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Licença parental

Os parceiros sociais europeus celebraram um novo acordo-quadro sobre a licença parental. Este acordo alarga a duração da licença parental a quatro meses para cada progenitor. Aplica-se a todos os trabalhadores e a todos os tipos de contrato. Representa um meio mais eficaz de conciliar as responsabilidade profissionais e familiares dos trabalhadores e promover a igualdade de tratamento entre homens e mulheres.

ACTO

Directiva 2010/18/UE do Conselho, de 8 de Março de 2010, que aplica o Acordo-Quadro revisto sobre licença parental celebrado entre a BUSINESSEUROPE, a UEAPME, o CEEP e a CES e que revoga a Directiva 96/34/CE (Texto relevante para efeitos do EEE).

SÍNTESE

Os trabalhadores têm direito a uma licença parental aquando do nascimento ou adopção de um filho. Esta licença pode ser gozada até que a criança atinja uma idade determinada pelas legislações nacionais e/ou pelas convenções colectivas, mas antes de completar oito anos de idade.

A presente directiva aplica-se de forma igual a todos os trabalhadores do sexo masculino ou feminino, independentemente do tipo de contrato (a termo incerto, a termo certo, a tempo parcial ou trabalho temporário).

A licença parental é concedida durante um período mínimo de quatro meses. Em princípio, a licença deve poder ser utilizada plenamente por cada trabalhador, pelo que não deverá ser transferível de um progenitor para outro. No entanto, este tipo de transferência pode ser autorizado, desde que cada progenitor conserve, pelo menos, um dos quatro meses de licença.

Exercício da licença

As condições de acesso à licença e de adaptação da licença são definidas pelas legislações nacionais e/ou convenções colectivas. Assim, os Estados da União Europeia (UE) e/ou os parceiros sociais podem:

  • adaptar a licença às necessidades dos pais e dos empregadores, concedendo uma licença a tempo inteiro, a tempo parcial, de modo fragmentado ou sob a forma de um sistema de créditos de tempo;
  • fazer depender este direito de um período de antiguidade não superior a um ano. Se aplicável, este período deve ser calculado levando em conta todos os sucessivos contratos a termo certo com o mesmo empregador;
  • autorizar um adiamento da licença pelo empregador, por motivos justificáveis relacionados com o funcionamento da empresa;
  • autorizar acordos particulares para assegurar o bom funcionamento das pequenas empresas.

Os trabalhadores que desejarem gozar uma licença parental devem proceder a um aviso prévio ao empregador. A duração deste aviso prévio é fixada em cada país da UE, em função dos interesses dos trabalhadores e dos empregadores.

Cada país da UE é também encorajado a definir medidas suplementares e/ou condições específicas de acesso à licença pelos pais adoptivos e pelos trabalhadores com filhos portadores de deficiência ou com doença prolongada.

Regresso ao trabalho e não discriminação

Depois de ter gozado uma licença parental, o trabalhador tem o direito de ser reintegrado no seu posto de trabalho. Em caso de impossibilidade, o empregador deve propor-lhe um trabalho equivalente ou similar, consoante o seu contrato ou a sua relação de trabalho.

Além disso, os direitos adquiridos ou que estavam em fase de aquisição pelo trabalhador no momento de início da licença parental:

  • são mantidos tal como se encontram até ao final da licença;
  • são aplicáveis no termo da licença. São igualmente aplicáveis todas as alterações introduzidas pela legislação, por convenções colectivas e/ou pelas práticas nacionais.

De igual modo, os trabalhadores estão protegidos contra um tratamento menos favorável ou despedimento com fundamento no pedido ou no gozo da licença parental.

Todas as questões relativas à segurança social e aos rendimentos associadas à licença parental serão determinadas pelos Estados da UE e/ou pelos parceiros sociais nacionais. O acordo não prevê quaisquer disposições relativas ao pagamento do salário ou de uma indemnização durante a licença parental.

Finalmente, ao regressarem de uma licença, os trabalhadores devem poder solicitar alterações ao respectivo horário laboral e/ou organização do trabalho durante um período determinado. Os empregadores devem considerar e dar resposta a pedidos deste tipo, tendo em conta as suas necessidades e as dos trabalhadores.

Licença por motivo de força maior

Os trabalhadores podem também pedir licença por motivo de força maior, associado a razões familiares. Esta licença pode, em particular, ser solicitada em caso de doença ou acidente que torne indispensável a presença imediata do trabalhador junto da sua família.

Contexto

A presente directiva aplica o acordo-quadro revisto celebrado pelos parceiros sociais europeus em 18 de Junho de 2009. Este acordo surge na sequência do acordo-quadro de 14 de Dezembro de 1995 sobre a licença parental.

REFERÊNCIAS

Acto Entrada em vigor Prazo de transposição nos Estados-Membros Jornal Oficial
Directiva 2010/18/UE

7.4.2010

8.3.2012

JO L 68 de 18.3.2010

Última modificação: 02.06.2010
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