigen Bedingungen garantieren, die in dem Mitgliedstaat, in dessen Hoheitsgebiet die Arbeitsleistung erbracht wird, für Leiharbeitnehmer gelten.

Zusammenarbeit bei der Information und Informationspflicht

Die Mitgliedstaaten benennen ein oder mehrere Verbindungsbüros oder ein oder mehrere zuständige einzelstaatliche Stellen und machen darüber den übrigen Mitgliedstaaten und der Kommission Mitteilung.

Die Mitgliedstaaten sehen die Zusammenarbeit der Behörden vor, die entsprechend den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften für die Überwachung der Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen zuständig sind. Die gegenseitige Amtshilfe erfolgt unentgeltlich.

Jeder Mitgliedstaat ergreift die geeigneten Maßnahmen, damit die Informationen über die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen allgemein zugänglich sind und den Arbeitnehmern und/oder ihren Vertretern für die Durchsetzung der Richtlinie geeignete Verfahren zur Verfügung stehen.

Gegebenenfalls treffen die Mitgliedstaaten die erforderlichen Maßnahmen bei Nichteinhaltung der Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen.

Rechtsmittel

Zur Durchsetzung des Rechts auf die durch die Richtlinie gewährleisteten Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen kann eine Klage in dem Mitgliedstaat erhoben werden, in dessen Hoheitsgebiet der Arbeitnehmer entsandt ist oder war.

Hintergrund

Die Europäische Union möchte Hindernisse und Unklarheiten beseitigen, die die Ausübung des durch Artikel 49 EGV garantierten Rechts auf freien Dienstleistungsverkehr behindern können, und zwar durch Erhöhung der Rechtssicherheit für entsandte Arbeitnehmer.

Bei den beiden letzten Erweiterungen der EU in den Jahren 2004 und 2007 wurden in den Beitrittsverträgen Übergangsbestimmungen für Deutschland und Österreich eingeführt., mit denen die beiden Staaten das Risiko von Störungen in bestimmten sensiblen Bereichen vermeiden und die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen begrenzen können, solange sie die allgemeine Übergangsregelung für die Freizügigkeit der Arbeitnehmer anwenden und zuvor die Kommission informieren. Die neuen Mitgliedstaaten ihrerseits können entsprechende Maßnahmen ergreifen, wenn Deutschland oder Österreich von Artikel 49 des EGV abweichen.

Diese Übergangsregelungen, die es den Mitgliedstaaten erlauben, den Zugang zum Arbeitsmarkt für Staatsbürger der neuen Mitgliedstaaten mit Ausnahme von Zypern und Malta zu beschränken, räumt den Mitgliedstaaten nicht die Möglichkeit ein, von Artikel 49 EG-Vertrag abzuweichen und die Entsendung von Arbeitnehmern zu begrenzen.

Schlüsselwörter des Rechtsakts
  • Als allgemein verbindlich erklärte Tarifverträge oder Schiedssprüche: Sie müssen von allen Unternehmen eines bestimmten Sektors oder Berufszweigs eingehalten werden und für einen bestimmten territorialen Bereich gelten.

BEZUG

Rechtsakt Datum des Inkrafttretens Termin für die Umsetzung in den Mitgliedstaaten Amtsblatt
Richtlinie 96/71/EG [Annahme im Mitentscheidungsverfahren COD/1991/346]

10.2.1997

16.12.1999

ABl. L 18 von 21.1.1997

Ändernde(r) Rechtsakt(e) Datum des Inkrafttretens Termin für die Umsetzung in den Mitgliedstaaten Amtsblatt
Anhänge V , VI , VIII , IX , X , XII , XIII und XIV : Listen gemäß Artikel 24 der Akte über den EU-Beitritt der Tschechischen Republik, der Republik Estland, der Republik Zypern, der Republik Lettland, der Republik Litauen, der Republik Ungarn, der Republik Malta, der Republik Polen, der Republik Slowenien und der Slowakischen Republik

1.5.2004

-

ABl. L 236 vom 23.9.2003

Akte über die Bedingungen des Beitritts der Republik Bulgarien und der Republik Rumänien und die Anpassungen der Verträge, auf denen die Europäische Union beruht [ABl. L 157 vom 21.6.2005].

1.1.2007

-

ABl. L 157 vom 21.6.2005

Die im Nachhinein vorgenommen Änderungen und Berichtigungen der Richtlinie 96/71/EG des Rates wurden in den Grundlagentext eingefügt. Diese konsolidierte Fassung (FR ) hat ausschließlich dokumentarischen Charakter.

VERBUNDENE RECHTSAKTE

ANWENDUNG DER RICHTLINIE / ÜBERWACHUNG

Mitteilung der Kommission an das Europäische Parlament, den Rat, den Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschuss und den Ausschuss der Regionen - Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen – Vorteile und Potenziale bestmöglich nutzen und dabei den Schutz der Arbeitnehmer [KOM(2007) 304 endg. – Nicht im Amtsblatt veröffentlicht].
Die Richtlinie 96/71/EG garantiert Dienstleistern, Dienstleistungsempfängern und entsandten Arbeitnehmern ein hohes Niveau an Rechtssicherheit. Diese Richtlinie bilanziert die Umsetzung in den Mitgliedstaaten.

Die Kommission betont, wie wichtig Informationszugang und Verwaltungszusammenarbeit zwischen dem Herkunftsmitgliedstaat und dem Aufnahmemitgliedstaat sind. Die Fortschritte in diesen Bereichen sollen die Hindernisse für einen freien Dienstleistungsverkehr beseitigen. Allerdings sind die Fortschritte unzureichend und die Arbeitskräfte nicht ausreichend über ihre Rechte informiert.

Weiterhin problematisch ist zudem, dass teilweise von entsandten Arbeitnehmern, die Staatsangehörige eines Drittlandes sind, eine Arbeitserlaubnis oder ein Visum verlangt werden, obwohl für den Fall, dass der Dienstleister in einem Mitgliedstaat ansässig ist, keine Verwaltungsformalitäten oder zusätzliche Auflagen verlangt werden dürften.

Um den Schutz der entsandten Arbeitskräfte und die Berücksichtigung des Allgemeininteresses sicherzustellen, können jedoch bestimmte Maßnahmen erforderlich sein, sofern diese angemessen und gerechtfertigt sind. Hierbei handelt es sich insbesondere um bestimmte Kontrollmaßnahmen auf nationaler Ebene, die den Bestimmungen von Artikel 49 EG-Vertrag über die Dienstleistungsfreiheit entsprechen.

Mitteilung der Kommission vom 4. April 2006 - Leitlinien für die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen [KOM(2006) 159 endg. – Nicht im Amtsblatt veröffentlicht].

Mitteilung der Kommission vom 25. Juli 2003 - Die Durchführung der Richtlinie 96/71/EG in den Mitgliedstaaten [KOM(2003) 458 endg. – Nicht im Amtsblatt veröffentlicht].

Letzte Änderung: 09.10.2009
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